Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Меледина М.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:
Председательствующего Бузмаковой О.В.,
Судей Валуевой Л.Б., Опалевой Т.П.,
При секретаре К.,
Рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Перми 10 сентября 2012 года гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Дзержинского районного суда города Перми от 25 июня 2012 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Б. о взыскании с ООО <...> компенсации при увольнении в размере 420 544 рублей 95 коп., долга в размере 68 249 рублей 58 коп., процентов в размере 6777 рублей 95 коп. - отказать."
Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Валуевой Л.Б., объяснения истца Б., его представителя Б1., представителя ответчика Ш., судебная коллегия
установила:
Б. обратился в суд с иском к ООО "Организация" филиал "<...>" о взыскании задолженности по оплате труда - компенсации в связи с увольнением по дополнительному соглашению в размере 7 средних заработных плат в размере 420 544,95 рублей, компенсации транспортных расходов на служебные поездки по территории города Перми по дополнительному соглашению в сумме 68 249,58 рублей за период с августа 201 года по март 2012 года, взыскании процентов за нарушение сроков выплаты причитающихся истцу денежных средств в сумме 6777,95 рублей, мотивируя свои требования тем, что при увольнении 26.03.2012 года вышеуказанные выплаты ему не были произведены.
В судебном заседании истец на своих требованиях настаивал в полном объеме, пояснив, что дополнительные соглашения к трудовому договору от 31 мая 2006 года, от 25 января 2008 года по ежемесячной выплате компенсации транспортных расходов и от 01.04.2009 года по выплате компенсации при увольнении должны учитываться при изменении формы трудового договора, подписанного истцом 01.12.2011 года. Представитель истца доводы своего доверителя поддержал в полном объеме.
Представители ответчика исковые требования не признали, пояснив, что между истцом и ответчиком 1 декабря 2011 года был подписан новый трудовой договор, в связи с чем дополнительные соглашения к ранее действующему трудовому договору от 31 мая 2006 года не должны учитываться при расчете с истцом при его увольнении. Просили учесть то обстоятельство, что предприятие находилось в трудном финансовом положении и предусмотренные дополнительным соглашением компенсационные выплаты не были предусмотрены нормативными локальными документами и не отвечали интересам предприятия, более того, генеральный директор не имел таких условий при расторжении трудового договора, как его заместитель; отдел кадров не знал о существовании дополнительного соглашения от 1 апреля 2009 года, касающегося выплаты компенсации при увольнении по сокращению штатов, т.е. соглашение носило скрытый характер. С августа 2011 года истцу в целях исполнения трудовых обязанностей была предоставлена служебная автомашина, поэтому выплаты компенсации за использование транспортного средства были прекращены с августа 2011 года. Просили применить срок исковой давности.
Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе истец Б., полагая его незаконным и необоснованным. Суд неверно применил положение ст. 135 ТК РФ, ошибочно посчитал, что ни коллективный договор, ни локальные нормативные акты не предусматривали возможность установления для руководящего состава стимулирующей выплаты в виде компенсации при увольнении, в том числе, по сокращению штатов, в размере 7 средних месячных заработков. Суд не учел, что обстоятельство скрытости характера подписанного дополнительного соглашения не нашло своего подтверждения. Суд вышел за рамки искового заявления, указывая на нелегитимное и направленное на обогащение истца заключение дополнительного соглашения, при этом необоснованно отклонил ходатайство о вызове в суд И. в качестве свидетеля. Суд дал неверную оценку представленным истцом доказательствам наличия у него дополнительного соглашения и отсутствия его у работодателя, не приняв во внимание, что истец не может нести ответственность за кадровое делопроизводство. Суд неверно исходил из того, что отсутствие у сторон одного из экземпляров документа по любым основаниям, включая утерю, порчу или удержание документа не может служить основанием для признания документа носящим скрытый характер. При этом суд также не учел наличие аналогичных исков, подтверждающих факт заключения дополнительных соглашений, существование которых не оспаривалось. Несостоятельны выводы суда о нелегитимности дополнительного соглашения со ссылкой на досрочное прекращение полномочий директора И., поскольку доп. соглашение подписано за 70 дней до снятия его с поста. Суд не учел положения п. 4.36 Положения о единой системе оплаты труда работников, п. 1.3. Положения об оплате труда ООО "Организация", утвержденного 27.01.2011 года. Суд не принял во внимание, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре (в том числе дополнительных соглашений к нему) условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление единого условия в Положении об оплате труда, а также иных локальных актах предприятия ОАО "Организация 1" и ООО "Организация" не требуется. Заключение дополнительного соглашения с истцом не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам ООО "Организация", поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Суд ошибочно посчитал, что 01.12.2011 года сторонами был заключен новый трудовой договор. При этом суд не учел, что нормами ТК РФ заключение нового трудового договора не предусмотрено, отсутствует и понятие "перезаключение трудового договора", процедуры расторжения ранее заключенного договора не было, приказ о прекращении трудового договора не оформлялся. Суд не принял во внимание, что при заключении трудового договора от 01.12.2011 года работодатель самостоятельно указал, что трудовые отношения с работником установлены с 31 мая 2006 года, следовательно, условия дополнительных соглашений являются действующими. Суд неверно применил положение ст. 392 ТК РФ, не учел разъяснений п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года. Применяя срок давности, суду следовало, как минимум, произвести расчет компенсации за период работы, срок давности по которому не истек, т.е. за 3 месяца, предшествующие увольнению с учетом положений ст. 129 ТК РФ.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда оставить без изменения.
Проверив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Совокупности собранных по делу доказательств судом дана надлежащая правовая оценка, обстоятельства установлены верно, нарушений в применении норм материального и процессуального права судом не допущено.
Из материалов дела следует: 31.05.2006 г. между Б. и ОАО "Организация 1" заключен трудовой договор, на основании которого истец принят на должность заместителя генерального директора с установленным должностным окладом в размере 16500 рублей. В соответствии со статьей 8 трудового договора от 31.05.2006 года истцу помимо оклада могло быть выплачено материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года, которое выплачивается согласно положению; помимо положения на работника распространяется действие внутренних документов работодателя: коллективного договора, Трудовым кодексом Российской Федерации для всех работников, которые подлежат увольнению по сокращению штата или численности, не отвечает положениям части 3 статьи 17 и статьи 37 Конституции Российской Федерации, положениям статьей 1, 2, 3, 9 Трудового кодекса Российской Федерации, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом, учитывать соразмерность, обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия.
Отказывая в удовлетворении исковых требований расходов за транспортные услуги, суд со ссылкой на положение ст. 392 ТК РФ исходил из пропуска установленного срока обращения в суд, указав, что по требованиям о взыскании компенсации за транспортные услуги за период с августа 2011 года по январь 2012 года срок пропущен с 18 февраля 2012 года, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Выводы суда о необоснованности заявленных исковых требований являются правомерными и мотивированными.
Доводы апелляционной жалобы не свидетельствует о неправильности постановленного решения, не влекут его отмену.
В силу положений ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор правил внутреннего трудового распорядка, являющихся приложением N 1 к коллективному договору.
Согласно представленному истцом дополнительному соглашению к договору N 26 от 31 мая 2006 года, от 1 апреля 2009 года "статью 13 трудового договора дополнить пунктом 7 в следующей редакции: при увольнении работника по инициативе работодателя, в том числе в случае сокращения численности или ликвидации предприятия, работнику выплачивается денежная компенсация в размере семи средних месячных заработков."
В связи с реорганизацией предприятия приказами ООО "Организация" N <...> от 14.11.2011 года и N 183 от 26.10.2011 года внесены изменения в приказ от 26.10.2011 года "Об утверждении формы трудового договора, заключаемого с административно-управленческим персоналом ООО "Организация", "Об утверждении формы трудового договора, заключаемого с административно-управленческим персоналом ООО "Организация".
Из представленной копии приказа об увольнении истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации N 106-к от 26.03.2012 года следует, что истцу в соответствии с действующим трудовым законодательством выплачено выходное пособие при увольнении в размере среднего месячного заработка.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о выплате выходного пособия в размере 420544,95 рублей, суд первой инстанции со ссылкой на положения ст. 129, 135 ТК РФ исходил из того, что ни коллективный договор, ни локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не предусматривали возможность установления для руководящего состава стимулирующей выплаты в виде компенсации при увольнении, в том числе по сокращению штатов, в размере 7 средних месячных заработка работника; дополнительное соглашение от 1 апреля 2009 года не находится в деле истца; доказательства того, что при реорганизации предприятия ОАО "Название" в форме преобразования в ООО "Организация" в соответствии с протоколом N <...> заседания правления ОАО "Название" от 14 мая 2010 года дополнительное соглашение к трудовому договору N <...> от 31 мая 2006 года было передано в отдел кадров нового предприятия, не представлены, что свидетельствует о скрытости характера подписания дополнительного соглашения между истцом и бывшим директором предприятия И., полномочия которого были досрочно прекращены с 10 июня 2009 года решением совета директоров ОАО "Организация 1" от 10.06.2009 года согласно выписке из протокола N 8, в силу чего дополнительное соглашение является нелегитимным и было направлено на обогащение истца в случае смены собственник; 01 декабря 2011 года с истцом был заключен новый трудовой договор за N <...>, который подписан истцом и в котором определены основные права и обязанности работника, установлен размер оплаты труда, режим труда и отдыха, но условия о размере компенсации при увольнении по инициативе работодателя в договоре не прописаны, абз. 2 пункта 11.2 трудового договора закреплено, что гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, предоставляются работнику согласно нормам Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, т.е. в размере, определенным частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, - одного среднего месячного заработка.
- Суд исходил также из того, что определенный дополнительным соглашением размер компенсации при увольнении, в том числе, по сокращению штатов, существенно отличается от размера выходного пособия при увольнении работника по сокращению штата в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает обязанность работодателя при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также предусматривает гарантию сохранения за работником среднего месячного заработка на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Установление гарантии выплаты выходного пособия, в несколько раз превышающего размер выходного пособия, гарантированного являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора является сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии со ст. 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Таким образом, в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства суд первой инстанции правильно исходил из того, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Поскольку определенная Дополнительным соглашением от 1.04.2009 г. выплата при расторжении трудового договора не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ООО "Организация" и ОАО "Организация 1", то выходным пособием по своей правовой сущности она не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.
Доводы апелляционной жалобы о необоснованности ссылки суда на отсутствие у ответчика дополнительного соглашения не могут быть приняты во внимание, поскольку правомерность данного вывода суда подтверждается материалами дела, личным кадровом делом истца, не содержащим данного документа. Пояснения истца в суде апелляционной инстанции о том, что любой документ из кадрового дела мог быть легко удален ответчиком, являются предположением и не могут быть приняты во внимание. Из пояснений представителя ответчика при рассмотрении спора по существу следует, что о существовании дополнительного соглашения к договору ответчику стало известно лишь из письма истца, направленного ответчику 27.03.2012 г., то есть после последнего рабочего дня истца, который без замечаний ознакомился и подписал приказ о расторжении с ним трудового договора N <...> от 26.03.2012 г., в котором было указано о выплате истцу выходного пособия в размере среднего месячного заработка, и компенсацию за неиспользованные 60 дней отпуска".
Указанные обстоятельства обоснованно послужили основанием для вывода суда том, что дополнительное соглашение носит скрытый характер, не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и 37 Конституции РФ и ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ, принципам справедливости, добросовестности, необоснованно предоставляет истцу существенные преимущества перед другими работниками, по сути свидетельствует о злоупотреблении правом, поскольку компенсация в размере 7 средних месячных заработков при увольнении работника, в том числе по собственному желанию и по соглашению сторон, противоречит основным началам и главным принципам трудового законодательства. Кроме того, имеющиеся в материалах дела документы свидетельствуют о том, что дополнительное соглашение, содержащее условие о выплате компенсации в размере 7 средних заработков, подписано в экономически сложный для предприятия период.
Доводы апелляционной жалобы, касающиеся заключения трудового договора от 01.12.2011 года и сохранения условий дополнительных соглашений, основаны на ошибочном понимании истцом норм трудового законодательства. В соответствии с приказом ООО "Организация" N <...> от 26.10.2011 г. и приказом N <...> от 14.11.2011 г. трудовые договоры со всеми работниками ООО "Организация", в том числе и с Б. были перезаключены по унифицированной форме. Трудовой договор по унифицированной форме N 26/226 от 1.12.2011 г. истцом подписан, второй экземпляр договора истцом получен, возражения в отношении содержания данного трудового договора или процедуры его заключения у истца отсутствуют. Условие о выплате компенсации при увольнении в размере 7 средних месячных заработных плат в нем отсутствует. Пунктом 12.4 трудового договора закреплено, что по всем вопросам, не нашедшим своего решения в условиях (положениях) трудового договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений работодателя и работника по нему точки зрения необходимости защиты их имущественных и моральных прав и интересов, защищаемых законом, стороны договора будут руководствоваться положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных соответствующих обязательных нормативных актов Российской Федерации. Указанные нормы предусматривают выплату выходного пособия при увольнении в размере одного среднего месячного заработка.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом неверно применена норма ст. 392 ТК РФ к требованиям о возмещении расходов на служебные поездки за период с августа 2011 г. по март 2012 г., необоснован, в суд с указанным иском истец обратился 18 мая 2012 года. Кроме того, из материалов дела следует, что доказательств фактического несения расходов, связанных с осуществлением служебных поездок по г. Перми, истцом не представлено, в силу должностного положения ему был предоставлен служебный автомобиль.
Доводы апелляционной жалобы, проверенные судебной коллегией, отвергаются в силу вышеизложенного. Правовых доводов, влекущих отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Руководствуясь ст. 193, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 25 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 10.09.2012 ПО ДЕЛУ N 33-8075
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 сентября 2012 г. по делу N 33-8075
Судья Меледина М.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:
Председательствующего Бузмаковой О.В.,
Судей Валуевой Л.Б., Опалевой Т.П.,
При секретаре К.,
Рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Перми 10 сентября 2012 года гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Дзержинского районного суда города Перми от 25 июня 2012 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Б. о взыскании с ООО <...> компенсации при увольнении в размере 420 544 рублей 95 коп., долга в размере 68 249 рублей 58 коп., процентов в размере 6777 рублей 95 коп. - отказать."
Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Валуевой Л.Б., объяснения истца Б., его представителя Б1., представителя ответчика Ш., судебная коллегия
установила:
Б. обратился в суд с иском к ООО "Организация" филиал "<...>" о взыскании задолженности по оплате труда - компенсации в связи с увольнением по дополнительному соглашению в размере 7 средних заработных плат в размере 420 544,95 рублей, компенсации транспортных расходов на служебные поездки по территории города Перми по дополнительному соглашению в сумме 68 249,58 рублей за период с августа 201 года по март 2012 года, взыскании процентов за нарушение сроков выплаты причитающихся истцу денежных средств в сумме 6777,95 рублей, мотивируя свои требования тем, что при увольнении 26.03.2012 года вышеуказанные выплаты ему не были произведены.
В судебном заседании истец на своих требованиях настаивал в полном объеме, пояснив, что дополнительные соглашения к трудовому договору от 31 мая 2006 года, от 25 января 2008 года по ежемесячной выплате компенсации транспортных расходов и от 01.04.2009 года по выплате компенсации при увольнении должны учитываться при изменении формы трудового договора, подписанного истцом 01.12.2011 года. Представитель истца доводы своего доверителя поддержал в полном объеме.
Представители ответчика исковые требования не признали, пояснив, что между истцом и ответчиком 1 декабря 2011 года был подписан новый трудовой договор, в связи с чем дополнительные соглашения к ранее действующему трудовому договору от 31 мая 2006 года не должны учитываться при расчете с истцом при его увольнении. Просили учесть то обстоятельство, что предприятие находилось в трудном финансовом положении и предусмотренные дополнительным соглашением компенсационные выплаты не были предусмотрены нормативными локальными документами и не отвечали интересам предприятия, более того, генеральный директор не имел таких условий при расторжении трудового договора, как его заместитель; отдел кадров не знал о существовании дополнительного соглашения от 1 апреля 2009 года, касающегося выплаты компенсации при увольнении по сокращению штатов, т.е. соглашение носило скрытый характер. С августа 2011 года истцу в целях исполнения трудовых обязанностей была предоставлена служебная автомашина, поэтому выплаты компенсации за использование транспортного средства были прекращены с августа 2011 года. Просили применить срок исковой давности.
Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе истец Б., полагая его незаконным и необоснованным. Суд неверно применил положение ст. 135 ТК РФ, ошибочно посчитал, что ни коллективный договор, ни локальные нормативные акты не предусматривали возможность установления для руководящего состава стимулирующей выплаты в виде компенсации при увольнении, в том числе, по сокращению штатов, в размере 7 средних месячных заработков. Суд не учел, что обстоятельство скрытости характера подписанного дополнительного соглашения не нашло своего подтверждения. Суд вышел за рамки искового заявления, указывая на нелегитимное и направленное на обогащение истца заключение дополнительного соглашения, при этом необоснованно отклонил ходатайство о вызове в суд И. в качестве свидетеля. Суд дал неверную оценку представленным истцом доказательствам наличия у него дополнительного соглашения и отсутствия его у работодателя, не приняв во внимание, что истец не может нести ответственность за кадровое делопроизводство. Суд неверно исходил из того, что отсутствие у сторон одного из экземпляров документа по любым основаниям, включая утерю, порчу или удержание документа не может служить основанием для признания документа носящим скрытый характер. При этом суд также не учел наличие аналогичных исков, подтверждающих факт заключения дополнительных соглашений, существование которых не оспаривалось. Несостоятельны выводы суда о нелегитимности дополнительного соглашения со ссылкой на досрочное прекращение полномочий директора И., поскольку доп. соглашение подписано за 70 дней до снятия его с поста. Суд не учел положения п. 4.36 Положения о единой системе оплаты труда работников, п. 1.3. Положения об оплате труда ООО "Организация", утвержденного 27.01.2011 года. Суд не принял во внимание, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре (в том числе дополнительных соглашений к нему) условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление единого условия в Положении об оплате труда, а также иных локальных актах предприятия ОАО "Организация 1" и ООО "Организация" не требуется. Заключение дополнительного соглашения с истцом не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам ООО "Организация", поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Суд ошибочно посчитал, что 01.12.2011 года сторонами был заключен новый трудовой договор. При этом суд не учел, что нормами ТК РФ заключение нового трудового договора не предусмотрено, отсутствует и понятие "перезаключение трудового договора", процедуры расторжения ранее заключенного договора не было, приказ о прекращении трудового договора не оформлялся. Суд не принял во внимание, что при заключении трудового договора от 01.12.2011 года работодатель самостоятельно указал, что трудовые отношения с работником установлены с 31 мая 2006 года, следовательно, условия дополнительных соглашений являются действующими. Суд неверно применил положение ст. 392 ТК РФ, не учел разъяснений п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года. Применяя срок давности, суду следовало, как минимум, произвести расчет компенсации за период работы, срок давности по которому не истек, т.е. за 3 месяца, предшествующие увольнению с учетом положений ст. 129 ТК РФ.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда оставить без изменения.
Проверив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Совокупности собранных по делу доказательств судом дана надлежащая правовая оценка, обстоятельства установлены верно, нарушений в применении норм материального и процессуального права судом не допущено.
Из материалов дела следует: 31.05.2006 г. между Б. и ОАО "Организация 1" заключен трудовой договор, на основании которого истец принят на должность заместителя генерального директора с установленным должностным окладом в размере 16500 рублей. В соответствии со статьей 8 трудового договора от 31.05.2006 года истцу помимо оклада могло быть выплачено материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года, которое выплачивается согласно положению; помимо положения на работника распространяется действие внутренних документов работодателя: коллективного договора, Трудовым кодексом Российской Федерации для всех работников, которые подлежат увольнению по сокращению штата или численности, не отвечает положениям части 3 статьи 17 и статьи 37 Конституции Российской Федерации, положениям статьей 1, 2, 3, 9 Трудового кодекса Российской Федерации, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом, учитывать соразмерность, обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия.
Отказывая в удовлетворении исковых требований расходов за транспортные услуги, суд со ссылкой на положение ст. 392 ТК РФ исходил из пропуска установленного срока обращения в суд, указав, что по требованиям о взыскании компенсации за транспортные услуги за период с августа 2011 года по январь 2012 года срок пропущен с 18 февраля 2012 года, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Выводы суда о необоснованности заявленных исковых требований являются правомерными и мотивированными.
Доводы апелляционной жалобы не свидетельствует о неправильности постановленного решения, не влекут его отмену.
В силу положений ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор правил внутреннего трудового распорядка, являющихся приложением N 1 к коллективному договору.
Согласно представленному истцом дополнительному соглашению к договору N 26 от 31 мая 2006 года, от 1 апреля 2009 года "статью 13 трудового договора дополнить пунктом 7 в следующей редакции: при увольнении работника по инициативе работодателя, в том числе в случае сокращения численности или ликвидации предприятия, работнику выплачивается денежная компенсация в размере семи средних месячных заработков."
В связи с реорганизацией предприятия приказами ООО "Организация" N <...> от 14.11.2011 года и N 183 от 26.10.2011 года внесены изменения в приказ от 26.10.2011 года "Об утверждении формы трудового договора, заключаемого с административно-управленческим персоналом ООО "Организация", "Об утверждении формы трудового договора, заключаемого с административно-управленческим персоналом ООО "Организация".
Из представленной копии приказа об увольнении истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации N 106-к от 26.03.2012 года следует, что истцу в соответствии с действующим трудовым законодательством выплачено выходное пособие при увольнении в размере среднего месячного заработка.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о выплате выходного пособия в размере 420544,95 рублей, суд первой инстанции со ссылкой на положения ст. 129, 135 ТК РФ исходил из того, что ни коллективный договор, ни локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не предусматривали возможность установления для руководящего состава стимулирующей выплаты в виде компенсации при увольнении, в том числе по сокращению штатов, в размере 7 средних месячных заработка работника; дополнительное соглашение от 1 апреля 2009 года не находится в деле истца; доказательства того, что при реорганизации предприятия ОАО "Название" в форме преобразования в ООО "Организация" в соответствии с протоколом N <...> заседания правления ОАО "Название" от 14 мая 2010 года дополнительное соглашение к трудовому договору N <...> от 31 мая 2006 года было передано в отдел кадров нового предприятия, не представлены, что свидетельствует о скрытости характера подписания дополнительного соглашения между истцом и бывшим директором предприятия И., полномочия которого были досрочно прекращены с 10 июня 2009 года решением совета директоров ОАО "Организация 1" от 10.06.2009 года согласно выписке из протокола N 8, в силу чего дополнительное соглашение является нелегитимным и было направлено на обогащение истца в случае смены собственник; 01 декабря 2011 года с истцом был заключен новый трудовой договор за N <...>, который подписан истцом и в котором определены основные права и обязанности работника, установлен размер оплаты труда, режим труда и отдыха, но условия о размере компенсации при увольнении по инициативе работодателя в договоре не прописаны, абз. 2 пункта 11.2 трудового договора закреплено, что гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, предоставляются работнику согласно нормам Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, т.е. в размере, определенным частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, - одного среднего месячного заработка.
- Суд исходил также из того, что определенный дополнительным соглашением размер компенсации при увольнении, в том числе, по сокращению штатов, существенно отличается от размера выходного пособия при увольнении работника по сокращению штата в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает обязанность работодателя при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также предусматривает гарантию сохранения за работником среднего месячного заработка на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Установление гарантии выплаты выходного пособия, в несколько раз превышающего размер выходного пособия, гарантированного являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора является сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии со ст. 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Таким образом, в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства суд первой инстанции правильно исходил из того, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Поскольку определенная Дополнительным соглашением от 1.04.2009 г. выплата при расторжении трудового договора не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ООО "Организация" и ОАО "Организация 1", то выходным пособием по своей правовой сущности она не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.
Доводы апелляционной жалобы о необоснованности ссылки суда на отсутствие у ответчика дополнительного соглашения не могут быть приняты во внимание, поскольку правомерность данного вывода суда подтверждается материалами дела, личным кадровом делом истца, не содержащим данного документа. Пояснения истца в суде апелляционной инстанции о том, что любой документ из кадрового дела мог быть легко удален ответчиком, являются предположением и не могут быть приняты во внимание. Из пояснений представителя ответчика при рассмотрении спора по существу следует, что о существовании дополнительного соглашения к договору ответчику стало известно лишь из письма истца, направленного ответчику 27.03.2012 г., то есть после последнего рабочего дня истца, который без замечаний ознакомился и подписал приказ о расторжении с ним трудового договора N <...> от 26.03.2012 г., в котором было указано о выплате истцу выходного пособия в размере среднего месячного заработка, и компенсацию за неиспользованные 60 дней отпуска".
Указанные обстоятельства обоснованно послужили основанием для вывода суда том, что дополнительное соглашение носит скрытый характер, не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и 37 Конституции РФ и ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ, принципам справедливости, добросовестности, необоснованно предоставляет истцу существенные преимущества перед другими работниками, по сути свидетельствует о злоупотреблении правом, поскольку компенсация в размере 7 средних месячных заработков при увольнении работника, в том числе по собственному желанию и по соглашению сторон, противоречит основным началам и главным принципам трудового законодательства. Кроме того, имеющиеся в материалах дела документы свидетельствуют о том, что дополнительное соглашение, содержащее условие о выплате компенсации в размере 7 средних заработков, подписано в экономически сложный для предприятия период.
Доводы апелляционной жалобы, касающиеся заключения трудового договора от 01.12.2011 года и сохранения условий дополнительных соглашений, основаны на ошибочном понимании истцом норм трудового законодательства. В соответствии с приказом ООО "Организация" N <...> от 26.10.2011 г. и приказом N <...> от 14.11.2011 г. трудовые договоры со всеми работниками ООО "Организация", в том числе и с Б. были перезаключены по унифицированной форме. Трудовой договор по унифицированной форме N 26/226 от 1.12.2011 г. истцом подписан, второй экземпляр договора истцом получен, возражения в отношении содержания данного трудового договора или процедуры его заключения у истца отсутствуют. Условие о выплате компенсации при увольнении в размере 7 средних месячных заработных плат в нем отсутствует. Пунктом 12.4 трудового договора закреплено, что по всем вопросам, не нашедшим своего решения в условиях (положениях) трудового договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений работодателя и работника по нему точки зрения необходимости защиты их имущественных и моральных прав и интересов, защищаемых законом, стороны договора будут руководствоваться положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных соответствующих обязательных нормативных актов Российской Федерации. Указанные нормы предусматривают выплату выходного пособия при увольнении в размере одного среднего месячного заработка.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом неверно применена норма ст. 392 ТК РФ к требованиям о возмещении расходов на служебные поездки за период с августа 2011 г. по март 2012 г., необоснован, в суд с указанным иском истец обратился 18 мая 2012 года. Кроме того, из материалов дела следует, что доказательств фактического несения расходов, связанных с осуществлением служебных поездок по г. Перми, истцом не представлено, в силу должностного положения ему был предоставлен служебный автомобиль.
Доводы апелляционной жалобы, проверенные судебной коллегией, отвергаются в силу вышеизложенного. Правовых доводов, влекущих отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Руководствуясь ст. 193, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 25 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)