Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Гаврилова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:
председательствующего Пономаревой Т.А.,
судей Кабировой Е.В., Тумашевич Н.С.,
при секретаре К.
рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца З. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от <...>, которым отказано в удовлетворении искового заявления З. к обществу с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" об изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы.
Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Тумашевич Н.С., объяснения представителя ответчика - общества с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" Л., возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
установила:
З. обратилась в Выборгский городской суд Ленинградский суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" (далее - ООО "МДЦ "Виктория+") об изменении формулировки записи в трудовой книжке, выплаты заработной платы.
В обоснование искового заявления З. указывает на то, что с <...> принята на работу к ответчику в хозяйственный отдел горничной. При приеме на работу работодатель не представил график работы, норму отработанных часов, сведений об объеме работы, квалификационной инструкции. Со слов начальника АХО М.О.В. она узнала, что норма отработанных часов в день составляет 120 единиц, все, что имеется сверх нормы - кредиты.
<...> по окончании смены З. предупредила супервайзера Я.Ю.В., что <...> не выйдет на работу, поскольку собирается писать заявление об увольнении.
<...> З. пришла в офис, чтобы написать заявление об увольнении с 23 числа, однако М.О.В. заставила написать ее заявление об увольнении с <...>, пригрозив прогулом.
24 июля З. обратилась к работодателю с просьбой выдать трудовую книжку, но ей предложили написать еще одно заявление об увольнении с <...> по собственному желанию.
<...> по <...> истец была нетрудоспособна.
<...> З. получила письмо от инспектора ОУП ООО "МДЦ "Виктория+", где сообщалось, что с ней расторгнут трудовой договор с <...>.
<...> при получении трудовой книжки истец обнаружила, что ее уволили за прогул. М.О.В. сообщила, что никакого заявления об увольнении по собственному желанию не было, исправлять в трудовой книжке ничего не будут, при этом ксерокопию актов прислали по почте (л.д. 2 - 3).
Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 06 сентября 2012 года З. отказано в удовлетворении исковых требований (л.д. 82 - 85).
З., не согласившись с законностью и обоснованностью постановленного решения, представила апелляционную жалобу, в которой просила решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 06 сентября 2012 года отменить.
Податель жалобы указывает, что работодатель не ознакомил ее с графиком и условиями работы. Акты, представленные ответчиком в суд, были составлены после увольнения З., не соответствуют друг другу. В акте N ответчик указывает на отсутствие З. на рабочем месте с 09 часов 00 минут и тут же составляет акт об отказе от подписи в ознакомлении с уведомлением о предоставлении объяснений, акт об отказе работника от дачи объяснений, акт об отказе от подписи в ознакомлении с актами об отсутствии на рабочем месте.
В день увольнения З. предоставили два акта, с которыми она не согласна, копии актов направили по почте. В решении указано, что приказ об увольнении от <...> издан, а у З. от <...>, при этом истец в это время была нетрудоспособна (л.д. 87 - 88).
На рассмотрение и разрешение жалобы в суде апелляционной инстанции З. не явилась.
Присутствовавший в судебном заседании представитель общества с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" Л., действующая на основании письменной доверенности от <...>, возражала против доводов апелляционной жалобы.
В отсутствие возражений со стороны представителя ответчика суд апелляционной инстанции постановил определение о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы (л.д. 106).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что З. <...> заключила трудовой договор N, в соответствии с которым была принята на работу в ООО "МДЦ "Виктория+" горничной с испытательным сроком три месяца.
Приказом от <...> З. была уволена из ООО "МДЦ "Виктория+" по подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса (далее ТК) РФ за прогул, совершенный <...>.
При рассмотрении дела в суде первой инстанции истец не отрицала, что <...> отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. С заявлением об увольнении по собственному желанию, в установленном порядке к генеральному директору предприятия, не обращалась.
Ст. 189 ТК РФ закреплено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
В силу положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела <...> ООО "МДЦ "Виктория+" составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте (л.д. 26, 38, 40, 42, 44, 46, 48).
<...> составлены акты об отказе от подписи в ознакомлении с актами об отсутствии на рабочем месте и об отказе работника от дачи объяснений (л.д. 28, 30, 33).
С учетом обстоятельств дела, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора в порядке пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым, трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом работодателем была полностью соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что подтверждается материалами дела.
Установив, что требования ст. 193 ТК РФ ответчиком соблюдены, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований к удовлетворению заявленных требований.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Как следует из материалов дела, при приеме на работу <...> З. была ознакомлена с должностной инструкцией, положениями "О персонале (правила внутреннего трудового распорядка)", "О коммерческой тайне", "О персональных данных сотрудников", "О пропускном и внутриобъектном режиме" (л.д. 58).
Таким образом, доводы З. о том, что ее не ознакомили с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка являются необоснованными, не подтверждаются материалами дела.
Судом первой инстанции также установлено, что З. не представила работодателю объяснений о причине отсутствия на рабочем месте до <...>, равно как не представила и листок нетрудоспособности.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом не принят во внимание представленный работодателю листок нетрудоспособности не может быть основанием для отмены решения суда, поскольку З. совершила дисциплинарный проступок <...>, в то время как листок нетрудоспособности работнику выдан с 25 июля по <...>, работодателю о выдаче ей листка нетрудоспособности истец не сообщила.
Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Учитывая, что изложенные выше обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении предоставленным истцу правом, у суда с учетом приведенных разъяснений и установленного ст. 17 Конституции РФ принципа, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований.
Судебная коллегия также принимает во внимание, что согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 года обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях для правильного разрешения спора необходимо учитывать данные, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Судебная коллегия, оценив установленные обстоятельства, приходит к выводу о том, что имеющиеся по делу обстоятельства в их совокупности свидетельствуют о наличии законных оснований у работодателя для наложения на истицу дисциплинарного наказания в виде увольнения. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, так же как и предшествующее увольнению поведение истицы, не известившей заблаговременно работодателя о своем отсутствии, наличии листа нетрудоспособности свидетельствуют о законности принятого работодателем приказа в ее отношении о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Иные доводы апелляционной жалобы З. по существу повторяют основания исковых требований, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, не могут являться основанием к отмене судебного решения.
Руководствуясь ч. 1 ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ч. 1 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
определила:
решение Выборгского городского суда от 06 сентября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца З. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 08.11.2012 N 33А-5039/2012
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 ноября 2012 г. N 33а-5039/2012
Судья Гаврилова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:
председательствующего Пономаревой Т.А.,
судей Кабировой Е.В., Тумашевич Н.С.,
при секретаре К.
рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца З. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от <...>, которым отказано в удовлетворении искового заявления З. к обществу с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" об изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы.
Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Тумашевич Н.С., объяснения представителя ответчика - общества с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" Л., возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
установила:
З. обратилась в Выборгский городской суд Ленинградский суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" (далее - ООО "МДЦ "Виктория+") об изменении формулировки записи в трудовой книжке, выплаты заработной платы.
В обоснование искового заявления З. указывает на то, что с <...> принята на работу к ответчику в хозяйственный отдел горничной. При приеме на работу работодатель не представил график работы, норму отработанных часов, сведений об объеме работы, квалификационной инструкции. Со слов начальника АХО М.О.В. она узнала, что норма отработанных часов в день составляет 120 единиц, все, что имеется сверх нормы - кредиты.
<...> по окончании смены З. предупредила супервайзера Я.Ю.В., что <...> не выйдет на работу, поскольку собирается писать заявление об увольнении.
<...> З. пришла в офис, чтобы написать заявление об увольнении с 23 числа, однако М.О.В. заставила написать ее заявление об увольнении с <...>, пригрозив прогулом.
24 июля З. обратилась к работодателю с просьбой выдать трудовую книжку, но ей предложили написать еще одно заявление об увольнении с <...> по собственному желанию.
<...> по <...> истец была нетрудоспособна.
<...> З. получила письмо от инспектора ОУП ООО "МДЦ "Виктория+", где сообщалось, что с ней расторгнут трудовой договор с <...>.
<...> при получении трудовой книжки истец обнаружила, что ее уволили за прогул. М.О.В. сообщила, что никакого заявления об увольнении по собственному желанию не было, исправлять в трудовой книжке ничего не будут, при этом ксерокопию актов прислали по почте (л.д. 2 - 3).
Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 06 сентября 2012 года З. отказано в удовлетворении исковых требований (л.д. 82 - 85).
З., не согласившись с законностью и обоснованностью постановленного решения, представила апелляционную жалобу, в которой просила решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 06 сентября 2012 года отменить.
Податель жалобы указывает, что работодатель не ознакомил ее с графиком и условиями работы. Акты, представленные ответчиком в суд, были составлены после увольнения З., не соответствуют друг другу. В акте N ответчик указывает на отсутствие З. на рабочем месте с 09 часов 00 минут и тут же составляет акт об отказе от подписи в ознакомлении с уведомлением о предоставлении объяснений, акт об отказе работника от дачи объяснений, акт об отказе от подписи в ознакомлении с актами об отсутствии на рабочем месте.
В день увольнения З. предоставили два акта, с которыми она не согласна, копии актов направили по почте. В решении указано, что приказ об увольнении от <...> издан, а у З. от <...>, при этом истец в это время была нетрудоспособна (л.д. 87 - 88).
На рассмотрение и разрешение жалобы в суде апелляционной инстанции З. не явилась.
Присутствовавший в судебном заседании представитель общества с ограниченной ответственностью "Международный деловой центр "Виктория+" Л., действующая на основании письменной доверенности от <...>, возражала против доводов апелляционной жалобы.
В отсутствие возражений со стороны представителя ответчика суд апелляционной инстанции постановил определение о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы (л.д. 106).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что З. <...> заключила трудовой договор N, в соответствии с которым была принята на работу в ООО "МДЦ "Виктория+" горничной с испытательным сроком три месяца.
Приказом от <...> З. была уволена из ООО "МДЦ "Виктория+" по подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса (далее ТК) РФ за прогул, совершенный <...>.
При рассмотрении дела в суде первой инстанции истец не отрицала, что <...> отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. С заявлением об увольнении по собственному желанию, в установленном порядке к генеральному директору предприятия, не обращалась.
Ст. 189 ТК РФ закреплено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
В силу положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела <...> ООО "МДЦ "Виктория+" составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте (л.д. 26, 38, 40, 42, 44, 46, 48).
<...> составлены акты об отказе от подписи в ознакомлении с актами об отсутствии на рабочем месте и об отказе работника от дачи объяснений (л.д. 28, 30, 33).
С учетом обстоятельств дела, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора в порядке пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым, трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом работодателем была полностью соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что подтверждается материалами дела.
Установив, что требования ст. 193 ТК РФ ответчиком соблюдены, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований к удовлетворению заявленных требований.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Как следует из материалов дела, при приеме на работу <...> З. была ознакомлена с должностной инструкцией, положениями "О персонале (правила внутреннего трудового распорядка)", "О коммерческой тайне", "О персональных данных сотрудников", "О пропускном и внутриобъектном режиме" (л.д. 58).
Таким образом, доводы З. о том, что ее не ознакомили с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка являются необоснованными, не подтверждаются материалами дела.
Судом первой инстанции также установлено, что З. не представила работодателю объяснений о причине отсутствия на рабочем месте до <...>, равно как не представила и листок нетрудоспособности.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом не принят во внимание представленный работодателю листок нетрудоспособности не может быть основанием для отмены решения суда, поскольку З. совершила дисциплинарный проступок <...>, в то время как листок нетрудоспособности работнику выдан с 25 июля по <...>, работодателю о выдаче ей листка нетрудоспособности истец не сообщила.
Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Учитывая, что изложенные выше обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении предоставленным истцу правом, у суда с учетом приведенных разъяснений и установленного ст. 17 Конституции РФ принципа, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований.
Судебная коллегия также принимает во внимание, что согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 года обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях для правильного разрешения спора необходимо учитывать данные, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Судебная коллегия, оценив установленные обстоятельства, приходит к выводу о том, что имеющиеся по делу обстоятельства в их совокупности свидетельствуют о наличии законных оснований у работодателя для наложения на истицу дисциплинарного наказания в виде увольнения. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, так же как и предшествующее увольнению поведение истицы, не известившей заблаговременно работодателя о своем отсутствии, наличии листа нетрудоспособности свидетельствуют о законности принятого работодателем приказа в ее отношении о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Иные доводы апелляционной жалобы З. по существу повторяют основания исковых требований, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, не могут являться основанием к отмене судебного решения.
Руководствуясь ч. 1 ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ч. 1 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
определила:
решение Выборгского городского суда от 06 сентября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца З. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)