Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жукова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Пильгуна А.С.,
судей Грибовой Е.Н., Михалиной С.Е.,
при секретаре С.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Михалиной С.Е. дело по апелляционной жалобе истца Б.О. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г., которым постановлено:
В иске Б.О. к ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" о взыскании премиального вознаграждения отказать,
Б.О. обратился в суд с иском к ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" о взыскании премии по результатам работы за 2010 год в размере 70706,12 рублей, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей и взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 20000 рублей, ссылаясь в обоснование на то, что решением Люблинского районного суда города Москвы от 22.03.2011 г. он восстановлен на работе с 30.10.2009 г., однако работодатель не произвел выплату премии за 2010 г., на которую, как полагает истец, он имеет гарантированное право.
В судебном заседании истец Б.О. и его представитель К. исковые требования поддержали.
Представитель ответчика Б.А. в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Б.О.
Выслушав истца Б.О., проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Как следует из материалов дела и установлено судом, истец работает в ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" с 1984 года, с 26.11.2008 года в должности "...".
Решением Люблинского районного суда г. Москвы от 22.03.11 года истец был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика был взыскан заработок за время вынужденного прогула с 30.10.2009 года по 22.03.2011 года в размере 959 838,12 рубля.
Трудовым договором от 27.04.05 N "..." предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей истцу выплачивается заработная плата согласно штатному расписанию, также истцу могут выплачиваться премии, вознаграждения и другие виды выплат, предусмотренные действующим коллективным договором, положением о выплате премий и приказами.
Порядок, размер и случаи премирования работников ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" регулируются действующим у ответчика Положением о порядке и условиях выплаты вознаграждения по результатам работы за год работникам ОАО "Московский НПЗ", в соответствии с которым вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали в обществе полный календарный год; в состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые из фонда оплаты труда: оплата по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам; надбавки; доплаты за условия труда, работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, увеличение объема работы, совмещение профессий и должностей, профмастерство, все виды премий.
Также указанным положением предусмотрено, что для исчисления размера вознаграждения создается рабочая комиссия по выплате вознаграждения по результатам работы за год, которая рассматривает протоколы цехов и подразделений об увеличении или снижении вознаграждения; представление по снижению, лишению или повышению вознаграждения по результатам работы за год производится на основании указанных протоколов с учетом мнения профкома; решение о выплате работникам вознаграждения принимается Правлением и оформляется приказом.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку в силу положений ст. 22, 191 ТК РФ и Положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по результатам работы за год работникам ОАО "Московский НПЗ", поощрение работников является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работников в успешное выполнение задач, стоящих перед обществом, и является правом работодателя, а не его обязанностью.
Кроме того, ст. 234 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения, в виде возмещения работнику не полученного им заработка, размер которого определяется по правилам ст. 139 названного Кодекса.
Учитывая, что права истца со стороны работодателя нарушены не были, суд пришел к правильному выводу о необоснованности требования о возмещении морального вреда и взыскании расходов на представителя.
Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности.
Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов.
Учитывая изложенное, оснований к отмене обжалуемого решения не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца Б.О. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 13.04.2012 ПО ДЕЛУ N 11-3996
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 апреля 2012 г. по делу N 11-3996
Судья: Жукова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Пильгуна А.С.,
судей Грибовой Е.Н., Михалиной С.Е.,
при секретаре С.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Михалиной С.Е. дело по апелляционной жалобе истца Б.О. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г., которым постановлено:
В иске Б.О. к ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" о взыскании премиального вознаграждения отказать,
установила:
Б.О. обратился в суд с иском к ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" о взыскании премии по результатам работы за 2010 год в размере 70706,12 рублей, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей и взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 20000 рублей, ссылаясь в обоснование на то, что решением Люблинского районного суда города Москвы от 22.03.2011 г. он восстановлен на работе с 30.10.2009 г., однако работодатель не произвел выплату премии за 2010 г., на которую, как полагает истец, он имеет гарантированное право.
В судебном заседании истец Б.О. и его представитель К. исковые требования поддержали.
Представитель ответчика Б.А. в судебное заседание явился, против удовлетворения заявленных требований возражал.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Б.О.
Выслушав истца Б.О., проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Как следует из материалов дела и установлено судом, истец работает в ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" с 1984 года, с 26.11.2008 года в должности "...".
Решением Люблинского районного суда г. Москвы от 22.03.11 года истец был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика был взыскан заработок за время вынужденного прогула с 30.10.2009 года по 22.03.2011 года в размере 959 838,12 рубля.
Трудовым договором от 27.04.05 N "..." предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей истцу выплачивается заработная плата согласно штатному расписанию, также истцу могут выплачиваться премии, вознаграждения и другие виды выплат, предусмотренные действующим коллективным договором, положением о выплате премий и приказами.
Порядок, размер и случаи премирования работников ОАО "Московский Нефтеперерабатывающий завод" регулируются действующим у ответчика Положением о порядке и условиях выплаты вознаграждения по результатам работы за год работникам ОАО "Московский НПЗ", в соответствии с которым вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали в обществе полный календарный год; в состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые из фонда оплаты труда: оплата по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам; надбавки; доплаты за условия труда, работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, увеличение объема работы, совмещение профессий и должностей, профмастерство, все виды премий.
Также указанным положением предусмотрено, что для исчисления размера вознаграждения создается рабочая комиссия по выплате вознаграждения по результатам работы за год, которая рассматривает протоколы цехов и подразделений об увеличении или снижении вознаграждения; представление по снижению, лишению или повышению вознаграждения по результатам работы за год производится на основании указанных протоколов с учетом мнения профкома; решение о выплате работникам вознаграждения принимается Правлением и оформляется приказом.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку в силу положений ст. 22, 191 ТК РФ и Положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по результатам работы за год работникам ОАО "Московский НПЗ", поощрение работников является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работников в успешное выполнение задач, стоящих перед обществом, и является правом работодателя, а не его обязанностью.
Кроме того, ст. 234 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения, в виде возмещения работнику не полученного им заработка, размер которого определяется по правилам ст. 139 названного Кодекса.
Учитывая, что права истца со стороны работодателя нарушены не были, суд пришел к правильному выводу о необоснованности требования о возмещении морального вреда и взыскании расходов на представителя.
Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности.
Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов.
Учитывая изложенное, оснований к отмене обжалуемого решения не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2011 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца Б.О. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)