Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Борисова К.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей
Пильгановой В.М., Дедневой Л.В.
с участием прокурора ***
при секретаре
З.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ЗАО "Аргументы и факты" на решение Басманного районного суда г. Москвы от 23 марта 2012 года, которым постановлено:
- восстановить С. на работе в ЗАО "Аргументы и факты" в должности заместителя генерального директора по маркетингу и PR с 27 сентября 2011 года;
- признать незаконным приказ от 19 августа 2011 года N *** о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Отменить приказ от 19 августа 2011 года N ***о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде замечания;
- признать незаконным приказ от 19 августа 2011 года N *** о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Отменить приказ от 19 августа 2011 года N *** о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде выговора;
- взыскать с ЗАО "Аргументы и факты" в пользу С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***., в счет возмещения морального вреда денежную компенсацию в размере *** рублей;
- в удовлетворении остальной части иска отказать;
- решение суда в части восстановления С. на работе подлежит немедленному исполнению;
- взыскать с ЗАО "Аргументы и факты" государственную пошлину в размере **** в доход бюджета города Москвы.
установила:
С. обратилась в суд к ЗАО "Аргументы и факты" с иском о восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что у ответчика отсутствовали основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку нарушения трудовой дисциплины она не допускала, ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.
В судебное заседание истица явилась, исковые требования поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истицы не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для применения к истице дисциплинарных взысканий, процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу, представителя ответчика по доверенности С.И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене в части удовлетворения требований С. о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, в остальной части - решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, в силу приведенных выше правовых норм, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Судом по делу установлено, что 23 сентября 2010 года С. была принята на работу к ответчику на должность заместителя генерального директора по маркетингу и PR с должностным окладом **** с 23 сентября 2010 года и с ней был заключен трудовой договор.
Приказом N *** от 19 августа 2011 года к истице, за отсутствие на рабочем месте 10 июня 2011 года с 10.00 до 10.42 и нарушение п. 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка, было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Приказом N *** от 19 августа 2011 года истице, за отсутствие на рабочем месте 14 июня 2011 года с 10.00 до 10.27 и нарушение п. 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка, был объявлен выговор.
По факту опозданий истицы на работу ответчиком были составлены соответствующие акты от 10 июня 2011 года и 14 июня 2011 года.
28 июля 2011 года, по фактам вменяемых ей нарушений установленного работодателем режима рабочего времени, истицей были даны письменные объяснения, согласно которым ее отсутствие на рабочем месте в указанные дни было вызвано уважительными причинами, а именно - исполнением возложенных на нее трудовых обязанностей и проведением встреч с сотрудниками ресторана Макдональдс и рекламного агентства "Идея" в целях совместного проведения мероприятий по продвижению газеты "Аргументы и факты", рекламных акций газеты.
Однако приведенные истицей причины отсутствия на рабочем месте были признаны работодателем неуважительными.
Также суд установил, что приказом N *** от 25 июля 2011 года, в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения общества, ответчиком было принято решение о сокращении 26 сентября 2011 года должности заместителя генерального директора по маркетингу и PR.
25 июля 2011 года С. была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и возможном увольнении, а также об отсутствии в ЗАО "Аргументы и факты" вакантных должностей, которые могли быть ей предложены в порядке трудоустройства.
Факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями от 25 июля 2011 года и 27 сентября 2011 года.
Приказом N *** от 19 сентября 2011 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
Кроме того, судом установлено, что на момент проведения организационно-штатных мероприятий в организации имелись вакантные должности, которые истица могла занимать в силу имеющейся у нее квалификации, образования и опыта работы и которые не были ей предложены в порядке трудоустройства.
В частности, истице не была предложена должность финансового менеджера, которая в последующем была замещена иными работниками, и должность оператора call-центра, на которую приказом *** от 1 сентября 2011 года была назначена К.
Данное обстоятельство подтверждается штатной расстановкой, приказами о приеме и увольнении работников, выпиской из книги приказов по личному составу за 2011 год.
При этом согласно представленным в суд документам об образовании, С. закончила Государственный университет управления по специальности экономист-математик, маркетинговое образование и является кандидатом экономических наук.
Доводы ответчика о том, что должностная инструкция оператора call-центра предусматривает наличие опыта работы не менее 6 месяцев в области телефонных продаж, колл-центре, телефонной справочной службе, тогда как такой опыт работы у истицы отсутствует, вследствие чего указанная должность не соответствовала квалификации истицы и не была ей предложена, суд первой инстанции признал не состоятельными, поскольку истица имела необходимое образование для занятия данной должности, а отсутствие опыта работы в колл-центре не может свидетельствовать о невозможность выполнения истицей данной работы, с учетом знания истицей специфики деятельности ЗАО "Аргументы и факты" в связи с длительным стажем работы в Обществе на руководящей должности, которая предполагает проведение переговоров, в том числе телефонных, и наличие коммуникативных навыков.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения С. с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, поскольку ответчиком был нарушен установленный ст. ст. 81, 180 ТК РФ порядок увольнения работника по указанному основанию, так как при увольнении истице не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истица могла занимать в силу имеющегося у нее образования, квалификации и опыта работы.
Поскольку увольнение истицы является незаконным, то суд первой инстанции обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме 3 000 рублей. Произведенный судом расчет заработной платы за время вынужденного прогула соответствует требованиям закона и представленным ответчиком данным о размере среднедневного заработка истицы.
Также суд первой инстанции правомерно признал незаконными примененные к С. дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, поскольку нарушений трудовой дисциплины истицей допущено не было, так как в периоды времени, вменяемые истице работодателем в качестве отсутствия на рабочем месте без уважительных причин и нарушения Правил внутреннего трудового распорядка Общества, истица исполняла возложенные на нее трудовые обязанности, что, в частности, подтверждается заявлением сотрудника рекламного агентства "Идея" Ф., согласно которому 10 июня 2011 года с 9.30 до 10.30 она проводила со С. встречу, которая была посвящена обсуждению вопросов, связанных с деятельностью компании по проведению акций по продвижению газеты "Аргументы и факты" в рамках празднования дня города в Воскресенске и Раменское.
При этом приведенные истицей в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте обстоятельства ответчиком, перед изданием приказов о применении к истице дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, проверены не были.
Доказательства обратного ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представлены.
При этом суд первой инстанции обоснованно принял во внимание то обстоятельство, что должностная инструкция заместителя генерального директора по маркетингу и PR ответчиком утверждена не была, доказательства того, что работа по занимаемой истицей должности не предполагала разъездной характер в течение рабочего дня, ответчиком представлены не были, и, кроме того, процедура уведомления работодателя об отсутствии работника на рабочем месте Правилами внутреннего трудового распорядка не урегулирована.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы представителя ответчика о том, что должность оператора call-центра не могла быть предложена истице в связи с отсутствием у нее необходимого опыта работы в области телефонных продаж, колл-центра, телефонной справочной службе, судебная коллегия полагает не состоятельными и не может принять во внимание по изложенным выше основаниям. При этом судебная коллегия полагает необходимым обратить внимание на то обстоятельство, что К., принятая ответчиком на основании приказа N *** от 9 сентября 2011 года на должность оператора call-центра, не отвечала требованиям, предъявляемым к данной должности, вследствие отсутствия у нее опыта работы в указанных выше сферах деятельности, о чем свидетельствует личная карточка К. и копия ее трудовой книжки.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Басманного районного суда г. Москвы от 23 марта 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу ЗАО "Аргументы и факты" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.08.2012 ПО ДЕЛУ N 11-17799
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 августа 2012 г. по делу N 11-17799
Судья: Борисова К.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей
Пильгановой В.М., Дедневой Л.В.
с участием прокурора ***
при секретаре
З.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ЗАО "Аргументы и факты" на решение Басманного районного суда г. Москвы от 23 марта 2012 года, которым постановлено:
- восстановить С. на работе в ЗАО "Аргументы и факты" в должности заместителя генерального директора по маркетингу и PR с 27 сентября 2011 года;
- признать незаконным приказ от 19 августа 2011 года N *** о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Отменить приказ от 19 августа 2011 года N ***о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде замечания;
- признать незаконным приказ от 19 августа 2011 года N *** о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Отменить приказ от 19 августа 2011 года N *** о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в виде выговора;
- взыскать с ЗАО "Аргументы и факты" в пользу С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***., в счет возмещения морального вреда денежную компенсацию в размере *** рублей;
- в удовлетворении остальной части иска отказать;
- решение суда в части восстановления С. на работе подлежит немедленному исполнению;
- взыскать с ЗАО "Аргументы и факты" государственную пошлину в размере **** в доход бюджета города Москвы.
установила:
С. обратилась в суд к ЗАО "Аргументы и факты" с иском о восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что у ответчика отсутствовали основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку нарушения трудовой дисциплины она не допускала, ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.
В судебное заседание истица явилась, исковые требования поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истицы не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для применения к истице дисциплинарных взысканий, процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу, представителя ответчика по доверенности С.И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене в части удовлетворения требований С. о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, в остальной части - решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, в силу приведенных выше правовых норм, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Судом по делу установлено, что 23 сентября 2010 года С. была принята на работу к ответчику на должность заместителя генерального директора по маркетингу и PR с должностным окладом **** с 23 сентября 2010 года и с ней был заключен трудовой договор.
Приказом N *** от 19 августа 2011 года к истице, за отсутствие на рабочем месте 10 июня 2011 года с 10.00 до 10.42 и нарушение п. 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка, было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Приказом N *** от 19 августа 2011 года истице, за отсутствие на рабочем месте 14 июня 2011 года с 10.00 до 10.27 и нарушение п. 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка, был объявлен выговор.
По факту опозданий истицы на работу ответчиком были составлены соответствующие акты от 10 июня 2011 года и 14 июня 2011 года.
28 июля 2011 года, по фактам вменяемых ей нарушений установленного работодателем режима рабочего времени, истицей были даны письменные объяснения, согласно которым ее отсутствие на рабочем месте в указанные дни было вызвано уважительными причинами, а именно - исполнением возложенных на нее трудовых обязанностей и проведением встреч с сотрудниками ресторана Макдональдс и рекламного агентства "Идея" в целях совместного проведения мероприятий по продвижению газеты "Аргументы и факты", рекламных акций газеты.
Однако приведенные истицей причины отсутствия на рабочем месте были признаны работодателем неуважительными.
Также суд установил, что приказом N *** от 25 июля 2011 года, в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения общества, ответчиком было принято решение о сокращении 26 сентября 2011 года должности заместителя генерального директора по маркетингу и PR.
25 июля 2011 года С. была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и возможном увольнении, а также об отсутствии в ЗАО "Аргументы и факты" вакантных должностей, которые могли быть ей предложены в порядке трудоустройства.
Факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями от 25 июля 2011 года и 27 сентября 2011 года.
Приказом N *** от 19 сентября 2011 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
Кроме того, судом установлено, что на момент проведения организационно-штатных мероприятий в организации имелись вакантные должности, которые истица могла занимать в силу имеющейся у нее квалификации, образования и опыта работы и которые не были ей предложены в порядке трудоустройства.
В частности, истице не была предложена должность финансового менеджера, которая в последующем была замещена иными работниками, и должность оператора call-центра, на которую приказом *** от 1 сентября 2011 года была назначена К.
Данное обстоятельство подтверждается штатной расстановкой, приказами о приеме и увольнении работников, выпиской из книги приказов по личному составу за 2011 год.
При этом согласно представленным в суд документам об образовании, С. закончила Государственный университет управления по специальности экономист-математик, маркетинговое образование и является кандидатом экономических наук.
Доводы ответчика о том, что должностная инструкция оператора call-центра предусматривает наличие опыта работы не менее 6 месяцев в области телефонных продаж, колл-центре, телефонной справочной службе, тогда как такой опыт работы у истицы отсутствует, вследствие чего указанная должность не соответствовала квалификации истицы и не была ей предложена, суд первой инстанции признал не состоятельными, поскольку истица имела необходимое образование для занятия данной должности, а отсутствие опыта работы в колл-центре не может свидетельствовать о невозможность выполнения истицей данной работы, с учетом знания истицей специфики деятельности ЗАО "Аргументы и факты" в связи с длительным стажем работы в Обществе на руководящей должности, которая предполагает проведение переговоров, в том числе телефонных, и наличие коммуникативных навыков.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения С. с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, поскольку ответчиком был нарушен установленный ст. ст. 81, 180 ТК РФ порядок увольнения работника по указанному основанию, так как при увольнении истице не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истица могла занимать в силу имеющегося у нее образования, квалификации и опыта работы.
Поскольку увольнение истицы является незаконным, то суд первой инстанции обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме 3 000 рублей. Произведенный судом расчет заработной платы за время вынужденного прогула соответствует требованиям закона и представленным ответчиком данным о размере среднедневного заработка истицы.
Также суд первой инстанции правомерно признал незаконными примененные к С. дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, поскольку нарушений трудовой дисциплины истицей допущено не было, так как в периоды времени, вменяемые истице работодателем в качестве отсутствия на рабочем месте без уважительных причин и нарушения Правил внутреннего трудового распорядка Общества, истица исполняла возложенные на нее трудовые обязанности, что, в частности, подтверждается заявлением сотрудника рекламного агентства "Идея" Ф., согласно которому 10 июня 2011 года с 9.30 до 10.30 она проводила со С. встречу, которая была посвящена обсуждению вопросов, связанных с деятельностью компании по проведению акций по продвижению газеты "Аргументы и факты" в рамках празднования дня города в Воскресенске и Раменское.
При этом приведенные истицей в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте обстоятельства ответчиком, перед изданием приказов о применении к истице дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, проверены не были.
Доказательства обратного ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представлены.
При этом суд первой инстанции обоснованно принял во внимание то обстоятельство, что должностная инструкция заместителя генерального директора по маркетингу и PR ответчиком утверждена не была, доказательства того, что работа по занимаемой истицей должности не предполагала разъездной характер в течение рабочего дня, ответчиком представлены не были, и, кроме того, процедура уведомления работодателя об отсутствии работника на рабочем месте Правилами внутреннего трудового распорядка не урегулирована.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы представителя ответчика о том, что должность оператора call-центра не могла быть предложена истице в связи с отсутствием у нее необходимого опыта работы в области телефонных продаж, колл-центра, телефонной справочной службе, судебная коллегия полагает не состоятельными и не может принять во внимание по изложенным выше основаниям. При этом судебная коллегия полагает необходимым обратить внимание на то обстоятельство, что К., принятая ответчиком на основании приказа N *** от 9 сентября 2011 года на должность оператора call-центра, не отвечала требованиям, предъявляемым к данной должности, вследствие отсутствия у нее опыта работы в указанных выше сферах деятельности, о чем свидетельствует личная карточка К. и копия ее трудовой книжки.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Басманного районного суда г. Москвы от 23 марта 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу ЗАО "Аргументы и факты" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)