Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чурсина С.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Михайловой Р.Б., Семченко А.В.
при секретаре К.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Ч. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 октября 2011 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Ч. к ФУ "Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в г. Москве" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации морального вреда, отказать.
Ч. обратился в суд к ФУ "Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в г. Москве" с иском о признании незаконным приказа о сокращении должности заместителя главного энергетика, признании незаконными приказы о депремировании, взыскании премии, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что приказом N 1059 от 11 августа 2008 года он был принят на работу к ответчику на должность заместителя главного энергетика, приказом N 87 от 24 мая 2011 года он был уведомлен о сокращении занимаемой им должности, перед сокращением должности ему, без объяснения причин, было предложено уволиться по собственному желанию и он дал согласие на увольнение, однако перед сокращением ответчик ввел в штат новую должность инженера-электрика, нарушив, тем самым, его преимущественное право занять данную должность. Кроме того, в период сокращения его неоднократно лишали премии, ставя заранее не выполнимые распоряжения.
В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали по основаниям, изложенным в письменном отзыве, заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права с требованиями о признании незаконными приказов о лишении премий.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности Х., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом по делу установлено, что в период с 11 августа 2008 года по 27 июля 2011 года Ч. работал у ответчика в отделе главного энергетика в должности заместителя главного энергетика.
Приказом N 87 от 24 мая 2011 года из штатного расписания отдела N 31 с 1 августа 2011 года были исключены 5 должностей, в том числе, должность заместителя главного энергетика.
25 мая 2011 года истец под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.
7 июня 2011 года истец был ознакомлен с Перечнем вакансий по ФГУ "Ростест-Москва".
8 июня 2011 года истец был направлен в лабораторию проверки и испытаний электрических и магнитных средств измерений (N 447) для рассмотрения вопроса о возможности его трудоустройства на имеющиеся вакантные должности. Начальником лаборатории истцу были предложены все вакантные должности в лаборатории, а именно: должность начальника сектора, техника по метрологии 1 категории, главного специалиста по метрологии, инженера по метрологии, однако истец волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил и с соответствующим заявлением к работодателю не обратился.
Приказом N 169-к от 18 июля 2011 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.
Данный приказ истцом в установленном законом порядке оспорен не был.
Также суд установил, что за время работы у ответчика истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности и, как следствие, лишался премий за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно: приказом N 97 от 4 августа 2009 года, приказом N 154 от 27 декабря 2009 года, приказом N 240-к от 11 августа 2010 года.
С указанными приказами истец был ознакомлен 7 августа 2009 года, 11 августа 2010 года и 26 мая 2011 года, соответственно.
Согласно действующему у ответчика Стандарту Система менеджмента качества, оплата и стимулирование труда в ФГУ "Ростест-Москва", оплата труда работников производится на основе повременно-премиальной системы, которая базируется на должностных окладах и установленном уровне премирования. Премии выплачиваются за результаты производственно-хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц, по результатам работы за год (квартал), за выполнение особо важных заданий, конкретных работ (услуг). Распределение премий внутри подразделения производится руководителем подразделения с учетом личного вклада каждого работника в выполнение (перевыполнение) плана. Полное или частичное лишение премий производится приказом администрации с указанием причин и размера лишения премии. В случае, если работнику не начисляется премия в связи с отсутствием у него сверхплановых объемов работ, либо с невыполнением плана, то это не может быть расценено в качестве лишения его премии. Выплата годовой премии не производится работникам, уволенным на момент выплаты годовой премии.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, два оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ч. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа о сокращении должности заместителя главного энергетика, поскольку данный приказ был издан работодателем в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и в пределах предоставленных ему полномочий, и, кроме того, в силу положений приведенных выше правовых норм, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Также суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконными приказов о лишении его премий и взыскании премий, так как исходя из положений действующего у ответчика локального нормативного акта, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, в спорный период времени истец был депремирован в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и привлечением к дисциплинарной ответственности. Более того, истцом был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд с указанными требованиями, так как с приказами о лишении премии истец был ознакомлен своевременно, однако в суд за защитой нарушенного права обратился только 11 августа 2011 года, то есть по истечении указанного срока. Доказательства пропуска срока обращения в суд истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представил.
Поскольку трудовые права истца действиями ответчика нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал ему в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 октября 2011 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.11.2012 ПО ДЕЛУ N 11-10427
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 ноября 2012 г. по делу N 11-10427
Судья: Чурсина С.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Михайловой Р.Б., Семченко А.В.
при секретаре К.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Ч. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 октября 2011 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Ч. к ФУ "Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в г. Москве" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации морального вреда, отказать.
установила:
Ч. обратился в суд к ФУ "Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в г. Москве" с иском о признании незаконным приказа о сокращении должности заместителя главного энергетика, признании незаконными приказы о депремировании, взыскании премии, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что приказом N 1059 от 11 августа 2008 года он был принят на работу к ответчику на должность заместителя главного энергетика, приказом N 87 от 24 мая 2011 года он был уведомлен о сокращении занимаемой им должности, перед сокращением должности ему, без объяснения причин, было предложено уволиться по собственному желанию и он дал согласие на увольнение, однако перед сокращением ответчик ввел в штат новую должность инженера-электрика, нарушив, тем самым, его преимущественное право занять данную должность. Кроме того, в период сокращения его неоднократно лишали премии, ставя заранее не выполнимые распоряжения.
В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали по основаниям, изложенным в письменном отзыве, заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права с требованиями о признании незаконными приказов о лишении премий.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности Х., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом по делу установлено, что в период с 11 августа 2008 года по 27 июля 2011 года Ч. работал у ответчика в отделе главного энергетика в должности заместителя главного энергетика.
Приказом N 87 от 24 мая 2011 года из штатного расписания отдела N 31 с 1 августа 2011 года были исключены 5 должностей, в том числе, должность заместителя главного энергетика.
25 мая 2011 года истец под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.
7 июня 2011 года истец был ознакомлен с Перечнем вакансий по ФГУ "Ростест-Москва".
8 июня 2011 года истец был направлен в лабораторию проверки и испытаний электрических и магнитных средств измерений (N 447) для рассмотрения вопроса о возможности его трудоустройства на имеющиеся вакантные должности. Начальником лаборатории истцу были предложены все вакантные должности в лаборатории, а именно: должность начальника сектора, техника по метрологии 1 категории, главного специалиста по метрологии, инженера по метрологии, однако истец волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил и с соответствующим заявлением к работодателю не обратился.
Приказом N 169-к от 18 июля 2011 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.
Данный приказ истцом в установленном законом порядке оспорен не был.
Также суд установил, что за время работы у ответчика истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности и, как следствие, лишался премий за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно: приказом N 97 от 4 августа 2009 года, приказом N 154 от 27 декабря 2009 года, приказом N 240-к от 11 августа 2010 года.
С указанными приказами истец был ознакомлен 7 августа 2009 года, 11 августа 2010 года и 26 мая 2011 года, соответственно.
Согласно действующему у ответчика Стандарту Система менеджмента качества, оплата и стимулирование труда в ФГУ "Ростест-Москва", оплата труда работников производится на основе повременно-премиальной системы, которая базируется на должностных окладах и установленном уровне премирования. Премии выплачиваются за результаты производственно-хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц, по результатам работы за год (квартал), за выполнение особо важных заданий, конкретных работ (услуг). Распределение премий внутри подразделения производится руководителем подразделения с учетом личного вклада каждого работника в выполнение (перевыполнение) плана. Полное или частичное лишение премий производится приказом администрации с указанием причин и размера лишения премии. В случае, если работнику не начисляется премия в связи с отсутствием у него сверхплановых объемов работ, либо с невыполнением плана, то это не может быть расценено в качестве лишения его премии. Выплата годовой премии не производится работникам, уволенным на момент выплаты годовой премии.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, два оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ч. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа о сокращении должности заместителя главного энергетика, поскольку данный приказ был издан работодателем в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и в пределах предоставленных ему полномочий, и, кроме того, в силу положений приведенных выше правовых норм, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Также суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконными приказов о лишении его премий и взыскании премий, так как исходя из положений действующего у ответчика локального нормативного акта, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, в спорный период времени истец был депремирован в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и привлечением к дисциплинарной ответственности. Более того, истцом был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд с указанными требованиями, так как с приказами о лишении премии истец был ознакомлен своевременно, однако в суд за защитой нарушенного права обратился только 11 августа 2011 года, то есть по истечении указанного срока. Доказательства пропуска срока обращения в суд истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представил.
Поскольку трудовые права истца действиями ответчика нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал ему в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 октября 2011 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)