Судебные решения, арбитраж
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Воронович О.А.
Докладчик Фролова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:
Председательствующего: Фроловой Т.В.,
судей: Лавник М.В., Евтифеевой О.Э.,
при секретаре: К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Фроловой Т.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе ООО <...>
на решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 28 марта 2012 года
по делу по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсаций,
установила:
ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью <...> (далее ООО <...>) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсаций, просил восстановить его на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации (с учетом уточнений требований); понудить руководство ООО <...> заключить с ним трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ с установлением должностного оклада в размере <...> рублей; взыскать с ООО <...> в его пользу <...> рублей <...> копейку неполученного заработка и времени вынужденного прогула за период с 11 июля - ДД.ММ.ГГГГ из расчета должностного оклада в размере <...> рублей и системы оплаты труда - оклад + 100% премия + 30% районный коэффициент - 13% подоходный налог; <...> рублей <...> копеек денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы согласно расчета; в счет возмещения морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя в размере <...> рублей, из расчета <...> рублей за каждый случай нарушения, в том числе: за допущение дискриминации работодателем в отношении работника - <...> рублей; за задержку выдачи заработной платы за июль 2011 г. - <...> рублей; за не выдачу расчетного листка за август 2011 г. - <...> рублей; за задержку выдачи второй половины заработной платы за август 2011 г. - <...> рублей; за не выдачу расчетного листка за сентябрь 2011 г. - <...> рублей; за задержку выдачи первой половины заработной платы за сентябрь 2011 г. - <...> рублей; за задержку выдачи второй половины заработной платы за сентябрь 2011 г. - <...> рублей.
Требования мотивированы тем, что он с 01.10.2010 г. был принят на работу в ООО <...> на участок эксплуатации на должность начальника смены. Согласно заключенного с ним трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ ему был установлен 5-ти дневной рабочий график (суббота и воскресенье выходные дни), должностной оклад <...> рублей, дополнительный отпуск 10 календарных дней за ненормированный график работы.
На основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ он был переведен с ДД.ММ.ГГГГ в управление на должность заместителя директора по эксплуатации с должностным окладом <...> рублей.
ДД.ММ.ГГГГ руководством ООО <...> и ООО <...> (ООО <...>) было принятое решение о переводе штатной численности ООО <...> в ООО <...>.
В этой связи, ДД.ММ.ГГГГ между Профсоюзной организацией ППО <...> Новокузнецка ГМПР и ООО <...> было подписано Соглашение о сохранении льгот и гарантий работникам, переводимым из ООО <...>, ООО <...> ООО <...>, ООО <...>, ООО <...> ООО "Локомотивное депо", ООО <...> в ООО <...> с приложением списка работников, переводимых в ООО <...>.
Письмом исх. N от ДД.ММ.ГГГГ ООО <...> гарантировало трудоустройство работников ООО <...> в порядке перевода в ООО <...> согласно приложенному списку работников. В прилагаемом к письму перечне было 126 работников, в том числе и он - истец.
ДД.ММ.ГГГГ он был уволен из ООО <...> на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода в ООО <...>, о чем была сделана запись в его трудовой книжке. В отделе кадров ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление на имя генерального директора ООО <...> ФИО8 о приеме его на работу в ООО <...> в порядке перевода на должность заместителя директора по эксплуатации. Здание конторы ЖДЦ, где находится его рабочее место, стало принадлежать ООО <...>, и ДД.ММ.ГГГГ он вышел на работу на свое рабочее место (рабочий кабинет), которое не менялось и осталось прежним. Кроме него в кабинете каждый день находились еще два сотрудника: директор ФИО15 и инженер ФИО7
ДД.ММ.ГГГГ в контору ЖДЦ пришел генеральный директор ООО <...> ФИО8 и заявил, что ему лучше уволиться "по-хорошему" или перевестись на работу по рабочей профессии составителем поездов. Свидетелями этих слов были ФИО9 и ФИО7
ДД.ММ.ГГГГ его вызвали в офис филиала ООО <...> в отдел кадров и предложили подписать трудовой договор уже с новым работодателем ООО <...> от ДД.ММ.ГГГГ Ознакомившись с предложенным на подпись трудовым договором он увидел, что его принимают на работу в должности заместителя директора по эксплуатации, в обособленное структурное подразделение Абагур, с должностным окладом <...> рублей в месяц.
Он был крайне удивлен, что ему предложили работу в той же должности, той же квалификации, выполнять те же самые трудовые функции, но с оплатой труда в два раза ниже, чем на прежнем месте работы, ведь всем работникам ООО <...> руководством было сказано, что между работодателями и профсоюзом заключено соглашение о сохранении работникам действующей при переводе заработной платы, льгот и гарантий всем работникам, принятым в порядке перевода.
Он узнал у других работников, которых также принимали на работу в ООО <...> в порядке перевода, что всем им должностные оклады оставили прежними. Такой договор он подписывать не стал и написал обращение генеральному директору ООО <...> ФИО8, в котором указал, что на прежнем месте работы у него был должностной оклад <...> руб., уровень оплаты в предложенном на подпись трудовом договоре не соответствуют должности, квалификации, новый работодатель нарушает условия, подписанного им Соглашения о сохранении льгот и гарантий от ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ он получил уведомление, в котором ему работодатель предложил явиться в отдел кадров и подписать приказ о приеме на работу для своевременной выдаче ему заработной платы.
С ДД.ММ.ГГГГ он ежедневно приходил на работу на свое рабочее место. За 15 дней работы в июле 2011 г. новым работодателем ему был выдан расчетный листок, в котором ему была начислена заработная плата в размере <...> по должностному окладу <...> руб.
ДД.ММ.ГГГГ ему выдали заработную плату за июль по ведомости наличными из кассы <...> рублей <...> копеек.
ДД.ММ.ГГГГ ему были перечислены <...> рублей в счет первой половины заработной платы за сентябрь 2011 г.
ДД.ММ.ГГГГ он получил ответ исх. N на свое обращение о не подписании трудового договора на предложенных условиях, в котором генеральный директор ФИО8 указал, что гарантийным письмом N от ДД.ММ.ГГГГ он не гарантировал сохранение заработной платы переводимым работникам, ТК РФ не устанавливает требований при переводе работника к другому работодателю о сохранении заработной платы не ниже, чем у предыдущего работодателя, гарантированный месячный срок для приема на работу истек, трудовой договор считается, поэтому не заключенным, и нахождение его на территории работодателя является незаконным. Он не согласился с этим, и выходил на работу ежедневно.
Считает данные утверждения нового работодателя незаконными, так как фактически он был допущен к работе новым работодателем уже с ДД.ММ.ГГГГ
В нарушение статьи 136 ТК РФ до ДД.ММ.ГГГГ новый работодатель расчетный листок по зарплате за август месяц ему не выдал, ДД.ММ.ГГГГ вторая часть заработной платы за август 2011 г. ему выплачена не была. ДД.ММ.ГГГГ первая часть заработной платы за октябрь 2011 г. ему выплачена не была. Расчетный листок по заработной плате за сентябрь месяц ему также не выдан, вторая часть заработной платы за сентябрь месяц ДД.ММ.ГГГГ ему выплачена не была.
ДД.ММ.ГГГГ утром в кабинет к нему пришел начальник обособленного структурного подразделения Абагур ФИО10 и сказал, что он уже не может находиться между генеральным директором и им - истцом, что ему дано задание любой ценой убрать его с территории здания ЖДЦ, если это необходимо, то с участием охраны.
Он не стал доводить дело до рукоприкладства и покинул здание ЖДЦ.
С 11 июля по ДД.ММ.ГГГГ г. он ежедневно приходил на работу и с 8-00 час до 17-00 час и находился в кабинете, но новый работодатель не давал ему никаких производственных заданий, его работу поручал другим работникам, то есть по сути дела незаконно отстранил его от работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ, пункта 6.2 Коллективного договора ОАО <...>, действия которого распространены на работников ООО <...>, переводимых в ООО <...>, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, организовать труд работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала порученной работы, знакомить его с установленным заданием и обеспечить производительную нагрузку в течение рабочей смены (рабочего дня), своевременно доводить плановые задания.
Считает, что он подвергся преследованию и откровенной дискриминации со стороны нового работодателя ООО <...> в лице генерального директора ФИО8 с целью выжить его любыми методами, выразившихся в установлении ему оплаты труда, не соответствующей должности и квалификации.
Дискриминация в отношении него также выразилась в сохранении другим работникам, принятым в ООО <...> порядке перевода, существовавших в ООО <...> должностных окладов. Считает, что со стороны руководства ООО <...> были умышлено нарушены нормы трудового законодательства, а именно: нарушены ст.ст. 22, 61, 129, 132, 136, 234 ТК РФ.
Кроме того, ООО <...> не выполнило условия пп. 2 абз. 2 части 1 Соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО <...> и профсоюзом ППО <...>, в соответствии с которым работодатель обязался вознаграждение за стаж работы сохранить в структуре действующей при переводе заработной платы.
При переводе его из ООО <...> в ООО <...> действующим был должностной оклад заместителя директора по эксплуатации в размере <...> рублей. Должностной оклад в размере <...> рублей не являлся при переводе действующим ввиду того, что его ему только предлагали, но он не согласился. А это означает, что работодатель обязан был распространить льготы и гарантии Коллективного договора ОАО <...>, принимаемым в ООО <...> по переводу работникам, в том числе сохранить действующую при переводе заработную плату.
В ходе судебного разбирательства истец уточнил требования и просил восстановить его на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации; понудить руководство ООО <...> заключить с ним трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ на условиях должностного оклада <...>; взыскать с ООО <...> сумму неполученного заработка на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ в размере <...>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО <...> сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы на дату ДД.ММ.ГГГГ в сумме <...>; взыскать с ООО <...> сумму компенсации в счет возмещения морального вреда за нарушение трудового законодательства <...> за каждый случай нарушения, всего <...> руб. согласно п. 5 искового заявления.
В судебном заседании ФИО1 на иске настаивал.
Представитель ответчика ООО <...> ФИО11 иск не признал.
Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 28 марта 2012 года постановлено:
"Восстановить ФИО1 на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации.
Обязать ООО <...> заключить с ФИО1 в письменной форме трудовой договор с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <...>.
Взыскать с ООО <...> в пользу ФИО1 заработную плату в сумме <...>, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме <...>, средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <...>, компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Взыскать с ООО <...> в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме <...>.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению".
В апелляционной жалобе директор ООО <...> ФИО12 просит решение суда отменить в части, как незаконное и необоснованное, принять новое решение по вопросам заключения трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
ФИО1 на апелляционную жалобу принесены возражения.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений относительно жалобы, заслушав представителя ООО <...> ФИО13, поддержавшую доводы жалобы, истца ФИО1, возражавшего против доводов жалобы, 3-е лицо представителя Первичной профсоюзной организации <...> г. Новокузнецка Горно-металлургического профсоюза России ФИО14, выразившего мнение в поддержку истца, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для его отмены в обжалуемой части.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В силу ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
На основании ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Судом первой инстанции установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал в ООО <...> начальником смены, ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность заместителя директора по эксплуатации, ДД.ММ.ГГГГ был уволен в порядке перевода в ООО <...> по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
ДД.ММ.ГГГГ истцом было написано заявление о приеме на работу в ООО <...>, и с ДД.ММ.ГГГГ он приступил к исполнению обязанностей заместителя директора по эксплуатации Абагурского подразделения ООО <...>, продолжив выполнять ту же работу, что и в ООО <...>, на том же рабочем месте.
Письменный трудовой договор с истцом в ООО <...> заключен не был, однако как видно из материалов дела он был допущен к работе, и ему выплачивалась заработная плата.
Истец продолжал работать до ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ему от имени администрации ООО <...> было предложено покинуть территорию предприятия.
Суд первой инстанции разрешил спор и ФИО1 был восстановлен на работе в ООО <...> в прежней должности.
Решение Центрального районного суда г. Новокузнецка от 28 марта 2012 года в части восстановления ФИО1 на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации сторонами не оспаривается.
Разрешая спор о заключении трудового договора с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <...>, судом первой инстанции было установлено следующее.
Как следует из объяснений представителей ответчика и представленных актов истцу 07 июля, 19 июля, 20 июля, 11 августа 2011 г. было предложено подписать трудовой договор, от подписания которого он отказался.
Однако истец отрицал, что 07 июля 2011 г. ему передавали проект трудового договора и предлагали подписать его, указал, что впервые проект трудового договора был предоставлен ему для ознакомления 19 июля 2011 г.
В акте от 07 июля 2011 г. указано, что в 11 час 07 июля 2011 г. ФИО16 ФИО1 было предложено заключить трудовой договор с ООО <...>, ФИО1 отказался заключать трудовой договор, акт подписан ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20.
Однако в суде первой инстанции указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения, что подтверждается пояснениями свидетелей, показания, которых судом оценены в порядке ст. 67 ГПК РФ.
При таких обстоятельствах, суд обоснованно признал, что 07 июля 2011 г. трудовой договор для подписания истцу не передавался, и ему не предлагалось подписать его.
Следовательно, впервые трудовой договор был представлен истцу на подписание только 19 июля 2011 г., то есть об установлении ему оклада в размере <...> руб. и отсутствии премиальной части истец впервые узнал только через 8 дней после заключения трудового договора, не оформленного в письменном виде.
При этом, как следует из объяснений представителя ответчика, данный оклад и отсутствие премиальной части были установлены штатным расписанием в отсутствие локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда - Положения об оплате труда. Положение об организации оплаты труда работников обособленных структурных подразделений ООО <...> было утверждено только 06 сентября 2011 г.
При этом в приложениях к данному положению "Должностные оклады руководителей и специалистов" и "Показатели и размер премии для работников обособленных структурных подразделений" должность истца вообще отсутствует.
Тогда как, в соответствии с Соглашением о сохранении социальных льгот и гарантий работникам, переводимым из ООО <...> в ООО <...> от 28.06.2011 г. ООО <...> обязались распространить на работников принятых в порядке перевода из ООО <...> льготы гарантии и иные нормы, предусмотренные коллективным договором ОАО <...> на 2007-2010 гг., в том числе предусматривающие организацию оплаты труда, включая премирование.
Таким образом, на момент заключения с истцом трудового договора размер оплаты труда истцу ответчиком был установлен в нарушение действующего законодательства, Коллективного договора, при этом, система оплаты труда истца в дальнейшем вообще не была включена в локальные нормативные акты, регулирующие систему оплаты труда у ответчика.
Учитывая, что руководством ООО <...> работникам ООО <...>, принимаемым в порядке перевода, было обещано сохранить уровень заработной платы, принятым в порядке перевода рабочим этот уровень заработной платы был сохранен (что не оспорено ответчиком), до заключения трудового договора, не оформленного в письменном виде ответчик не уведомил истца о намерении установить ему заработную плату в ином размере, чем ему была установлена в ООО <...>, приступая к работе, истец обоснованно полагал, что ему будет сохранена прежняя заработная плата, то суд находит, что при заключении трудового договора, не оформленного в письменном виде, между сторонами было фактически достигнуто соглашение о размере заработной платы истца соответствующем размеру заработной платы у предыдущего работодателя ООО <...>.
Согласно трудового договора, дополнительного соглашения к нему, Положения об оплате труда работников ООО <...>, истцу по должности заместителя директора по эксплуатации был установлен оклад в сумме <...> и ежемесячная премия в размере 100% от оклада.
Исходя из достигнутого при заключении трудового договора соглашения о размере оплаты труда, истцу ежемесячно должна была выплачиваться заработная плата из оклада <...> и премии 100% от оклада. Ответчиком доказательств того, что премия истцу должна быть снижена, представлено не было.
На основании изложенного, и учитывая, что в письменном виде трудовой договор между сторонами заключен не был, следовательно, суд первой инстанции обоснованно обязал ООО <...> заключить с ФИО1 в письменной форме трудовой договор с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <...>
На основании изложенного судом первой инстанции обоснованно исчислена недоплаченная заработная плата в размере <...> а также проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере <...> руб. <...> и средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...> исходя из оклада истца в размере <...>.
Судебная коллегия считает приведенные выше выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами.
Доводы жалобы о том, что при переходе работника с одного предприятии на другое в порядке перевода, в случае реорганизации или ликвидации предприятия, трудовое законодательство не содержит обязательных условий о принятии работника с прежней заработной платой, в связи с чем, с истцом должен быть заключен трудовой договор с должностным окладом в размере <...>, являются несостоятельными, поскольку из вышеуказанного Соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, показаний свидетелей усматривается, что на собраниях, проводимых с работниками, было достигнуто соглашение о приеме работников с сохранением заработной платы получаемой в ООО <...>, судом установлено, что штатное расписание ООО <...>, из которого видно, что должностной оклад истца составляет <...>, датировано ДД.ММ.ГГГГ, но фактически на указанную дату его не имелось, поскольку штатное расписание ООО <...> было утверждено только в сентябре 2011 г.
Доказательств того, что ДД.ММ.ГГГГ истцу был представлен проект трудового договора с должностным окладом в размере <...> рублей представителем ответчика в суд первой инстанции и в суд апелляционной инстанции представлено не было
Также в суд первой инстанции не было представлено доказательств представителем ответчика того, что при увольнении истца переводом и принятия его на новое место работы он был уведомлен о том, что на новом месте работы его должностной оклад составит <...> рублей, что позволило бы истцу принять решение об устройстве на работу к ответчику и заключении трудового договора с должностным окладом в размере <...> рублей.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводы суда первой инстанции, сводятся лишь к несогласию с ними и субъективной оценке установленных обстоятельств, что не может рассматриваться в качестве достаточного основания для отмены решения суда в обжалованной части.
Разрешая дело, суд первой инстанции в полном объеме определил обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применил нормы материального права и рассмотрел дело в соответствии с нормами процессуального права и принял законное и обоснованное решение, которое не подлежит отмене в обжалуемой части.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия,
определила:
Решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 28 марта 2012 года в обжалованной части оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 11.07.2012 N 33-6712
Разделы:Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 июля 2012 г. N 33-6712
Судья Воронович О.А.
Докладчик Фролова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:
Председательствующего: Фроловой Т.В.,
судей: Лавник М.В., Евтифеевой О.Э.,
при секретаре: К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Фроловой Т.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе ООО <...>
на решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 28 марта 2012 года
по делу по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсаций,
установила:
ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью <...> (далее ООО <...>) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсаций, просил восстановить его на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации (с учетом уточнений требований); понудить руководство ООО <...> заключить с ним трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ с установлением должностного оклада в размере <...> рублей; взыскать с ООО <...> в его пользу <...> рублей <...> копейку неполученного заработка и времени вынужденного прогула за период с 11 июля - ДД.ММ.ГГГГ из расчета должностного оклада в размере <...> рублей и системы оплаты труда - оклад + 100% премия + 30% районный коэффициент - 13% подоходный налог; <...> рублей <...> копеек денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы согласно расчета; в счет возмещения морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя в размере <...> рублей, из расчета <...> рублей за каждый случай нарушения, в том числе: за допущение дискриминации работодателем в отношении работника - <...> рублей; за задержку выдачи заработной платы за июль 2011 г. - <...> рублей; за не выдачу расчетного листка за август 2011 г. - <...> рублей; за задержку выдачи второй половины заработной платы за август 2011 г. - <...> рублей; за не выдачу расчетного листка за сентябрь 2011 г. - <...> рублей; за задержку выдачи первой половины заработной платы за сентябрь 2011 г. - <...> рублей; за задержку выдачи второй половины заработной платы за сентябрь 2011 г. - <...> рублей.
Требования мотивированы тем, что он с 01.10.2010 г. был принят на работу в ООО <...> на участок эксплуатации на должность начальника смены. Согласно заключенного с ним трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ ему был установлен 5-ти дневной рабочий график (суббота и воскресенье выходные дни), должностной оклад <...> рублей, дополнительный отпуск 10 календарных дней за ненормированный график работы.
На основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ он был переведен с ДД.ММ.ГГГГ в управление на должность заместителя директора по эксплуатации с должностным окладом <...> рублей.
ДД.ММ.ГГГГ руководством ООО <...> и ООО <...> (ООО <...>) было принятое решение о переводе штатной численности ООО <...> в ООО <...>.
В этой связи, ДД.ММ.ГГГГ между Профсоюзной организацией ППО <...> Новокузнецка ГМПР и ООО <...> было подписано Соглашение о сохранении льгот и гарантий работникам, переводимым из ООО <...>, ООО <...> ООО <...>, ООО <...>, ООО <...> ООО "Локомотивное депо", ООО <...> в ООО <...> с приложением списка работников, переводимых в ООО <...>.
Письмом исх. N от ДД.ММ.ГГГГ ООО <...> гарантировало трудоустройство работников ООО <...> в порядке перевода в ООО <...> согласно приложенному списку работников. В прилагаемом к письму перечне было 126 работников, в том числе и он - истец.
ДД.ММ.ГГГГ он был уволен из ООО <...> на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода в ООО <...>, о чем была сделана запись в его трудовой книжке. В отделе кадров ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление на имя генерального директора ООО <...> ФИО8 о приеме его на работу в ООО <...> в порядке перевода на должность заместителя директора по эксплуатации. Здание конторы ЖДЦ, где находится его рабочее место, стало принадлежать ООО <...>, и ДД.ММ.ГГГГ он вышел на работу на свое рабочее место (рабочий кабинет), которое не менялось и осталось прежним. Кроме него в кабинете каждый день находились еще два сотрудника: директор ФИО15 и инженер ФИО7
ДД.ММ.ГГГГ в контору ЖДЦ пришел генеральный директор ООО <...> ФИО8 и заявил, что ему лучше уволиться "по-хорошему" или перевестись на работу по рабочей профессии составителем поездов. Свидетелями этих слов были ФИО9 и ФИО7
ДД.ММ.ГГГГ его вызвали в офис филиала ООО <...> в отдел кадров и предложили подписать трудовой договор уже с новым работодателем ООО <...> от ДД.ММ.ГГГГ Ознакомившись с предложенным на подпись трудовым договором он увидел, что его принимают на работу в должности заместителя директора по эксплуатации, в обособленное структурное подразделение Абагур, с должностным окладом <...> рублей в месяц.
Он был крайне удивлен, что ему предложили работу в той же должности, той же квалификации, выполнять те же самые трудовые функции, но с оплатой труда в два раза ниже, чем на прежнем месте работы, ведь всем работникам ООО <...> руководством было сказано, что между работодателями и профсоюзом заключено соглашение о сохранении работникам действующей при переводе заработной платы, льгот и гарантий всем работникам, принятым в порядке перевода.
Он узнал у других работников, которых также принимали на работу в ООО <...> в порядке перевода, что всем им должностные оклады оставили прежними. Такой договор он подписывать не стал и написал обращение генеральному директору ООО <...> ФИО8, в котором указал, что на прежнем месте работы у него был должностной оклад <...> руб., уровень оплаты в предложенном на подпись трудовом договоре не соответствуют должности, квалификации, новый работодатель нарушает условия, подписанного им Соглашения о сохранении льгот и гарантий от ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ он получил уведомление, в котором ему работодатель предложил явиться в отдел кадров и подписать приказ о приеме на работу для своевременной выдаче ему заработной платы.
С ДД.ММ.ГГГГ он ежедневно приходил на работу на свое рабочее место. За 15 дней работы в июле 2011 г. новым работодателем ему был выдан расчетный листок, в котором ему была начислена заработная плата в размере <...> по должностному окладу <...> руб.
ДД.ММ.ГГГГ ему выдали заработную плату за июль по ведомости наличными из кассы <...> рублей <...> копеек.
ДД.ММ.ГГГГ ему были перечислены <...> рублей в счет первой половины заработной платы за сентябрь 2011 г.
ДД.ММ.ГГГГ он получил ответ исх. N на свое обращение о не подписании трудового договора на предложенных условиях, в котором генеральный директор ФИО8 указал, что гарантийным письмом N от ДД.ММ.ГГГГ он не гарантировал сохранение заработной платы переводимым работникам, ТК РФ не устанавливает требований при переводе работника к другому работодателю о сохранении заработной платы не ниже, чем у предыдущего работодателя, гарантированный месячный срок для приема на работу истек, трудовой договор считается, поэтому не заключенным, и нахождение его на территории работодателя является незаконным. Он не согласился с этим, и выходил на работу ежедневно.
Считает данные утверждения нового работодателя незаконными, так как фактически он был допущен к работе новым работодателем уже с ДД.ММ.ГГГГ
В нарушение статьи 136 ТК РФ до ДД.ММ.ГГГГ новый работодатель расчетный листок по зарплате за август месяц ему не выдал, ДД.ММ.ГГГГ вторая часть заработной платы за август 2011 г. ему выплачена не была. ДД.ММ.ГГГГ первая часть заработной платы за октябрь 2011 г. ему выплачена не была. Расчетный листок по заработной плате за сентябрь месяц ему также не выдан, вторая часть заработной платы за сентябрь месяц ДД.ММ.ГГГГ ему выплачена не была.
ДД.ММ.ГГГГ утром в кабинет к нему пришел начальник обособленного структурного подразделения Абагур ФИО10 и сказал, что он уже не может находиться между генеральным директором и им - истцом, что ему дано задание любой ценой убрать его с территории здания ЖДЦ, если это необходимо, то с участием охраны.
Он не стал доводить дело до рукоприкладства и покинул здание ЖДЦ.
С 11 июля по ДД.ММ.ГГГГ г. он ежедневно приходил на работу и с 8-00 час до 17-00 час и находился в кабинете, но новый работодатель не давал ему никаких производственных заданий, его работу поручал другим работникам, то есть по сути дела незаконно отстранил его от работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ, пункта 6.2 Коллективного договора ОАО <...>, действия которого распространены на работников ООО <...>, переводимых в ООО <...>, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, организовать труд работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала порученной работы, знакомить его с установленным заданием и обеспечить производительную нагрузку в течение рабочей смены (рабочего дня), своевременно доводить плановые задания.
Считает, что он подвергся преследованию и откровенной дискриминации со стороны нового работодателя ООО <...> в лице генерального директора ФИО8 с целью выжить его любыми методами, выразившихся в установлении ему оплаты труда, не соответствующей должности и квалификации.
Дискриминация в отношении него также выразилась в сохранении другим работникам, принятым в ООО <...> порядке перевода, существовавших в ООО <...> должностных окладов. Считает, что со стороны руководства ООО <...> были умышлено нарушены нормы трудового законодательства, а именно: нарушены ст.ст. 22, 61, 129, 132, 136, 234 ТК РФ.
Кроме того, ООО <...> не выполнило условия пп. 2 абз. 2 части 1 Соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО <...> и профсоюзом ППО <...>, в соответствии с которым работодатель обязался вознаграждение за стаж работы сохранить в структуре действующей при переводе заработной платы.
При переводе его из ООО <...> в ООО <...> действующим был должностной оклад заместителя директора по эксплуатации в размере <...> рублей. Должностной оклад в размере <...> рублей не являлся при переводе действующим ввиду того, что его ему только предлагали, но он не согласился. А это означает, что работодатель обязан был распространить льготы и гарантии Коллективного договора ОАО <...>, принимаемым в ООО <...> по переводу работникам, в том числе сохранить действующую при переводе заработную плату.
В ходе судебного разбирательства истец уточнил требования и просил восстановить его на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации; понудить руководство ООО <...> заключить с ним трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ на условиях должностного оклада <...>; взыскать с ООО <...> сумму неполученного заработка на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ в размере <...>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО <...> сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы на дату ДД.ММ.ГГГГ в сумме <...>; взыскать с ООО <...> сумму компенсации в счет возмещения морального вреда за нарушение трудового законодательства <...> за каждый случай нарушения, всего <...> руб. согласно п. 5 искового заявления.
В судебном заседании ФИО1 на иске настаивал.
Представитель ответчика ООО <...> ФИО11 иск не признал.
Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 28 марта 2012 года постановлено:
"Восстановить ФИО1 на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации.
Обязать ООО <...> заключить с ФИО1 в письменной форме трудовой договор с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <...>.
Взыскать с ООО <...> в пользу ФИО1 заработную плату в сумме <...>, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме <...>, средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <...>, компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Взыскать с ООО <...> в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме <...>.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению".
В апелляционной жалобе директор ООО <...> ФИО12 просит решение суда отменить в части, как незаконное и необоснованное, принять новое решение по вопросам заключения трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
ФИО1 на апелляционную жалобу принесены возражения.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений относительно жалобы, заслушав представителя ООО <...> ФИО13, поддержавшую доводы жалобы, истца ФИО1, возражавшего против доводов жалобы, 3-е лицо представителя Первичной профсоюзной организации <...> г. Новокузнецка Горно-металлургического профсоюза России ФИО14, выразившего мнение в поддержку истца, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для его отмены в обжалуемой части.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В силу ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
На основании ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Судом первой инстанции установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал в ООО <...> начальником смены, ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность заместителя директора по эксплуатации, ДД.ММ.ГГГГ был уволен в порядке перевода в ООО <...> по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
ДД.ММ.ГГГГ истцом было написано заявление о приеме на работу в ООО <...>, и с ДД.ММ.ГГГГ он приступил к исполнению обязанностей заместителя директора по эксплуатации Абагурского подразделения ООО <...>, продолжив выполнять ту же работу, что и в ООО <...>, на том же рабочем месте.
Письменный трудовой договор с истцом в ООО <...> заключен не был, однако как видно из материалов дела он был допущен к работе, и ему выплачивалась заработная плата.
Истец продолжал работать до ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ему от имени администрации ООО <...> было предложено покинуть территорию предприятия.
Суд первой инстанции разрешил спор и ФИО1 был восстановлен на работе в ООО <...> в прежней должности.
Решение Центрального районного суда г. Новокузнецка от 28 марта 2012 года в части восстановления ФИО1 на работе в ООО <...> в должности заместителя директора по эксплуатации сторонами не оспаривается.
Разрешая спор о заключении трудового договора с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <...>, судом первой инстанции было установлено следующее.
Как следует из объяснений представителей ответчика и представленных актов истцу 07 июля, 19 июля, 20 июля, 11 августа 2011 г. было предложено подписать трудовой договор, от подписания которого он отказался.
Однако истец отрицал, что 07 июля 2011 г. ему передавали проект трудового договора и предлагали подписать его, указал, что впервые проект трудового договора был предоставлен ему для ознакомления 19 июля 2011 г.
В акте от 07 июля 2011 г. указано, что в 11 час 07 июля 2011 г. ФИО16 ФИО1 было предложено заключить трудовой договор с ООО <...>, ФИО1 отказался заключать трудовой договор, акт подписан ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20.
Однако в суде первой инстанции указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения, что подтверждается пояснениями свидетелей, показания, которых судом оценены в порядке ст. 67 ГПК РФ.
При таких обстоятельствах, суд обоснованно признал, что 07 июля 2011 г. трудовой договор для подписания истцу не передавался, и ему не предлагалось подписать его.
Следовательно, впервые трудовой договор был представлен истцу на подписание только 19 июля 2011 г., то есть об установлении ему оклада в размере <...> руб. и отсутствии премиальной части истец впервые узнал только через 8 дней после заключения трудового договора, не оформленного в письменном виде.
При этом, как следует из объяснений представителя ответчика, данный оклад и отсутствие премиальной части были установлены штатным расписанием в отсутствие локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда - Положения об оплате труда. Положение об организации оплаты труда работников обособленных структурных подразделений ООО <...> было утверждено только 06 сентября 2011 г.
При этом в приложениях к данному положению "Должностные оклады руководителей и специалистов" и "Показатели и размер премии для работников обособленных структурных подразделений" должность истца вообще отсутствует.
Тогда как, в соответствии с Соглашением о сохранении социальных льгот и гарантий работникам, переводимым из ООО <...> в ООО <...> от 28.06.2011 г. ООО <...> обязались распространить на работников принятых в порядке перевода из ООО <...> льготы гарантии и иные нормы, предусмотренные коллективным договором ОАО <...> на 2007-2010 гг., в том числе предусматривающие организацию оплаты труда, включая премирование.
Таким образом, на момент заключения с истцом трудового договора размер оплаты труда истцу ответчиком был установлен в нарушение действующего законодательства, Коллективного договора, при этом, система оплаты труда истца в дальнейшем вообще не была включена в локальные нормативные акты, регулирующие систему оплаты труда у ответчика.
Учитывая, что руководством ООО <...> работникам ООО <...>, принимаемым в порядке перевода, было обещано сохранить уровень заработной платы, принятым в порядке перевода рабочим этот уровень заработной платы был сохранен (что не оспорено ответчиком), до заключения трудового договора, не оформленного в письменном виде ответчик не уведомил истца о намерении установить ему заработную плату в ином размере, чем ему была установлена в ООО <...>, приступая к работе, истец обоснованно полагал, что ему будет сохранена прежняя заработная плата, то суд находит, что при заключении трудового договора, не оформленного в письменном виде, между сторонами было фактически достигнуто соглашение о размере заработной платы истца соответствующем размеру заработной платы у предыдущего работодателя ООО <...>.
Согласно трудового договора, дополнительного соглашения к нему, Положения об оплате труда работников ООО <...>, истцу по должности заместителя директора по эксплуатации был установлен оклад в сумме <...> и ежемесячная премия в размере 100% от оклада.
Исходя из достигнутого при заключении трудового договора соглашения о размере оплаты труда, истцу ежемесячно должна была выплачиваться заработная плата из оклада <...> и премии 100% от оклада. Ответчиком доказательств того, что премия истцу должна быть снижена, представлено не было.
На основании изложенного, и учитывая, что в письменном виде трудовой договор между сторонами заключен не был, следовательно, суд первой инстанции обоснованно обязал ООО <...> заключить с ФИО1 в письменной форме трудовой договор с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом <...>
На основании изложенного судом первой инстанции обоснованно исчислена недоплаченная заработная плата в размере <...> а также проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере <...> руб. <...> и средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...> исходя из оклада истца в размере <...>.
Судебная коллегия считает приведенные выше выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами.
Доводы жалобы о том, что при переходе работника с одного предприятии на другое в порядке перевода, в случае реорганизации или ликвидации предприятия, трудовое законодательство не содержит обязательных условий о принятии работника с прежней заработной платой, в связи с чем, с истцом должен быть заключен трудовой договор с должностным окладом в размере <...>, являются несостоятельными, поскольку из вышеуказанного Соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, показаний свидетелей усматривается, что на собраниях, проводимых с работниками, было достигнуто соглашение о приеме работников с сохранением заработной платы получаемой в ООО <...>, судом установлено, что штатное расписание ООО <...>, из которого видно, что должностной оклад истца составляет <...>, датировано ДД.ММ.ГГГГ, но фактически на указанную дату его не имелось, поскольку штатное расписание ООО <...> было утверждено только в сентябре 2011 г.
Доказательств того, что ДД.ММ.ГГГГ истцу был представлен проект трудового договора с должностным окладом в размере <...> рублей представителем ответчика в суд первой инстанции и в суд апелляционной инстанции представлено не было
Также в суд первой инстанции не было представлено доказательств представителем ответчика того, что при увольнении истца переводом и принятия его на новое место работы он был уведомлен о том, что на новом месте работы его должностной оклад составит <...> рублей, что позволило бы истцу принять решение об устройстве на работу к ответчику и заключении трудового договора с должностным окладом в размере <...> рублей.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводы суда первой инстанции, сводятся лишь к несогласию с ними и субъективной оценке установленных обстоятельств, что не может рассматриваться в качестве достаточного основания для отмены решения суда в обжалованной части.
Разрешая дело, суд первой инстанции в полном объеме определил обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применил нормы материального права и рассмотрел дело в соответствии с нормами процессуального права и принял законное и обоснованное решение, которое не подлежит отмене в обжалуемой части.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия,
определила:
Решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 28 марта 2012 года в обжалованной части оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)