Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Пономаренко И.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия в составе
председательствующего Хаыковой И.К.,
судей Эрхетуевой О.М., Казанцевой Т.Б.
с участием прокурора Налетовой М.М.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Улан-Удэ 12 декабря 2011 г.
дело по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
по кассационной жалобе К.
на решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 1 ноября 2011 г., которым иск оставлен без удовлетворения.
Заслушав доклад судьи Хаыковой И.К., ознакомившись с материалами дела и доводами кассационной жалобы, выслушав объяснения К., его представителя З., представителя ОАО Д., судебная коллегия
установила:
обращаясь в суд с иском, К. просил восстановить его на прежней работе в качестве ... ОАО, взыскать оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, ссылаясь на незаконность увольнения по сокращению численности или штата работников организации.
Районный суд постановил решение об отказе в удовлетворении иска.
В кассационной жалобе истец просит отменить данное решение суда в связи с его незаконностью и необоснованностью.
В суде кассационной инстанции К. и его представитель З. поддержали доводы кассационной жалобы, представитель ОАО Д. полагала увольнение истца законным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав объяснения истца и представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего решение суда отменить с направлением дела на новое рассмотрение, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит отмене по следующим мотивам.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в последующей редакции) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, К. работал ... Управления делами ОАО, в которое входили отдел делопроизводства и административно-хозяйственный отдел.
Приказом заместителя генерального директора-директора филиала от 21.06.2011 г. установлено, что с 1 августа 2011 г. из штатного расписания филиала ОАО исключаются должность начальника Управления делами, должности начальника, специалистов и архивариуса отдела делопроизводства, а также должности административно-хозяйственного отдела, всего 13 единиц.
При этом пунктом 1.2 данного приказа предусмотрено введение с 1 августа 2011 г. в штатное расписание 12 единиц, в том числе, начальника отдела управления делами, начальника отдела административно-хозяйственного обеспечения и т.д.
Согласно приказу от 23.06.2011 г. в порядке изменения приказа от 21.06.2011 г. занимаемая истцом должность ... Управления делами подлежала исключению из штатного расписания с 1 сентября 2011 г.
В связи с изложенным К. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников уведомлениями от 22 и 24 июня 2011 г. (л.д. 32, том 1).
Разрешая заявленные исковые требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в иске, сославшись на то, что истец не мог быть переведен на имевшиеся вакантные должности заместителя директора по безопасности и начальника департамента по управлению персоналом, т.к. не соответствовал предъявляемым для занятия данных должностей квалификационным требованиям, а перевод на должность начальника отдела делопроизводства был невозможен, поскольку на момент сокращения данная должность не была исключена из штатного расписания, ее занимала А., являющаяся одинокой матерью и имеющая преимущественное по сравнению с истцом право на продолжение работы.
При этом суд указал, что доводы истца о его дискриминации ввиду неприязненных отношений с работодателем не нашли своего подтверждения.
Между тем, из материалов дела следует, что при сокращении штата работников в количестве 13 единиц этим же приказом были введены 12 новых должностей, которые после проведения мероприятий по сокращению штата занимают те же лица, что и до сокращения штата, а фактически сокращенной является лишь одна должность - ... Управления делами, которую занимал истец.
Указанные обстоятельства были подтверждены в суде кассационной инстанции представителем ответчика Д.
В материалах дела имеется копия частного определения Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 23 мая 2011 г., вынесенного по первому делу о восстановлении истца на работе, из которого следует, что ответчиком грубо нарушаются требования трудового законодательства, поскольку в отношении К. имело место наложение четырех дисциплинарных взысканий, признанных впоследствии решением суда незаконными, а также незаконное увольнение с работы по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в связи с чем решением суда от 23 мая 2011 г. К. был восстановлен на прежней работе.
Кроме того, судебная коллегия находит, что при разрешении спора суд первой инстанции не применил подлежащие применению по данному делу нормы трудового законодательства.
В частности, суд не установил, какие именно должности были предложены истцу при сокращении штата работников филиала с целью выполнения положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ при вручении уведомлений об увольнении 22 и 24 июня 2011 г., соответствующие доказательства в материалах дела отсутствуют. Имеющийся список вакантных должностей, предложенных истцу по состоянию на 31 августа 2011 г., не подтверждает соблюдение установленных требований.
В деле не имеется сведений о том, были ли предложены К. должности, которые были введены в штатное расписание с 1 августа 2011 г. согласно приказу, которым занимаемая истцом должность подлежала исключению из штатного расписания.
Согласно приведенных требований закона работодателем должны были быть предложены все имеющиеся у него вакансии, которые соответствовали квалификации работника либо нижестоящие вакантные должности и нижеоплачиваемые работы.
При этом, исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, т.е. все вакантные должности, которые имеются в течение всего периода сокращения штата.
Вывод суда о наличии у А. преимущества для занятия должности ... вновь созданного отдела управления делами не соответствует закону в связи с тем, что преимущественное право одного работника перед другим имеет значение только при наличии у них равной производительности труда и квалификации, однако таких выводов решение суда первой инстанции не содержит, указанные юридически значимые обстоятельства дела судом установлены не были.
Из объяснений истца в суде кассационной инстанции следует, что 25 июля 2011 г. в отдел делопроизводства была принята на работу С. на должность, которая не была предложена работодателем К. как подлежащему увольнению с работы по сокращению штата работников.
Таким образом, вывод суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения в связи с сокращением штата работников и необходимости отказа К. в иске о восстановлении на работе является преждевременным, поэтому решение суда подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение для правильного установления юридически значимых обстоятельств дела, оценки представленных суду доказательств, поскольку допущенные судом нарушения не могут быть устранены судом кассационной инстанции.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия
определила:
решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 1 ноября 2011 г. отменить и дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.
Председательствующий
И.К.ХАЫКОВА
Судьи
О.М.ЭРХЕТУЕВА
Т.Б.КАЗАНЦЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ ОТ 12.12.2011 ПО ДЕЛУ N 33-3702
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 декабря 2011 г. по делу N 33-3702
Судья: Пономаренко И.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия в составе
председательствующего Хаыковой И.К.,
судей Эрхетуевой О.М., Казанцевой Т.Б.
с участием прокурора Налетовой М.М.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Улан-Удэ 12 декабря 2011 г.
дело по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
по кассационной жалобе К.
на решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 1 ноября 2011 г., которым иск оставлен без удовлетворения.
Заслушав доклад судьи Хаыковой И.К., ознакомившись с материалами дела и доводами кассационной жалобы, выслушав объяснения К., его представителя З., представителя ОАО Д., судебная коллегия
установила:
обращаясь в суд с иском, К. просил восстановить его на прежней работе в качестве ... ОАО, взыскать оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, ссылаясь на незаконность увольнения по сокращению численности или штата работников организации.
Районный суд постановил решение об отказе в удовлетворении иска.
В кассационной жалобе истец просит отменить данное решение суда в связи с его незаконностью и необоснованностью.
В суде кассационной инстанции К. и его представитель З. поддержали доводы кассационной жалобы, представитель ОАО Д. полагала увольнение истца законным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав объяснения истца и представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего решение суда отменить с направлением дела на новое рассмотрение, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит отмене по следующим мотивам.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в последующей редакции) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, К. работал ... Управления делами ОАО, в которое входили отдел делопроизводства и административно-хозяйственный отдел.
Приказом заместителя генерального директора-директора филиала от 21.06.2011 г. установлено, что с 1 августа 2011 г. из штатного расписания филиала ОАО исключаются должность начальника Управления делами, должности начальника, специалистов и архивариуса отдела делопроизводства, а также должности административно-хозяйственного отдела, всего 13 единиц.
При этом пунктом 1.2 данного приказа предусмотрено введение с 1 августа 2011 г. в штатное расписание 12 единиц, в том числе, начальника отдела управления делами, начальника отдела административно-хозяйственного обеспечения и т.д.
Согласно приказу от 23.06.2011 г. в порядке изменения приказа от 21.06.2011 г. занимаемая истцом должность ... Управления делами подлежала исключению из штатного расписания с 1 сентября 2011 г.
В связи с изложенным К. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников уведомлениями от 22 и 24 июня 2011 г. (л.д. 32, том 1).
Разрешая заявленные исковые требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в иске, сославшись на то, что истец не мог быть переведен на имевшиеся вакантные должности заместителя директора по безопасности и начальника департамента по управлению персоналом, т.к. не соответствовал предъявляемым для занятия данных должностей квалификационным требованиям, а перевод на должность начальника отдела делопроизводства был невозможен, поскольку на момент сокращения данная должность не была исключена из штатного расписания, ее занимала А., являющаяся одинокой матерью и имеющая преимущественное по сравнению с истцом право на продолжение работы.
При этом суд указал, что доводы истца о его дискриминации ввиду неприязненных отношений с работодателем не нашли своего подтверждения.
Между тем, из материалов дела следует, что при сокращении штата работников в количестве 13 единиц этим же приказом были введены 12 новых должностей, которые после проведения мероприятий по сокращению штата занимают те же лица, что и до сокращения штата, а фактически сокращенной является лишь одна должность - ... Управления делами, которую занимал истец.
Указанные обстоятельства были подтверждены в суде кассационной инстанции представителем ответчика Д.
В материалах дела имеется копия частного определения Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 23 мая 2011 г., вынесенного по первому делу о восстановлении истца на работе, из которого следует, что ответчиком грубо нарушаются требования трудового законодательства, поскольку в отношении К. имело место наложение четырех дисциплинарных взысканий, признанных впоследствии решением суда незаконными, а также незаконное увольнение с работы по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в связи с чем решением суда от 23 мая 2011 г. К. был восстановлен на прежней работе.
Кроме того, судебная коллегия находит, что при разрешении спора суд первой инстанции не применил подлежащие применению по данному делу нормы трудового законодательства.
В частности, суд не установил, какие именно должности были предложены истцу при сокращении штата работников филиала с целью выполнения положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ при вручении уведомлений об увольнении 22 и 24 июня 2011 г., соответствующие доказательства в материалах дела отсутствуют. Имеющийся список вакантных должностей, предложенных истцу по состоянию на 31 августа 2011 г., не подтверждает соблюдение установленных требований.
В деле не имеется сведений о том, были ли предложены К. должности, которые были введены в штатное расписание с 1 августа 2011 г. согласно приказу, которым занимаемая истцом должность подлежала исключению из штатного расписания.
Согласно приведенных требований закона работодателем должны были быть предложены все имеющиеся у него вакансии, которые соответствовали квалификации работника либо нижестоящие вакантные должности и нижеоплачиваемые работы.
При этом, исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, т.е. все вакантные должности, которые имеются в течение всего периода сокращения штата.
Вывод суда о наличии у А. преимущества для занятия должности ... вновь созданного отдела управления делами не соответствует закону в связи с тем, что преимущественное право одного работника перед другим имеет значение только при наличии у них равной производительности труда и квалификации, однако таких выводов решение суда первой инстанции не содержит, указанные юридически значимые обстоятельства дела судом установлены не были.
Из объяснений истца в суде кассационной инстанции следует, что 25 июля 2011 г. в отдел делопроизводства была принята на работу С. на должность, которая не была предложена работодателем К. как подлежащему увольнению с работы по сокращению штата работников.
Таким образом, вывод суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения в связи с сокращением штата работников и необходимости отказа К. в иске о восстановлении на работе является преждевременным, поэтому решение суда подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение для правильного установления юридически значимых обстоятельств дела, оценки представленных суду доказательств, поскольку допущенные судом нарушения не могут быть устранены судом кассационной инстанции.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия
определила:
решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 1 ноября 2011 г. отменить и дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.
Председательствующий
И.К.ХАЫКОВА
Судьи
О.М.ЭРХЕТУЕВА
Т.Б.КАЗАНЦЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)