Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Иванова Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
Председательствующего Мун Г.И.
судей Кравцовой Е.В., Жабиной Н.А.
при секретаре М.
с участием прокурора отдела прокуратуры Волгоградской области Мещеряковой Л.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ю. к Общественной организации " об отмене протоколов, приказов, выплате премии, единовременного вознаграждения, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе представителя Ю. - Н.
на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 11 мая 2012 года, которым в иске Ю. отказано.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Кравцовой Е.В., выслушав представителя Ю. - Н., действующего на основании доверенности, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения по ним председателя Общественной организации " Г. и представителя общественной организации П., действующего на основании доверенности, заключение прокурора о необоснованности доводов апелляционной жалобы, Судебная коллегия
установила:
Ю. обратилась в суд с иском к Общественной организации " об отмене протокола, приказа об увольнении, выплате премии, единовременного вознаграждения, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указала, что с 16 августа 1983 года работала у ответчика в должности заместителя главного бухгалтера. 28 февраля 2012 года ее уволили по основаниям сокращения штата сотрудников. Считает свое увольнение незаконным в связи с несоблюдением процедуры, выразившееся в том, что ей не предлагались вакантные должности, ее не уведомили в установленном порядке о предстоящем увольнении, об увольнении не был уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации, а также орган службы занятости населения, до начала мероприятий по сокращению штата не утверждено новое штатное расписание, расчет при увольнении был произведен без соблюдения положений коллективного договора. Просит взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере и единовременное вознаграждение в размере. Полагает, что действиями ответчика нарушены ее права, чем ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в.
Впоследствии истцом изменены исковые требования в части невыплаты ей премии по итогам работы за 1 квартал 2012 года, указала, что была уволена с 28 февраля 2012 года, то есть работала в 1 квартала 2012 года, нареканий к работе не имела. Согласно условиям коллективного договора за 1 квартал ей полагается премия в размере 75% от суммы фактически начисленной ей заработной платы. Считает, что необоснованным протокол собрания N 6 от 01 марта 2012 года и принятое на собрании решение о непремировании, просит его отменит, признать незаконным протокол, обязать ответчика выплатить ей премию в размере, отменить приказ о ее увольнении, признать данный приказ незаконным и недействительным. Всего взыскать с ответчика.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе представитель Ю. - Н., оспаривая законность судебного постановления, просит его отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора о законности принятого судом решения, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с обстоятельствами дела и требованиями закона.
В соответствии п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Как следует из ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что 16 августа 1983 года Ю. принята на должность старшего бухгалтера ", 02 января 1989 года в связи с реорганизацией принята в порядке перевода на должность экономиста ", 01 апреля 1991 года - в порядке перевода бухгалтером ", 01 декабря 1992 года переведена на должность заместителя главного бухгалтера ".
20 июля 2011 года Советом Общественной организации - " принято решение о сокращении штата работников правления.
21 июля 2011 года данное решение согласовано с профкомом Общественной организации - ".
30 сентября 2011 года работодателем издан приказ N, согласно которому в связи с производственной необходимостью сокращаются должности егеря, бухгалтера и заместителя главного бухгалтера ". С приказом Ю. ознакомлена в тот же день, о чем свидетельствует ее подпись.
05 октября 2011 года на заседании правления Общественной организации - " решение о сокращении должности бухгалтера и заместителя главного бухгалтера, соответственно, увольнении Б. и Ю.
Приказом N от 14 октября 2011 года приказ N от 30 сентября 2011 года отменен в части увольнения заместителя главного бухгалтера Ю. с 30 ноября 2011 года, дата увольнения изменена на 28 февраля 2012 года.
С данным приказом истец также ознакомлена, о чем имеется роспись.
27 декабря 2011 года в орган занятости населения ответчиком предоставлены данные об увольнении Ю.
19 февраля 2010 года Ю. произведена выплата премии к юбилею в размере.
28 февраля 2012 года уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников).
При увольнении Ю. выплачены - заработная плата за февраль 2012 года, компенсация неиспользованного отпуска, выходное пособие, премии за 2011 года.
Среднемесячная заработная плата Ю. за март 2012 года составила.
Решением правления ОО " от 01 марта 2012 года Ю. отказано в выплате ей компенсации в размере 3,5 окладов и премии по итогам работы за 1 квартал 2012 года.
Пунктом 8.1. коллективного договора на 2012-2017 годы от 24 января 2012 года предусмотрено право работодателя выплачивать при увольнении работнику единовременное вознаграждение.
Положением о премировании работников ОО ", утвержденным 24 января 2012 года, определен порядок премирования, согласно которому ежеквартальное премирование в размере до 75% от суммы фактически начисленной работнику заработной платы по результатам деятельности за 1 квартал, за 2 квартал, за 3 квартал, за 4 квартал, по показателям, начисленным с нарастающим итогом, выплачивается вознаграждение по итогам работы за год при условии, что работник отработал в текущем году не менее 200 рабочих дней и последним днем работы является 31 декабря текущего года.
По состоянию на 01 января 2011 года в штате Общества имелось 23 штатных единицы, на 01 января 2012 года - 20 единиц.
По данным ОО " оклад Ю. за период с 01 ноября 2008 года по 28 февраля 2012 года составлял, к окладу установлена надбавка в размере 30%, итого -.
По данным профкома Общественной организации - " Ю. членом профсоюза не является.
Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, пояснениями сторон в суде.
Оценив имеющиеся в деле доказательства, руководствуясь приведенными выше нормами закона, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца, в связи с чем принял решение об отказе в иске.
Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, чч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ).
При увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены.
Установленное ч. 1 ст. 179 ТК РФ правило отбора работников для оставления на работе, основано на объективных критериях, исходя как из необходимости дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Нормы указанной статьи применяются, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.
Доводы истицы о преимущественном оставлении ее на работе не основаны на положениях ст. 179 ТК РФ, поскольку штатным расписанием ответчика занимаемая ею должность предусмотрена в количестве 1 единицы, следовательно, оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления истицы на работе не было. На момент увольнения истице не были предложены вакантные должности, ввиду их отсутствия, что подтверждено штатными расписаниями ответчика.
В апелляционной жалобе представитель Ю. ссылается на то, что первоначальный приказ о сокращении должности истца, с которым она была ознакомлена, впоследствии был отменен, дата увольнения изменена, однако повторного уведомления о предстоящем увольнении не последовало.
Данные доводы отмены решение не влекут.
Анализ п. 2 ст. 180 ТК РФ свидетельствует о том, что предупреждение о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, само увольнение может последовать позднее истечения двухмесячного срока, и сам двухмесячный срок не является пресекательным в данном случае, повторного уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае пропуска двухмесячного срока не требуется.
Кроме того, материалами дела подтверждено, что о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом порядке и сроки, что ею не отрицалось. В приказе об изменении даты предстоящего увольнения также имеется роспись Ю. Указанные обстоятельства свидетельствуют о соблюдении работодателем процедуры уведомления о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не основаны на законе и убеждения автора жалобы в наличии у работодателя безусловной обязанности по выплате премии истцу за первый квартал 2012 года.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Положение о премировании работников Общественной организации - ", на которое ссылается автор жалобы, введено в целях повышения эффективности работы предприятия и усиления материальной заинтересованности каждого работника организации в достижении поставленных перед предприятием задач. Вознаграждение работников по итогам работы за квартал не является обязательным, связано исключительно с финансовой деятельностью предприятия и с конкретной работой каждого из работников. Принятие решения о выплате вознаграждения относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью. При этом утверждения о незаконном лишении премии во внимание быть приняты не могут, поскольку премии истец не лишалась. Решение работодателя об отсутствии оснований для ее начисления таковым не является.
Не являются убедительными к отмене и ссылки представителя Ю. - Н. на п. 8.1 Коллективного договора на 2010-2015 годы Общественной организации ", в силу которого работодатель обязан выплачивать работнику при оформлении пенсии единовременное вознаграждение. Как следует из материалов дела, основанием увольнения истца явилось не выход на пенсию, отнесенный законодателем к расторжению трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ), а сокращение занимаемой ею должности.
Ссылки апелляционной жалобы на то, что с 28 декабря 2011 года должность, занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания, тогда как Ю. продолжала работать вплоть до 28 февраля 2012 года отмены обжалуемого судебного акта не влекут. Действительно, новое штатное расписание должно быть введено в действие после проведения организационно-штатных мероприятий, то есть не ранее дня увольнения истца. Между тем, как установлено в настоящем споре, истцу вплоть до увольнения начислялась и выплачивалась заработная плата, на нее распространялись предусмотренные локальными актами компенсации и гарантии - при расчете с нею в феврале 2012 года ответчиком выплачена заработная плата за текущий месяц, компенсация неиспользованного отпуска, выходное пособие, премия за 2011 год. Фактическое нахождение Ю. за штатом нарушения ее трудовых прав не повлекло.
При таких обстоятельствах предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, Судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Волгограда от 11 мая 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Ю. - Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 06.09.2012 ПО ДЕЛУ N 33-7811/2012
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 сентября 2012 г. по делу N 33-7811/2012
Судья: Иванова Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
Председательствующего Мун Г.И.
судей Кравцовой Е.В., Жабиной Н.А.
при секретаре М.
с участием прокурора отдела прокуратуры Волгоградской области Мещеряковой Л.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ю. к Общественной организации " об отмене протоколов, приказов, выплате премии, единовременного вознаграждения, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе представителя Ю. - Н.
на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 11 мая 2012 года, которым в иске Ю. отказано.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Кравцовой Е.В., выслушав представителя Ю. - Н., действующего на основании доверенности, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения по ним председателя Общественной организации " Г. и представителя общественной организации П., действующего на основании доверенности, заключение прокурора о необоснованности доводов апелляционной жалобы, Судебная коллегия
установила:
Ю. обратилась в суд с иском к Общественной организации " об отмене протокола, приказа об увольнении, выплате премии, единовременного вознаграждения, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указала, что с 16 августа 1983 года работала у ответчика в должности заместителя главного бухгалтера. 28 февраля 2012 года ее уволили по основаниям сокращения штата сотрудников. Считает свое увольнение незаконным в связи с несоблюдением процедуры, выразившееся в том, что ей не предлагались вакантные должности, ее не уведомили в установленном порядке о предстоящем увольнении, об увольнении не был уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации, а также орган службы занятости населения, до начала мероприятий по сокращению штата не утверждено новое штатное расписание, расчет при увольнении был произведен без соблюдения положений коллективного договора. Просит взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере и единовременное вознаграждение в размере. Полагает, что действиями ответчика нарушены ее права, чем ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в.
Впоследствии истцом изменены исковые требования в части невыплаты ей премии по итогам работы за 1 квартал 2012 года, указала, что была уволена с 28 февраля 2012 года, то есть работала в 1 квартала 2012 года, нареканий к работе не имела. Согласно условиям коллективного договора за 1 квартал ей полагается премия в размере 75% от суммы фактически начисленной ей заработной платы. Считает, что необоснованным протокол собрания N 6 от 01 марта 2012 года и принятое на собрании решение о непремировании, просит его отменит, признать незаконным протокол, обязать ответчика выплатить ей премию в размере, отменить приказ о ее увольнении, признать данный приказ незаконным и недействительным. Всего взыскать с ответчика.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе представитель Ю. - Н., оспаривая законность судебного постановления, просит его отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора о законности принятого судом решения, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с обстоятельствами дела и требованиями закона.
В соответствии п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Как следует из ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что 16 августа 1983 года Ю. принята на должность старшего бухгалтера ", 02 января 1989 года в связи с реорганизацией принята в порядке перевода на должность экономиста ", 01 апреля 1991 года - в порядке перевода бухгалтером ", 01 декабря 1992 года переведена на должность заместителя главного бухгалтера ".
20 июля 2011 года Советом Общественной организации - " принято решение о сокращении штата работников правления.
21 июля 2011 года данное решение согласовано с профкомом Общественной организации - ".
30 сентября 2011 года работодателем издан приказ N, согласно которому в связи с производственной необходимостью сокращаются должности егеря, бухгалтера и заместителя главного бухгалтера ". С приказом Ю. ознакомлена в тот же день, о чем свидетельствует ее подпись.
05 октября 2011 года на заседании правления Общественной организации - " решение о сокращении должности бухгалтера и заместителя главного бухгалтера, соответственно, увольнении Б. и Ю.
Приказом N от 14 октября 2011 года приказ N от 30 сентября 2011 года отменен в части увольнения заместителя главного бухгалтера Ю. с 30 ноября 2011 года, дата увольнения изменена на 28 февраля 2012 года.
С данным приказом истец также ознакомлена, о чем имеется роспись.
27 декабря 2011 года в орган занятости населения ответчиком предоставлены данные об увольнении Ю.
19 февраля 2010 года Ю. произведена выплата премии к юбилею в размере.
28 февраля 2012 года уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников).
При увольнении Ю. выплачены - заработная плата за февраль 2012 года, компенсация неиспользованного отпуска, выходное пособие, премии за 2011 года.
Среднемесячная заработная плата Ю. за март 2012 года составила.
Решением правления ОО " от 01 марта 2012 года Ю. отказано в выплате ей компенсации в размере 3,5 окладов и премии по итогам работы за 1 квартал 2012 года.
Пунктом 8.1. коллективного договора на 2012-2017 годы от 24 января 2012 года предусмотрено право работодателя выплачивать при увольнении работнику единовременное вознаграждение.
Положением о премировании работников ОО ", утвержденным 24 января 2012 года, определен порядок премирования, согласно которому ежеквартальное премирование в размере до 75% от суммы фактически начисленной работнику заработной платы по результатам деятельности за 1 квартал, за 2 квартал, за 3 квартал, за 4 квартал, по показателям, начисленным с нарастающим итогом, выплачивается вознаграждение по итогам работы за год при условии, что работник отработал в текущем году не менее 200 рабочих дней и последним днем работы является 31 декабря текущего года.
По состоянию на 01 января 2011 года в штате Общества имелось 23 штатных единицы, на 01 января 2012 года - 20 единиц.
По данным ОО " оклад Ю. за период с 01 ноября 2008 года по 28 февраля 2012 года составлял, к окладу установлена надбавка в размере 30%, итого -.
По данным профкома Общественной организации - " Ю. членом профсоюза не является.
Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, пояснениями сторон в суде.
Оценив имеющиеся в деле доказательства, руководствуясь приведенными выше нормами закона, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца, в связи с чем принял решение об отказе в иске.
Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, чч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ).
При увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены.
Установленное ч. 1 ст. 179 ТК РФ правило отбора работников для оставления на работе, основано на объективных критериях, исходя как из необходимости дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Нормы указанной статьи применяются, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.
Доводы истицы о преимущественном оставлении ее на работе не основаны на положениях ст. 179 ТК РФ, поскольку штатным расписанием ответчика занимаемая ею должность предусмотрена в количестве 1 единицы, следовательно, оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления истицы на работе не было. На момент увольнения истице не были предложены вакантные должности, ввиду их отсутствия, что подтверждено штатными расписаниями ответчика.
В апелляционной жалобе представитель Ю. ссылается на то, что первоначальный приказ о сокращении должности истца, с которым она была ознакомлена, впоследствии был отменен, дата увольнения изменена, однако повторного уведомления о предстоящем увольнении не последовало.
Данные доводы отмены решение не влекут.
Анализ п. 2 ст. 180 ТК РФ свидетельствует о том, что предупреждение о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, само увольнение может последовать позднее истечения двухмесячного срока, и сам двухмесячный срок не является пресекательным в данном случае, повторного уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае пропуска двухмесячного срока не требуется.
Кроме того, материалами дела подтверждено, что о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом порядке и сроки, что ею не отрицалось. В приказе об изменении даты предстоящего увольнения также имеется роспись Ю. Указанные обстоятельства свидетельствуют о соблюдении работодателем процедуры уведомления о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не основаны на законе и убеждения автора жалобы в наличии у работодателя безусловной обязанности по выплате премии истцу за первый квартал 2012 года.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Положение о премировании работников Общественной организации - ", на которое ссылается автор жалобы, введено в целях повышения эффективности работы предприятия и усиления материальной заинтересованности каждого работника организации в достижении поставленных перед предприятием задач. Вознаграждение работников по итогам работы за квартал не является обязательным, связано исключительно с финансовой деятельностью предприятия и с конкретной работой каждого из работников. Принятие решения о выплате вознаграждения относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью. При этом утверждения о незаконном лишении премии во внимание быть приняты не могут, поскольку премии истец не лишалась. Решение работодателя об отсутствии оснований для ее начисления таковым не является.
Не являются убедительными к отмене и ссылки представителя Ю. - Н. на п. 8.1 Коллективного договора на 2010-2015 годы Общественной организации ", в силу которого работодатель обязан выплачивать работнику при оформлении пенсии единовременное вознаграждение. Как следует из материалов дела, основанием увольнения истца явилось не выход на пенсию, отнесенный законодателем к расторжению трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ), а сокращение занимаемой ею должности.
Ссылки апелляционной жалобы на то, что с 28 декабря 2011 года должность, занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания, тогда как Ю. продолжала работать вплоть до 28 февраля 2012 года отмены обжалуемого судебного акта не влекут. Действительно, новое штатное расписание должно быть введено в действие после проведения организационно-штатных мероприятий, то есть не ранее дня увольнения истца. Между тем, как установлено в настоящем споре, истцу вплоть до увольнения начислялась и выплачивалась заработная плата, на нее распространялись предусмотренные локальными актами компенсации и гарантии - при расчете с нею в феврале 2012 года ответчиком выплачена заработная плата за текущий месяц, компенсация неиспользованного отпуска, выходное пособие, премия за 2011 год. Фактическое нахождение Ю. за штатом нарушения ее трудовых прав не повлекло.
При таких обстоятельствах предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, Судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Волгограда от 11 мая 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Ю. - Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)