Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Председательствующий: Бутакова М.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой В.П.,
судей Омского областного суда Харламовой О.А., Утенко Р.В.,
с участием прокурора Ивановой Е.В.,
при секретаре Ж.
рассмотрела в судебном заседании 03 октября 2012 года
дело по апелляционной жалобе К. на решение Кировского районного суда города Омска от 05 июня 2012 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов, отказать".
Заслушав доклад судьи Ивановой В.П., судебная коллегия
установила:
К. обратилась в суд с иском к ОАО "Омский аэропорт" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование указала, что с 24 июня 2002 года работала в ОАО "Омский аэропорт" в должности мастера административно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации наземных сооружений. 13.03.2012 года была уволена в связи с сокращением штата. Поскольку ей не были предложены вакантные должности, считала свое увольнение незаконным. Кроме того, у нее имелось преимущественное право оставления на работе.
В связи с изложенным, с учетом уточнений просила признать увольнение 13.03.2012 г. незаконным, восстановить ее в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей.
В судебном заседании К. и ее представитель Г. иск поддержали.
Представитель ОАО "Омский аэропорт" З. против удовлетворения иска возражала. Суду пояснила, что К. была уведомлена о предстоящем сокращении и ей неоднократно были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, от которых она отказалась.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить. Указывает на необоснованный отказ в удовлетворении ходатайства о допросе свидетелей и противоречивость пояснений ответчика. Полагает, что для занятия вакантной должности мастера ремонтно-строительного участка она имела необходимые образование и стаж работы, а также преимущественное право на оставление на работе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав К. и ее представителя Г., поддержавших жалобу, заключение прокурора отдела прокуратуры Омской области Ивановой Е.В., судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого судебного акта.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу положений статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
На основании статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Из материалов дела следует, что К. работала в ОАО "Омский аэропорт" с 21.05.1986 г., с 24.06.2002 г. была переведена мастером хозяйственной группы РСК.
31.10.2011 г. уволена по сокращению штатов, однако решением Кировского районного суда г. Омска от 23.12.2011 г. восстановлена на работе в качестве мастера административно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации наземных сооружений со дня увольнения.
27.12.2011 г. К. вновь была уведомлена об исключении из штатного расписания организации с 31.10.2011 г. занимаемой ею должности и предстоящем увольнению по сокращению штатов.
13.03.2012 г. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд, ссылаясь на непредоставление ей всех вакантных должностей и наличие преимущественного права на оставление на работе.
Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, правильно применив приведенные выше нормы права, районный суд отказал в удовлетворении всех заявленных истцом требований.
Судебная коллегия с решением суда первой инстанции соглашается.
Доводы апелляционной жалобы, по существу, направлены на переоценку доказательств по делу в пользу истца, оснований для которой судебная коллегия не усматривает.
В соответствии с п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Судом установлено, что приказом от 24.08.2011 г. N 56-т с 31.10.2011 г. из штатного расписания службы строительства и эксплуатации наземных сооружений, в состав которой входил отдел АХО, исключена в том числе должность мастера АХО, занимаемая истцом.
Исходя из мотивировочной части решения Кировского районного суда г. Омска от 23.12.2011 г. К. восстановлена на работе в качестве мастера АХО службы строительства и эксплуатации наземных сооружений в связи с нарушением процедуры увольнения, выразившемся в непредложении работнику всех вакантных должностей.
При этом законность исключения из штатного расписания указанной службы с 31.10.2011 г. судом не проверялась, требований в этой части К. не заявлялось.
Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя приостанавливать процедуру сокращения подразделения в организации в связи с восстановлением на работе работника этого подразделения.
Отсутствие структурного подразделения не свидетельствует о прекращении трудовых отношений с работником, в обязанности которого входит выполнение функций в этом подразделении. В данном случае на работодателе лежит обязанность обеспечить работника условиями для выполнения трудовых обязанностей, непосредственно работой, соответствующей его квалификации.
Как усматривается из материалов дела, доводов о непредоставлении истцу работы с момента восстановления в прежней должности до момента увольнения (13.03.2012 г.) суду не приводилось. Следовательно, само по себе исключение из штатного расписания структурного подразделения до исключения должности (увольнения) прав работника не нарушает.
В этой части суд обоснованно отклонил доводы представителя истца о том, что ответчик обязан был приостановить сокращение структурного подразделения, в котором работала истец ввиду того, что она была восстановлена на работе, дав ей фактически отработать в должности, в которой она восстановлена, как основанные на ошибочном толковании норм ТК РФ.
При этом из материалов дела достоверно следует, что после восстановления на работе процедура сокращения истца была фактически начата заново.
26.12.2011 г. ОАО "Омский аэропорт" были поданы сведения о высвобождаемом работнике в ГУ Омской области "Центр занятости населения Кировского АО г. Омска" и председателю первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Омский аэропорт" (т. 2, л.д. 94 - 97).
Повторное уведомление с приложенными проектами приказов на прекращение трудового договора в отношении истца, направлено в профсоюзный орган 07.03.2012 г. (т. 2, л.д. 98), и в ответ 12.03.2012 г. получено согласие профсоюзной организации на сокращение работника (т. 2, л.д. 99).
Истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности: 16.01.2012 г., 30.01.2012 г.; 01.02.2012 г., 08.02.2012 г., 15.02.2012 г., 15.02.2012 г., 27.02.2012 г., 28.02.2012 г.; 07.03.2012 г., 13.03.2012 г. (т. 1 л.д. 74 - 111), от которых она отказалась, что подтверждено истцом в судебном заседании.
В апелляционной жалобе К. повторяет доводы о непредоставлении ей вакантной должности мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации ОАО "Омский аэропорт". Данные доводы судебной коллегией отклоняются по следующим основаниям.
Судом установлено, что должность мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела (РСХО) службы строительства и эксплуатации введена приказом от 24.11.2011 г. N 93-т (т. 1, л.д. 148), вошла в штатное расписание Омского аэропорта на 2012 г. (т. 1, л.д. 112 - 147) и с 28.12.2011 г. на нее переведена Б., давшая согласие на занятие указанной должности 24.11.2011 г. (т. 2, л.д. 30). При этом приказ о переводе Б. издан 14.12.2011 г., т.е. еще до принятия судом решения о восстановлении К. на работе (т. 1, л.д. 49).
Издание приказа о переводе в будущем действующее законодательство не нарушает, было направлено на реализацию гарантий Б. при увольнении по сокращению, являлось реализацией обязанности работодателя по предоставлению вакантных должностей и на момент издания приказа о переводе прав К. не нарушало. При таких обстоятельствах, должность мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела (РСХО) службы строительства и эксплуатации на момент повторного предупреждения о сокращении (27.12.2011 г.) вакантной не являлась.
Противоречие пояснений представителя ответчика существенного значения для данного спора не имеет, поскольку в силу ст. 55 ГПК РФ пояснения сторон являются одним из доказательств по делу, оцениваются судом в совокупности с иными доказательствами. При этом, как следует из текста мотивировочной части обжалуемого решения, факты введения или исключения должностей в штатное расписание ОАО "Омский аэропорт" установлены судом на основании имеющихся в материалах дела письменных доказательств.
Согласно ст. 67 ГК РФ достаточность доказательств определяется судом. Кроме того, в соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.
Как следует из доводов жалобы, ходатайства о допросе свидетелей были заявлены К. в целях подтверждения соответствия требованиям должности мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации.
Поскольку данная должность не являлась вакантной, с учетом вышеприведенных норм права, суд обоснованно отклонил указанные ходатайства.
При этом неотражение в протоколах судебных заседаний отдельных процессуальных действий основанием к отмене законно постановленного решения не является.
Довод истца о том, что основанием для отказа в иске послужил вывод суда об отсутствии у нее должной квалификации и стажа работы для занятия должности мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации, не может послужить основанием для отмены решения суда.
Выводы суда в этой части сделаны относительно обстоятельств дела. В силу ст. 198 ГПК РФ суд в решении обязан отразить доводы, по которым отвергает те или иные доказательства. Истцом такие доказательства приведены в целях подтверждения соответствия заявленным ею спорным должностям. Между тем, основанием для отказа в иске явилось соблюдение работодателем обязанности по предложению истцу всех вакантных должностей в ОАО "Омский аэропорт".
Кроме того, судом верно отмечено, что в силу ст. 179 ТК РФ, работодатель вправе сохранять трудовые отношения с лицами, наиболее отвечающими требованиям работодателя, характеру и специфике работы. Работодатель реализует данное право самостоятельно и несет ответственность за принятое кадровое решение и способы его реализации.
Указанное вытекает из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса, согласно которых работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Если у одного работника более высокая производительность труда, а его квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда
Заявитель апелляционной жалобы не оспаривает факта заинтересованности работодателя в оставлении на работе не ее, а Б., квалификация которой не уступает квалификации истца. При этом, правильность применения данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников проверена в судебном порядке, доказательств неправильного применения работодателем ст. 179 ТК РФ не установлено.
Суд обоснованно указал, что довод истца о наличии преимущественного права оставления на работе несостоятелен, поскольку предпочтение отдано работнику с более высокой производительностью труда, имеющему определенный опыт по специальности, обладающему лучшими квалификационными, деловыми и личностными качествами.
При этом, данные основания приведены в мотивировочной части решения суда, оснований не согласиться с которыми судебная коллегия не находит.
Иные доводы апелляционной жалобы основанием к отмене законно постановленного решения также не являются.
При рассмотрении спора судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для его разрешения, представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка, при этом судом правильно применены нормы материального и процессуального права.
Рассмотрев апелляционную жалобу в пределах содержащихся в ней доводов, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Омска от 05 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 03.10.2012 ПО ДЕЛУ N 33-6024/2012
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 октября 2012 г. по делу N 33-6024/2012
Председательствующий: Бутакова М.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой В.П.,
судей Омского областного суда Харламовой О.А., Утенко Р.В.,
с участием прокурора Ивановой Е.В.,
при секретаре Ж.
рассмотрела в судебном заседании 03 октября 2012 года
дело по апелляционной жалобе К. на решение Кировского районного суда города Омска от 05 июня 2012 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов, отказать".
Заслушав доклад судьи Ивановой В.П., судебная коллегия
установила:
К. обратилась в суд с иском к ОАО "Омский аэропорт" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование указала, что с 24 июня 2002 года работала в ОАО "Омский аэропорт" в должности мастера административно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации наземных сооружений. 13.03.2012 года была уволена в связи с сокращением штата. Поскольку ей не были предложены вакантные должности, считала свое увольнение незаконным. Кроме того, у нее имелось преимущественное право оставления на работе.
В связи с изложенным, с учетом уточнений просила признать увольнение 13.03.2012 г. незаконным, восстановить ее в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей.
В судебном заседании К. и ее представитель Г. иск поддержали.
Представитель ОАО "Омский аэропорт" З. против удовлетворения иска возражала. Суду пояснила, что К. была уведомлена о предстоящем сокращении и ей неоднократно были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, от которых она отказалась.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить. Указывает на необоснованный отказ в удовлетворении ходатайства о допросе свидетелей и противоречивость пояснений ответчика. Полагает, что для занятия вакантной должности мастера ремонтно-строительного участка она имела необходимые образование и стаж работы, а также преимущественное право на оставление на работе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав К. и ее представителя Г., поддержавших жалобу, заключение прокурора отдела прокуратуры Омской области Ивановой Е.В., судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого судебного акта.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу положений статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
На основании статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Из материалов дела следует, что К. работала в ОАО "Омский аэропорт" с 21.05.1986 г., с 24.06.2002 г. была переведена мастером хозяйственной группы РСК.
31.10.2011 г. уволена по сокращению штатов, однако решением Кировского районного суда г. Омска от 23.12.2011 г. восстановлена на работе в качестве мастера административно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации наземных сооружений со дня увольнения.
27.12.2011 г. К. вновь была уведомлена об исключении из штатного расписания организации с 31.10.2011 г. занимаемой ею должности и предстоящем увольнению по сокращению штатов.
13.03.2012 г. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд, ссылаясь на непредоставление ей всех вакантных должностей и наличие преимущественного права на оставление на работе.
Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, правильно применив приведенные выше нормы права, районный суд отказал в удовлетворении всех заявленных истцом требований.
Судебная коллегия с решением суда первой инстанции соглашается.
Доводы апелляционной жалобы, по существу, направлены на переоценку доказательств по делу в пользу истца, оснований для которой судебная коллегия не усматривает.
В соответствии с п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Судом установлено, что приказом от 24.08.2011 г. N 56-т с 31.10.2011 г. из штатного расписания службы строительства и эксплуатации наземных сооружений, в состав которой входил отдел АХО, исключена в том числе должность мастера АХО, занимаемая истцом.
Исходя из мотивировочной части решения Кировского районного суда г. Омска от 23.12.2011 г. К. восстановлена на работе в качестве мастера АХО службы строительства и эксплуатации наземных сооружений в связи с нарушением процедуры увольнения, выразившемся в непредложении работнику всех вакантных должностей.
При этом законность исключения из штатного расписания указанной службы с 31.10.2011 г. судом не проверялась, требований в этой части К. не заявлялось.
Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя приостанавливать процедуру сокращения подразделения в организации в связи с восстановлением на работе работника этого подразделения.
Отсутствие структурного подразделения не свидетельствует о прекращении трудовых отношений с работником, в обязанности которого входит выполнение функций в этом подразделении. В данном случае на работодателе лежит обязанность обеспечить работника условиями для выполнения трудовых обязанностей, непосредственно работой, соответствующей его квалификации.
Как усматривается из материалов дела, доводов о непредоставлении истцу работы с момента восстановления в прежней должности до момента увольнения (13.03.2012 г.) суду не приводилось. Следовательно, само по себе исключение из штатного расписания структурного подразделения до исключения должности (увольнения) прав работника не нарушает.
В этой части суд обоснованно отклонил доводы представителя истца о том, что ответчик обязан был приостановить сокращение структурного подразделения, в котором работала истец ввиду того, что она была восстановлена на работе, дав ей фактически отработать в должности, в которой она восстановлена, как основанные на ошибочном толковании норм ТК РФ.
При этом из материалов дела достоверно следует, что после восстановления на работе процедура сокращения истца была фактически начата заново.
26.12.2011 г. ОАО "Омский аэропорт" были поданы сведения о высвобождаемом работнике в ГУ Омской области "Центр занятости населения Кировского АО г. Омска" и председателю первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Омский аэропорт" (т. 2, л.д. 94 - 97).
Повторное уведомление с приложенными проектами приказов на прекращение трудового договора в отношении истца, направлено в профсоюзный орган 07.03.2012 г. (т. 2, л.д. 98), и в ответ 12.03.2012 г. получено согласие профсоюзной организации на сокращение работника (т. 2, л.д. 99).
Истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности: 16.01.2012 г., 30.01.2012 г.; 01.02.2012 г., 08.02.2012 г., 15.02.2012 г., 15.02.2012 г., 27.02.2012 г., 28.02.2012 г.; 07.03.2012 г., 13.03.2012 г. (т. 1 л.д. 74 - 111), от которых она отказалась, что подтверждено истцом в судебном заседании.
В апелляционной жалобе К. повторяет доводы о непредоставлении ей вакантной должности мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации ОАО "Омский аэропорт". Данные доводы судебной коллегией отклоняются по следующим основаниям.
Судом установлено, что должность мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела (РСХО) службы строительства и эксплуатации введена приказом от 24.11.2011 г. N 93-т (т. 1, л.д. 148), вошла в штатное расписание Омского аэропорта на 2012 г. (т. 1, л.д. 112 - 147) и с 28.12.2011 г. на нее переведена Б., давшая согласие на занятие указанной должности 24.11.2011 г. (т. 2, л.д. 30). При этом приказ о переводе Б. издан 14.12.2011 г., т.е. еще до принятия судом решения о восстановлении К. на работе (т. 1, л.д. 49).
Издание приказа о переводе в будущем действующее законодательство не нарушает, было направлено на реализацию гарантий Б. при увольнении по сокращению, являлось реализацией обязанности работодателя по предоставлению вакантных должностей и на момент издания приказа о переводе прав К. не нарушало. При таких обстоятельствах, должность мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела (РСХО) службы строительства и эксплуатации на момент повторного предупреждения о сокращении (27.12.2011 г.) вакантной не являлась.
Противоречие пояснений представителя ответчика существенного значения для данного спора не имеет, поскольку в силу ст. 55 ГПК РФ пояснения сторон являются одним из доказательств по делу, оцениваются судом в совокупности с иными доказательствами. При этом, как следует из текста мотивировочной части обжалуемого решения, факты введения или исключения должностей в штатное расписание ОАО "Омский аэропорт" установлены судом на основании имеющихся в материалах дела письменных доказательств.
Согласно ст. 67 ГК РФ достаточность доказательств определяется судом. Кроме того, в соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.
Как следует из доводов жалобы, ходатайства о допросе свидетелей были заявлены К. в целях подтверждения соответствия требованиям должности мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации.
Поскольку данная должность не являлась вакантной, с учетом вышеприведенных норм права, суд обоснованно отклонил указанные ходатайства.
При этом неотражение в протоколах судебных заседаний отдельных процессуальных действий основанием к отмене законно постановленного решения не является.
Довод истца о том, что основанием для отказа в иске послужил вывод суда об отсутствии у нее должной квалификации и стажа работы для занятия должности мастера ремонтно-строительно-хозяйственного отдела службы строительства и эксплуатации, не может послужить основанием для отмены решения суда.
Выводы суда в этой части сделаны относительно обстоятельств дела. В силу ст. 198 ГПК РФ суд в решении обязан отразить доводы, по которым отвергает те или иные доказательства. Истцом такие доказательства приведены в целях подтверждения соответствия заявленным ею спорным должностям. Между тем, основанием для отказа в иске явилось соблюдение работодателем обязанности по предложению истцу всех вакантных должностей в ОАО "Омский аэропорт".
Кроме того, судом верно отмечено, что в силу ст. 179 ТК РФ, работодатель вправе сохранять трудовые отношения с лицами, наиболее отвечающими требованиям работодателя, характеру и специфике работы. Работодатель реализует данное право самостоятельно и несет ответственность за принятое кадровое решение и способы его реализации.
Указанное вытекает из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса, согласно которых работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Если у одного работника более высокая производительность труда, а его квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда
Заявитель апелляционной жалобы не оспаривает факта заинтересованности работодателя в оставлении на работе не ее, а Б., квалификация которой не уступает квалификации истца. При этом, правильность применения данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников проверена в судебном порядке, доказательств неправильного применения работодателем ст. 179 ТК РФ не установлено.
Суд обоснованно указал, что довод истца о наличии преимущественного права оставления на работе несостоятелен, поскольку предпочтение отдано работнику с более высокой производительностью труда, имеющему определенный опыт по специальности, обладающему лучшими квалификационными, деловыми и личностными качествами.
При этом, данные основания приведены в мотивировочной части решения суда, оснований не согласиться с которыми судебная коллегия не находит.
Иные доводы апелляционной жалобы основанием к отмене законно постановленного решения также не являются.
При рассмотрении спора судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для его разрешения, представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка, при этом судом правильно применены нормы материального и процессуального права.
Рассмотрев апелляционную жалобу в пределах содержащихся в ней доводов, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Омска от 05 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)