Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья суда первой инстанции: Л.Г. Лось
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Е.М. Базьковой,
судей А.Н. Пономарева, Д.В. Шаповалова,
при секретаре К.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании
по докладу судьи А.Н. Пономарева
дело по апелляционной жалобе К.Е.
на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 2 марта 2012 года по делу по иску К.Е. к филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ о взыскании премии, компенсации морального вреда,
которым в удовлетворении исковых требований отказано,
К.Е. обратилась в суд с указанным выше иском к филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, ссылаясь на незаконность уменьшения выплаты премии за четвертый квартал 2011 года и по итогам работы за 2011 год.
Решением Измайловского районного суда г. Москвы от 2 марта 2012 года постановлено: в удовлетворении иска К.Е. к филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ о взыскании премии, компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе К.Е. ставится вопрос об отмене решения.
В заседании судебной коллегии К.Е. доводы апелляционной жалобы поддержала.
Представители филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ - К.О., П., по доверенностям от 16 апреля 2012 года, просили решение суда оставить без изменения с учетом представленных возражений.
Проверив материалы дела, выслушав К.Е., представителей филиала N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
Из материалов дела усматривается, что К.Е. работала в филиале N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ в должности главного специалиста и была уволена приказом от 10 января 2012 года по собственному желанию.
Заключенным между сторонами трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему К.Е. установлена система оплаты труда в соответствии с нормативными актами Фонда социального страхования РФ об оплате труда, локальными нормативными актами работодателя.
Должностной оклад истицы составлял 4 060 руб.
При этом п. 7.2 трудового договора предусмотрено, что размер и порядок выплаты премий и надбавок к должностному окладу может быть изменен или премии и надбавки могут быть отменены в случаях и порядке, предусмотренных законодательством РФ и (или) в случаях принятия Фондом социального страхования РФ акта, изменяющего или отменяющего действующий порядок оплату труда.
Положением о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденным приказом N 105 от 6 мая 2006 года установлено, что премирование работников отделения Фонда производится в пределах фонда оплаты труда по результатам работы за месяц, квартал, год, а также единовременно. Основными показателями премирования являются как результаты работы отделения Фонда, так и успешное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей.
При этом премии по итогам работы за квартал или за год устанавливаются на основании представлений руководителей структурных подразделений отделения Фонда с учетом личного вклада работника в результаты деятельности отделения Фонда за соответствующий период при наличии экономии фонда оплаты труда, исчисленной нарастающим итогом с начала года. Основанием для снижения премии при определении ее размера является ненадлежащее качество работы с документами и выполнение поручений руководителей, недостаточный уровень исполнительской дисциплины.
В соответствии с п. 2 Приказа от 16 декабря 2011 года ГУ - МРО ФСС РФ о премировании руководителей филиалов рассмотрение вопроса о премировании работников по итогам работы за IV квартал возложено на директора филиала.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что в соответствии с условиями трудового договора и названными нормативными актами был определен размер премий К.Е. на основании приказа от 21 декабря 2011 года руководителя филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ в размере 15 265,60 руб. - по итогам работы за IV квартал 2011 года и в той же сумме - по итогам работы за 2011 год. При этом ответчик принял во внимание служебную записку непосредственного руководителя истицы - начальника отдела администрирования от 19 декабря 2011 года и докладную записку начальника планового отдела от 20 декабря 2011 года о ненадлежащем качестве работы истицы с документами.
Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премии, по поводу которых возник спор, являются стимулирующими выплатами и их начисление зависит от усмотрения работодателя, который при установлении их размера выполнил требования трудового договора и действующих в организации локальных нормативных актов.
Изложенное опровергает доводы жалобы о несоблюдении ответчиком условий трудового договора.
Доводы жалобы о том, что истица не была ознакомлена с приказами о премировании и локальными нормативными актами не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку закон не связывает данные обстоятельства с порядком и размером премирования.
При этом судебная коллегия принимает во внимание, что каких-либо препятствий для ознакомления с локальными нормативными актами у истицы не имелось.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, в которых заявитель оспаривает нарекания к ее работе, утверждает о том, что докладные записки сфальсифицированы, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и К.Е. не опровергнуты.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
решение Измайловского районного суда г. Москвы от 2 марта 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Е. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.05.2012 ПО ДЕЛУ N 11-8391
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 мая 2012 г. по делу N 11-8391
судья суда первой инстанции: Л.Г. Лось
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Е.М. Базьковой,
судей А.Н. Пономарева, Д.В. Шаповалова,
при секретаре К.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании
по докладу судьи А.Н. Пономарева
дело по апелляционной жалобе К.Е.
на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 2 марта 2012 года по делу по иску К.Е. к филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ о взыскании премии, компенсации морального вреда,
которым в удовлетворении исковых требований отказано,
установила:
К.Е. обратилась в суд с указанным выше иском к филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, ссылаясь на незаконность уменьшения выплаты премии за четвертый квартал 2011 года и по итогам работы за 2011 год.
Решением Измайловского районного суда г. Москвы от 2 марта 2012 года постановлено: в удовлетворении иска К.Е. к филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ о взыскании премии, компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе К.Е. ставится вопрос об отмене решения.
В заседании судебной коллегии К.Е. доводы апелляционной жалобы поддержала.
Представители филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ - К.О., П., по доверенностям от 16 апреля 2012 года, просили решение суда оставить без изменения с учетом представленных возражений.
Проверив материалы дела, выслушав К.Е., представителей филиала N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
Из материалов дела усматривается, что К.Е. работала в филиале N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ в должности главного специалиста и была уволена приказом от 10 января 2012 года по собственному желанию.
Заключенным между сторонами трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему К.Е. установлена система оплаты труда в соответствии с нормативными актами Фонда социального страхования РФ об оплате труда, локальными нормативными актами работодателя.
Должностной оклад истицы составлял 4 060 руб.
При этом п. 7.2 трудового договора предусмотрено, что размер и порядок выплаты премий и надбавок к должностному окладу может быть изменен или премии и надбавки могут быть отменены в случаях и порядке, предусмотренных законодательством РФ и (или) в случаях принятия Фондом социального страхования РФ акта, изменяющего или отменяющего действующий порядок оплату труда.
Положением о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденным приказом N 105 от 6 мая 2006 года установлено, что премирование работников отделения Фонда производится в пределах фонда оплаты труда по результатам работы за месяц, квартал, год, а также единовременно. Основными показателями премирования являются как результаты работы отделения Фонда, так и успешное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей.
При этом премии по итогам работы за квартал или за год устанавливаются на основании представлений руководителей структурных подразделений отделения Фонда с учетом личного вклада работника в результаты деятельности отделения Фонда за соответствующий период при наличии экономии фонда оплаты труда, исчисленной нарастающим итогом с начала года. Основанием для снижения премии при определении ее размера является ненадлежащее качество работы с документами и выполнение поручений руководителей, недостаточный уровень исполнительской дисциплины.
В соответствии с п. 2 Приказа от 16 декабря 2011 года ГУ - МРО ФСС РФ о премировании руководителей филиалов рассмотрение вопроса о премировании работников по итогам работы за IV квартал возложено на директора филиала.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что в соответствии с условиями трудового договора и названными нормативными актами был определен размер премий К.Е. на основании приказа от 21 декабря 2011 года руководителя филиалу N 15 ГУ - Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ в размере 15 265,60 руб. - по итогам работы за IV квартал 2011 года и в той же сумме - по итогам работы за 2011 год. При этом ответчик принял во внимание служебную записку непосредственного руководителя истицы - начальника отдела администрирования от 19 декабря 2011 года и докладную записку начальника планового отдела от 20 декабря 2011 года о ненадлежащем качестве работы истицы с документами.
Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премии, по поводу которых возник спор, являются стимулирующими выплатами и их начисление зависит от усмотрения работодателя, который при установлении их размера выполнил требования трудового договора и действующих в организации локальных нормативных актов.
Изложенное опровергает доводы жалобы о несоблюдении ответчиком условий трудового договора.
Доводы жалобы о том, что истица не была ознакомлена с приказами о премировании и локальными нормативными актами не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку закон не связывает данные обстоятельства с порядком и размером премирования.
При этом судебная коллегия принимает во внимание, что каких-либо препятствий для ознакомления с локальными нормативными актами у истицы не имелось.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, в которых заявитель оспаривает нарекания к ее работе, утверждает о том, что докладные записки сфальсифицированы, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и К.Е. не опровергнуты.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
решение Измайловского районного суда г. Москвы от 2 марта 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Е. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)