Судебные решения, арбитраж
Трудовая книжка; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Юденкова Э.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда в составе:
председательствующего Костиной Л.И.,
судей областного суда Спрыгиной О.Б., Сорокиной О.А.,
при секретаре К.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Костиной Л.И.
дело кассационной жалобе представителя Ш. по доверенности К.
на решение Советского районного суда г. Астрахани от 7 декабря 2011 года
по иску Ш. к Обществу с ограниченной ответственностью "Морская звезда" об отмене приказов, восстановлении на работе, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установила:
Ш. обратилась в суд с иском, указав, что с +++ работала у ответчика в должности xxx. Приказом N от +++ уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку прогул не совершала; +++ ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию, которое завизировано с двухнедельной отработкой, однако соответствующего приказа издано не было. Просит восстановить ее в должности xxx, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В ходе рассмотрения дела Ш. изменила исковые требования и просила признать приказы о дисциплинарном взыскании и увольнении незаконными, признать основание и формулировку увольнения незаконными и изменить на собственное желание, запись в трудовой книжке об увольнении за прогул признать недействительной, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без недействительной записи, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представители Ш. по доверенности К. и адвокат Лебедева И.В. измененные исковые требования поддержали.
Представитель ответчика Т. иск не признала.
Решением Советского районного суда г. Астрахани от 7 декабря 2011 года в удовлетворении исковых требований Ш. отказано.
В кассационной жалобе представитель Ш. по доверенности К. ставит вопрос об отмене решения суда, поскольку выводы суда основаны на доказательствах, представленных исключительно ответчиком; не дана оценка поданному истцом заявлению об увольнении по собственному желанию; привлечение к дисциплинарной ответственности имело место за пределами установленного законом срока.
Заслушав докладчика, объяснения представителя Ш. по доверенности К., поддержавшей доводы кассационной жалобы, представителя ООО "Морская звезда" Т., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Шаповалова С.С. о законности и обоснованности принятого решения, проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия полагает необходимым решение отменить по основанию неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела.
Установлено, что приказом N от +++ Ш. принята в ООО "Морская звезда" на должность xxx.
На основании приказа N от +++ работодателем установлен факт совершения Ш. дисциплинарного проступка в виде прогула, имевшего место +++, и принято решение об увольнении с +++.
Приказом N от +++ истица уволена с +++ на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.
Рассматривая заявленные Ш. требования, районный суд пришел к выводу о доказанности факта совершения ею прогула, соблюдении ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем отказал в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия приходит к выводу, что при разрешении спора суд первой инстанции неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, что повлекло вынесение незаконного и необоснованного решения.
Общие основания прекращения трудового договора содержатся в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой трудовой договор может быть расторгнут, в частности, по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса) и по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Из анализа вышеуказанной нормы следует, что работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время, он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели. В случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет, оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Согласно статье 84-1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть 6 статьи 84-1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из материалов дела следует, что +++ Ш. написано заявление об увольнении по собственному желанию с +++. Заявление получено работодателем +++ с принятием решения о двухнедельной отработке.
Таким образом, доказано, что работник подал ответчику заявление о прекращении трудовых отношений по собственному желанию, принял необходимые меры к извещению работодателя с соблюдением установленной законом формы о намерении прекратить трудовые отношения по собственному желанию, что является правом работника, гарантированным законом.
Однако по истечению двух недель (+++) руководитель Общества требование работника не удовлетворил, трудовой договор не расторг, что свидетельствует о нарушении трудовых права истца.
Ссылка представителя ответчика на заседании коллегии на то обстоятельство, что работодатель не издал приказ об увольнении по тому основанию, что работник на тот момент являлся временно нетрудоспособным, основаны на неправильном толковании норм материального права.
Действительно, трудовым законодательством установлен запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), однако такой запрет распространяется только на случаи расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, тогда как увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является инициативой работника.
Выводы суда и доводы представителя ответчика о правомерности увольнения за прогул являются несостоятельными, поскольку привлечение Ш. к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе +++ имело место после того, как трудовые отношения в силу закона должны были быть прекращены. В суде кассационной инстанции установлено, что решение об увольнении истца по собственному желанию принято работодателем после того, как выявлен факт прогула и истребовано объяснение работника. Таким образом, работодатель, установив все обстоятельства дисциплинарного проступка, принял решение не о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а об увольнении истца по собственному желанию с двухнедельной отработкой. Каких-либо иных оснований, препятствующих ответчику для издания приказа об увольнении Ш. по собственному желанию, не установлено.
Принимая во внимание, что нарушение трудовых прав истца является установленным, ответчик в добровольном порядке отказался расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, судебная коллегия считает требования Ш. подлежащими удовлетворению.
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия полагает возможным вынести по делу новое решение.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63, от 28 сентября 2010 года N 22) в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из имеющейся в материалах дела справки работодателя среднемесячный заработок Ш. составляет xxx. Время вынужденного прогула с +++ по +++.
Размер среднедневного заработка в ххх составляет ххх количество дней вынужденного прогула в xxx. Таким образом, за ххх Ш. подлежит к выплате ххх
За октябрь - xxx истцу подлежит к выплате xxx.
Размер среднедневного заработка в xxx составляет xxx. Количество дней вынужденного прогула в xxx. Таким образом, за xxx Ш. подлежит к выплате xxx.
Таким образом, за время вынужденного прогула с +++ по +++ в пользу Ш. подлежит взысканию с ответчика сумма xxx.
При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия с учетом обстоятельств дела, полагает необходимым удовлетворить частично требования истца о компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.
Данная сумма, по мнению судебной коллегии, является разумной, то есть она соразмерна характеру причиненного вреда, не приводит к неосновательному обогащению истца.
Говоря о справедливости взысканной суммы, указанная компенсация, с одной стороны, максимально возмещает причиненный вред, с другой стороны, не ставит ответчика в чрезмерно тяжелое имущественной положение.
Согласно пункту 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 (ред. от 19.05.2008) при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.
С учетом вышеуказанной нормы, установив незаконность увольнения истца, и как следствие, недействительность внесенной записи об увольнении за прогул, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости удовлетворения требований Ш. о выдаче дубликата трудовой книжки.
Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда,
определила:
Решение Советского районного суда г. Астрахани от 7 декабря 2011 года отменить, вынести по делу новое решение.
Исковые требования Ш. удовлетворить частично.
Признать приказы ООО "Морская звезда" N от +++ о привлечении Ш. к дисциплинарной ответственности и N от +++ об увольнении Ш. по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными.
Изменить формулировку увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, дату увольнения - на +++.
Признать запись N от +++ в трудовой книжке N, выданной на имя Ш., недействительной. Обязать ООО "Морская звезда" выдать Ш. дубликат трудовой книжки без недействительной записи.
Взыскать с ООО "Морская звезда" в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула в размере xxx, компенсацию морального вреда xxx.
В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ АСТРАХАНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 25.01.2012 ПО ДЕЛУ N 33-230/2012
Разделы:Трудовая книжка; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
АСТРАХАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 января 2012 г. по делу N 33-230/2012
Судья: Юденкова Э.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда в составе:
председательствующего Костиной Л.И.,
судей областного суда Спрыгиной О.Б., Сорокиной О.А.,
при секретаре К.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Костиной Л.И.
дело кассационной жалобе представителя Ш. по доверенности К.
на решение Советского районного суда г. Астрахани от 7 декабря 2011 года
по иску Ш. к Обществу с ограниченной ответственностью "Морская звезда" об отмене приказов, восстановлении на работе, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установила:
Ш. обратилась в суд с иском, указав, что с +++ работала у ответчика в должности xxx. Приказом N от +++ уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку прогул не совершала; +++ ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию, которое завизировано с двухнедельной отработкой, однако соответствующего приказа издано не было. Просит восстановить ее в должности xxx, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В ходе рассмотрения дела Ш. изменила исковые требования и просила признать приказы о дисциплинарном взыскании и увольнении незаконными, признать основание и формулировку увольнения незаконными и изменить на собственное желание, запись в трудовой книжке об увольнении за прогул признать недействительной, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без недействительной записи, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представители Ш. по доверенности К. и адвокат Лебедева И.В. измененные исковые требования поддержали.
Представитель ответчика Т. иск не признала.
Решением Советского районного суда г. Астрахани от 7 декабря 2011 года в удовлетворении исковых требований Ш. отказано.
В кассационной жалобе представитель Ш. по доверенности К. ставит вопрос об отмене решения суда, поскольку выводы суда основаны на доказательствах, представленных исключительно ответчиком; не дана оценка поданному истцом заявлению об увольнении по собственному желанию; привлечение к дисциплинарной ответственности имело место за пределами установленного законом срока.
Заслушав докладчика, объяснения представителя Ш. по доверенности К., поддержавшей доводы кассационной жалобы, представителя ООО "Морская звезда" Т., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Шаповалова С.С. о законности и обоснованности принятого решения, проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия полагает необходимым решение отменить по основанию неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела.
Установлено, что приказом N от +++ Ш. принята в ООО "Морская звезда" на должность xxx.
На основании приказа N от +++ работодателем установлен факт совершения Ш. дисциплинарного проступка в виде прогула, имевшего место +++, и принято решение об увольнении с +++.
Приказом N от +++ истица уволена с +++ на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.
Рассматривая заявленные Ш. требования, районный суд пришел к выводу о доказанности факта совершения ею прогула, соблюдении ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем отказал в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия приходит к выводу, что при разрешении спора суд первой инстанции неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, что повлекло вынесение незаконного и необоснованного решения.
Общие основания прекращения трудового договора содержатся в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой трудовой договор может быть расторгнут, в частности, по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса) и по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Из анализа вышеуказанной нормы следует, что работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время, он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели. В случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет, оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Согласно статье 84-1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть 6 статьи 84-1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из материалов дела следует, что +++ Ш. написано заявление об увольнении по собственному желанию с +++. Заявление получено работодателем +++ с принятием решения о двухнедельной отработке.
Таким образом, доказано, что работник подал ответчику заявление о прекращении трудовых отношений по собственному желанию, принял необходимые меры к извещению работодателя с соблюдением установленной законом формы о намерении прекратить трудовые отношения по собственному желанию, что является правом работника, гарантированным законом.
Однако по истечению двух недель (+++) руководитель Общества требование работника не удовлетворил, трудовой договор не расторг, что свидетельствует о нарушении трудовых права истца.
Ссылка представителя ответчика на заседании коллегии на то обстоятельство, что работодатель не издал приказ об увольнении по тому основанию, что работник на тот момент являлся временно нетрудоспособным, основаны на неправильном толковании норм материального права.
Действительно, трудовым законодательством установлен запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), однако такой запрет распространяется только на случаи расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, тогда как увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является инициативой работника.
Выводы суда и доводы представителя ответчика о правомерности увольнения за прогул являются несостоятельными, поскольку привлечение Ш. к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе +++ имело место после того, как трудовые отношения в силу закона должны были быть прекращены. В суде кассационной инстанции установлено, что решение об увольнении истца по собственному желанию принято работодателем после того, как выявлен факт прогула и истребовано объяснение работника. Таким образом, работодатель, установив все обстоятельства дисциплинарного проступка, принял решение не о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а об увольнении истца по собственному желанию с двухнедельной отработкой. Каких-либо иных оснований, препятствующих ответчику для издания приказа об увольнении Ш. по собственному желанию, не установлено.
Принимая во внимание, что нарушение трудовых прав истца является установленным, ответчик в добровольном порядке отказался расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, судебная коллегия считает требования Ш. подлежащими удовлетворению.
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия полагает возможным вынести по делу новое решение.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63, от 28 сентября 2010 года N 22) в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из имеющейся в материалах дела справки работодателя среднемесячный заработок Ш. составляет xxx. Время вынужденного прогула с +++ по +++.
Размер среднедневного заработка в ххх составляет ххх количество дней вынужденного прогула в xxx. Таким образом, за ххх Ш. подлежит к выплате ххх
За октябрь - xxx истцу подлежит к выплате xxx.
Размер среднедневного заработка в xxx составляет xxx. Количество дней вынужденного прогула в xxx. Таким образом, за xxx Ш. подлежит к выплате xxx.
Таким образом, за время вынужденного прогула с +++ по +++ в пользу Ш. подлежит взысканию с ответчика сумма xxx.
При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия с учетом обстоятельств дела, полагает необходимым удовлетворить частично требования истца о компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.
Данная сумма, по мнению судебной коллегии, является разумной, то есть она соразмерна характеру причиненного вреда, не приводит к неосновательному обогащению истца.
Говоря о справедливости взысканной суммы, указанная компенсация, с одной стороны, максимально возмещает причиненный вред, с другой стороны, не ставит ответчика в чрезмерно тяжелое имущественной положение.
Согласно пункту 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 (ред. от 19.05.2008) при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.
С учетом вышеуказанной нормы, установив незаконность увольнения истца, и как следствие, недействительность внесенной записи об увольнении за прогул, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости удовлетворения требований Ш. о выдаче дубликата трудовой книжки.
Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда,
определила:
Решение Советского районного суда г. Астрахани от 7 декабря 2011 года отменить, вынести по делу новое решение.
Исковые требования Ш. удовлетворить частично.
Признать приказы ООО "Морская звезда" N от +++ о привлечении Ш. к дисциплинарной ответственности и N от +++ об увольнении Ш. по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными.
Изменить формулировку увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, дату увольнения - на +++.
Признать запись N от +++ в трудовой книжке N, выданной на имя Ш., недействительной. Обязать ООО "Морская звезда" выдать Ш. дубликат трудовой книжки без недействительной записи.
Взыскать с ООО "Морская звезда" в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула в размере xxx, компенсацию морального вреда xxx.
В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)