Судебные решения, арбитраж
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Председательствующий: Щукин А.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам
Омского областного суда в составе:
председательствующего Патрахина И.В.,
судей областного суда Будылка А.В., Майера В.Е.,
с участием прокурора Липинской Е.Г.
при секретаре Н.,
рассмотрела в судебном заседании 07 ноября 2012 г. дело по апелляционной жалобе Щ. на решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 06 сентября 2012 года, которым постановлено: "В удовлетворении исковых требований Щеки Григория Яковлевича к бюджетному учреждению Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать".
Заслушав доклад судьи областного суда Майера В.Е., судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда
установила:
Щ. обратился с иском к БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус", указав, что 01.09.1999 года был принят в БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" на должность ****. 6 июля 2012 года ответчиком было направлено ему уведомление о сокращении штатной должности - ****. В порядке трудоустройства истцу были предложены такие вакантные должности, как ****. От предложенных вакансий истец был вынужден отказаться в силу нецелесообразности.
07.2012 г. он был уволен. Впоследствии узнал, что ему не было предложена вакантная должность ****. Уточнив требования, просил признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении, восстановить его в прежней должности, и взыскать заработную плату за период вынужденного прогула.
В судебном заседании истец Щ. и его представитель П., действующий на основании доверенности, доводы заявления поддержали, просили требования удовлетворить. Указывали, что администрацией кадетского корпуса нарушена процедура сокращения. Истцу были предложены не все вакансии.
Представители ответчика В., Б. с иском не согласились. Полагали, что нарушений при проведении сокращения не допущено. Истцу предлагались все возможные вакансии, от которых он отказался. После согласия истца на должность **** был изготовлен проект приказа о его переводе на эту должность, от которой истец также отказался. Должность **** ему не предлагалась, так как он не имеет необходимых профессиональных навыков.
Судом постановлено вышеизложенное решение.
В апелляционной жалобе Щ. с решением суда не согласен, считая его незаконным, просит его отменить. Приводит доводы, аналогичные доводам, рассмотренных судом первой инстанции. Указывает на то, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значения для дела.
В апелляционном представлении прокурор округа Блошкин А.Г. полагает, что решение суда не соответствует обстоятельствам дела и нормам материального права, просил его отменить и принять новое решение по делу.
В возражениях на апелляционное представление, апелляционную жалобу представитель ответчика Б. просит решение суда оставить без изменений, а представление прокурора, жалобу без удовлетворения, поскольку считает, что обжалуемое решение суда является законным и обоснованным, а мотивация апелляционного представления не понятна, которая не содержит оснований для отмены постановленного судебного акта.
До рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции прокурор ЦАО г. Омска Блошкин А.Г. отозвал апелляционное представление.
Проверив дело, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя истца П., поддержавшего доводы жалобы, выслушав заключение прокурора Липинской Е.Г., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда не находит оснований к отмене решения суда по доводам жалобы.
Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью 3 ст. 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно частям 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Как усматривается из материалов дела, что с 01.09.1999 года Щ. состоял в трудовых отношениях с БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" в должности ****(л.д. 11).
Приказом от 28.04.2012 года в связи с проведением оптимизации структурных подразделений БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" на основании приказа директора N 78 от 28.04.2012 года "О внесении изменений и дополнений в штатное расписание Омского кадетского корпуса" было принято решение с 02.05.2012 года за отсутствием производственной функции исключить в полном составе из штатного расписания учебно-производственные мастерские (л.д. 16, 67).
19 апреля 2012 года работодатель уведомил истца о предстоящем сокращении штата работников, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении. В уведомлении предлагался перечень вакантных должностей, из которого Щ. выбрал должность **** (л.д. 39).
Приказом директора кадетского корпуса от 02.05.2012 года указанная должность была сокращена.
Также в связи с сокращением численности или штата работников мастер производственного обучения учебно-производственной мастерской *** аналогично был письменно уведомлен о сокращении. Уведомлением от 05.07.2012 года АБ повторно были предложены имеющиеся вакантные должности в учреждении, который согласился с предложенной ему вакансией ****.
При повторном уведомлении 05.07.2012 года Щ. отказался от ранее предложенной вакантной должности **** и из вновь предложенных ему работодателем вакантных должностей выбрал должность ****, выразив свое согласие о переводе на эту должность в письменном виде.
Однако, 6 июля 2012 года истец отказался от всех вакансий, предложенных работодателем.
Приказом N 50 от 6 июля 2012 года трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по причине сокращения штата, и истец был уволен по **** Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 12, 15).
Из пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из представленной в материалы дела Должностной инструкции, утвержденной директором кадетского корпуса от 05.07.2012 года, следует, что **** относится к категории рабочих. В соответствии с пунктом 2.1 Инструкции **** обязан выполнять слесарно-токарные работы по изготовлению деталей, столярно-малярные работы, связанные с обслуживанием зданий и оборудования, покраску заборов, мелкий ремонт заборов, очистку пешеходных дорожек от снега и гололеда, заменять разбитые оконные стекла в окнах, производить ремонт дощатых полов, текущий и средний ремонт мебели кадетского корпуса и выполнять другие работы.
В свою очередь, истец, работая в должности **** и имея специальность по диплому ****, непосредственно функций рабочего не выполнял, что подтверждается должностной инструкцией (л.д. 43).
Истец также не отрицает отсутствие специального образования по указанной специальности.
Присвоенная истцу Министерством обороны РФ высшая квалификационная категория по должности ****, а также имеющееся у истца высшее военное образование по специализации "Общевойсковой командир" и род его деятельности никаким образом не соответствует квалификации по должности ****(л.д. 11).
Из пояснений представителя истца судебной коллегии, следует, что Щ. не имеет технического образования для выполнения сварочных и токарных работ.
Таким образом в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" правомерно предоставил преимущественное право предложения вакантной должности **** АБ, имеющего образование в виде инженера по эксплуатации бронетанковой технике и автомобилей, а не истцу.
В силу положений ст. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения, закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.
По мнению судебной коллегии, исходя из представленных по делу доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик уволил истца на законных основаниях, увольнение произведено с соблюдением процедуры, установленной положениями ст. 81 ТК РФ.
Подвергнув анализу необходимые нормы Трудового кодекса РФ, и установленные обстоятельства, оценив в совокупности представленные по делу доказательства, поскольку нарушений порядка уведомления при сокращении штата не установлено, судом сделан правильный вывод о том, что оснований для удовлетворения требований Щ. о восстановлении ее на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
Доводы апелляционной жалобы являлись предметом судебного рассмотрения. Эти доводы сводятся к переоценке выводов суда первой инстанции и направлены на иную оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами статей 12, 56 и 57 ГПК РФ, и не могут служить поводом к отмене решения.
Материалы дела исследованы полно и объективно, нарушений, влекущих отмену решения, не установлено. Оснований для отмены решения суда, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе, не усматривается.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в силу статьи 330 ГПК РФ безусловными основаниями для отмены решения, судебной коллегией не выявлено.
При рассмотрении спора судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для его разрешения, представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка, при этом судом правильно применены нормы материального и процессуального права.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия Омского областного суда
определила:
решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 06 сентября 2012 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 07.11.2012 ПО ДЕЛУ N 33-6947/12
Разделы:Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 ноября 2012 г. по делу N 33-6947/12
Председательствующий: Щукин А.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам
Омского областного суда в составе:
председательствующего Патрахина И.В.,
судей областного суда Будылка А.В., Майера В.Е.,
с участием прокурора Липинской Е.Г.
при секретаре Н.,
рассмотрела в судебном заседании 07 ноября 2012 г. дело по апелляционной жалобе Щ. на решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 06 сентября 2012 года, которым постановлено: "В удовлетворении исковых требований Щеки Григория Яковлевича к бюджетному учреждению Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать".
Заслушав доклад судьи областного суда Майера В.Е., судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда
установила:
Щ. обратился с иском к БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус", указав, что 01.09.1999 года был принят в БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" на должность ****. 6 июля 2012 года ответчиком было направлено ему уведомление о сокращении штатной должности - ****. В порядке трудоустройства истцу были предложены такие вакантные должности, как ****. От предложенных вакансий истец был вынужден отказаться в силу нецелесообразности.
07.2012 г. он был уволен. Впоследствии узнал, что ему не было предложена вакантная должность ****. Уточнив требования, просил признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении, восстановить его в прежней должности, и взыскать заработную плату за период вынужденного прогула.
В судебном заседании истец Щ. и его представитель П., действующий на основании доверенности, доводы заявления поддержали, просили требования удовлетворить. Указывали, что администрацией кадетского корпуса нарушена процедура сокращения. Истцу были предложены не все вакансии.
Представители ответчика В., Б. с иском не согласились. Полагали, что нарушений при проведении сокращения не допущено. Истцу предлагались все возможные вакансии, от которых он отказался. После согласия истца на должность **** был изготовлен проект приказа о его переводе на эту должность, от которой истец также отказался. Должность **** ему не предлагалась, так как он не имеет необходимых профессиональных навыков.
Судом постановлено вышеизложенное решение.
В апелляционной жалобе Щ. с решением суда не согласен, считая его незаконным, просит его отменить. Приводит доводы, аналогичные доводам, рассмотренных судом первой инстанции. Указывает на то, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значения для дела.
В апелляционном представлении прокурор округа Блошкин А.Г. полагает, что решение суда не соответствует обстоятельствам дела и нормам материального права, просил его отменить и принять новое решение по делу.
В возражениях на апелляционное представление, апелляционную жалобу представитель ответчика Б. просит решение суда оставить без изменений, а представление прокурора, жалобу без удовлетворения, поскольку считает, что обжалуемое решение суда является законным и обоснованным, а мотивация апелляционного представления не понятна, которая не содержит оснований для отмены постановленного судебного акта.
До рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции прокурор ЦАО г. Омска Блошкин А.Г. отозвал апелляционное представление.
Проверив дело, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя истца П., поддержавшего доводы жалобы, выслушав заключение прокурора Липинской Е.Г., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда не находит оснований к отмене решения суда по доводам жалобы.
Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью 3 ст. 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно частям 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Как усматривается из материалов дела, что с 01.09.1999 года Щ. состоял в трудовых отношениях с БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" в должности ****(л.д. 11).
Приказом от 28.04.2012 года в связи с проведением оптимизации структурных подразделений БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" на основании приказа директора N 78 от 28.04.2012 года "О внесении изменений и дополнений в штатное расписание Омского кадетского корпуса" было принято решение с 02.05.2012 года за отсутствием производственной функции исключить в полном составе из штатного расписания учебно-производственные мастерские (л.д. 16, 67).
19 апреля 2012 года работодатель уведомил истца о предстоящем сокращении штата работников, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении. В уведомлении предлагался перечень вакантных должностей, из которого Щ. выбрал должность **** (л.д. 39).
Приказом директора кадетского корпуса от 02.05.2012 года указанная должность была сокращена.
Также в связи с сокращением численности или штата работников мастер производственного обучения учебно-производственной мастерской *** аналогично был письменно уведомлен о сокращении. Уведомлением от 05.07.2012 года АБ повторно были предложены имеющиеся вакантные должности в учреждении, который согласился с предложенной ему вакансией ****.
При повторном уведомлении 05.07.2012 года Щ. отказался от ранее предложенной вакантной должности **** и из вновь предложенных ему работодателем вакантных должностей выбрал должность ****, выразив свое согласие о переводе на эту должность в письменном виде.
Однако, 6 июля 2012 года истец отказался от всех вакансий, предложенных работодателем.
Приказом N 50 от 6 июля 2012 года трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по причине сокращения штата, и истец был уволен по **** Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 12, 15).
Из пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из представленной в материалы дела Должностной инструкции, утвержденной директором кадетского корпуса от 05.07.2012 года, следует, что **** относится к категории рабочих. В соответствии с пунктом 2.1 Инструкции **** обязан выполнять слесарно-токарные работы по изготовлению деталей, столярно-малярные работы, связанные с обслуживанием зданий и оборудования, покраску заборов, мелкий ремонт заборов, очистку пешеходных дорожек от снега и гололеда, заменять разбитые оконные стекла в окнах, производить ремонт дощатых полов, текущий и средний ремонт мебели кадетского корпуса и выполнять другие работы.
В свою очередь, истец, работая в должности **** и имея специальность по диплому ****, непосредственно функций рабочего не выполнял, что подтверждается должностной инструкцией (л.д. 43).
Истец также не отрицает отсутствие специального образования по указанной специальности.
Присвоенная истцу Министерством обороны РФ высшая квалификационная категория по должности ****, а также имеющееся у истца высшее военное образование по специализации "Общевойсковой командир" и род его деятельности никаким образом не соответствует квалификации по должности ****(л.д. 11).
Из пояснений представителя истца судебной коллегии, следует, что Щ. не имеет технического образования для выполнения сварочных и токарных работ.
Таким образом в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ БОУ Омской области "Кадетская школа-интернат "Омский кадетский корпус" правомерно предоставил преимущественное право предложения вакантной должности **** АБ, имеющего образование в виде инженера по эксплуатации бронетанковой технике и автомобилей, а не истцу.
В силу положений ст. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения, закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.
По мнению судебной коллегии, исходя из представленных по делу доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик уволил истца на законных основаниях, увольнение произведено с соблюдением процедуры, установленной положениями ст. 81 ТК РФ.
Подвергнув анализу необходимые нормы Трудового кодекса РФ, и установленные обстоятельства, оценив в совокупности представленные по делу доказательства, поскольку нарушений порядка уведомления при сокращении штата не установлено, судом сделан правильный вывод о том, что оснований для удовлетворения требований Щ. о восстановлении ее на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
Доводы апелляционной жалобы являлись предметом судебного рассмотрения. Эти доводы сводятся к переоценке выводов суда первой инстанции и направлены на иную оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами статей 12, 56 и 57 ГПК РФ, и не могут служить поводом к отмене решения.
Материалы дела исследованы полно и объективно, нарушений, влекущих отмену решения, не установлено. Оснований для отмены решения суда, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе, не усматривается.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в силу статьи 330 ГПК РФ безусловными основаниями для отмены решения, судебной коллегией не выявлено.
При рассмотрении спора судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для его разрешения, представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка, при этом судом правильно применены нормы материального и процессуального права.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия Омского областного суда
определила:
решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 06 сентября 2012 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)