Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Прокошкина М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Белисовой О.В.
судей Чуфистова И.В., Мелешко Н.В.
при секретаре Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2893/2012 по апелляционной жалобе К. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 07 сентября 2012 года по иску К. к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных сумм и компенсации морального вреда
заслушав доклад судьи Белисовой О.В., объяснения К., его представителя С., поддержавших доводы жалобы, объяснения представителей ОАО <...> Б., Л., возражавших против удовлетворения жалобы,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных сумм и компенсации морального вреда, просил взыскать средний заработок за вынужденный прогул с <дата> из расчета <...>, задолженность по заработной плате за фактически отработанный рабочий день <дата> из расчета среднего заработка <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, незаконно удержанную из заработной платы сумму в размере <...>, расходы по оплате услуг представителя в размере <...>, расходы по оформлению доверенности на представителя в размере <...>, в обоснование заявленных требований указав, что с <дата> на основании заключенного трудового договора был принят на должность начальника отдела перспективного развития и присоединений с должностным окладом <...>. На период с <дата> по <дата> был направлен ответчиком в служебную командировку, однако в связи с плохим самочувствием в командировку не вылетел, на следующий день <дата> обратился за медицинской помощью в ГБУЗ <...>, где получил листок нетрудоспособности на период по <дата>, однако <дата> он был уволен с работы за прогул <дата>.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 07 сентября 2012 года в удовлетворении заявленных требований К. отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, полагая его незаконным и необоснованным, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора, и нарушение норм материального и процессуального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ в обязанности работника входит добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение трудовой дисциплины и т.д.
В силу положений пп. 4 п. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии с п. п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд обязан изменить ее. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Из материалов дела усматривается, что К. состоял в трудовых отношениях с ОАО <...> на основании трудового договора N <...> от <дата> в должности начальника отдела перспективного развития и присоединений с должностным окладом <...>.
<дата> ответчиком был издан приказ о направлении истца в служебную командировку в <адрес> для участия в форуме на период с <дата> по <дата> (л.д. 20), однако <дата> К. в командировку не вылетел в связи с плохим самочувствием, о чем работодателя своевременно не уведомил, не пояснил также причин отказа вылетать в командировку своим коллегам, также направленным в <адрес>.
<дата> ответчиком был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего дня <дата> без предупреждения о наличии уважительных причин (л.д. 23). С актом истец был ознакомлен <дата>, несмотря на несогласие с ним, не отрицал, что в командировку в указанную дату не вылетел.
<дата> К. предложено представить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте <дата>, из которого следует, что в связи с плохим самочувствием истец не смог вылететь в <адрес>, все необходимые документы для форума были им отправлены в <адрес> грузовым рейсом, что подтверждается накладной N <...> от <дата>. К врачу он обратился только на следующий день <дата>, что подтверждается листком нетрудоспособности, выданным истцу на период с <дата>.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником N <...> от <дата> истец был уволен на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом. С приказом истец был ознакомлен и не согласен, о чем имеется соответствующая запись.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Отказывая в удовлетворении требований К., суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением требований действующего законодательства РФ, с учетом тяжести совершенного истцом прогула.
Судебная коллегия полагает возможным согласиться с указанным выводом суда исходя из следующего.
В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 Кодекса).
Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Поскольку истец, не соглашаясь с увольнением, ссылался на то обстоятельство, что он плохо себя чувствовал, то именно он и обязан доказать, что его состояние здоровья в указанный рабочий день препятствовало исполнять трудовые обязанности, а именно вылету в командировку в <адрес>, однако бесспорных доказательств этому он не представил. Более того, сам пояснял, что к врачу обратился только во второй половине дня <дата>.
При таких обстоятельствах у суда не было оснований считать, что по состоянию здоровья К. был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности, равно как и был лишен возможности обратиться к врачу за медицинской помощью <дата>, а потому доказательств, что прогул имел место по уважительной причине истцом не представлено.
Оценивая доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия полагает, что его действия по отправке груза нельзя расценивать как надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, поскольку свои действия с работодателем он не согласовывал, действуя по своему усмотрению.
Кроме того, в подтверждение неблагоприятных последствий, вызванных неучастием истца в форуме в <адрес>, в ходе судебного заседания были допрошены свидетели, которые подтвердили необходимость присутствия К., вследствие отказа истца от полета в командировку, часть груза, необходимого для участия в форуме, была снята с рейса и до окончания форума к месту назначения не поступила.
Ст. 237, 394 ТК РФ предусматривают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых судом; в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда.
Вместе с тем, учитывая, что нарушений со стороны работодателя при увольнении истца не установлено, что также подтверждается актом, составленным Государственной инспекцией труда г. Санкт-Петербурга от <дата>, оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда не имеется.
Не имеется также оснований для взыскания с ответчика, расходов, понесенных К. по отправке документов для участия в форуме, исходя из следующего.
Согласно п. 1 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки" утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.
Пунктом 11 данного Положения предусмотрено, что работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
В силу того, что истцом указанные документы, как указано выше, были отправлены без согласования и разрешения руководителя, оснований для взыскания понесенных расходов не имеется.
При отсутствии оснований для изменения даты и формулировки увольнения истца, соответственно, не подлежат удовлетворению и требования, в оставшейся части.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены вынесенного судом решения об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 07 сентября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 21.11.2012 N 33-15901
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 ноября 2012 г. N 33-15901
Судья: Прокошкина М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Белисовой О.В.
судей Чуфистова И.В., Мелешко Н.В.
при секретаре Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2893/2012 по апелляционной жалобе К. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 07 сентября 2012 года по иску К. к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных сумм и компенсации морального вреда
заслушав доклад судьи Белисовой О.В., объяснения К., его представителя С., поддержавших доводы жалобы, объяснения представителей ОАО <...> Б., Л., возражавших против удовлетворения жалобы,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных сумм и компенсации морального вреда, просил взыскать средний заработок за вынужденный прогул с <дата> из расчета <...>, задолженность по заработной плате за фактически отработанный рабочий день <дата> из расчета среднего заработка <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, незаконно удержанную из заработной платы сумму в размере <...>, расходы по оплате услуг представителя в размере <...>, расходы по оформлению доверенности на представителя в размере <...>, в обоснование заявленных требований указав, что с <дата> на основании заключенного трудового договора был принят на должность начальника отдела перспективного развития и присоединений с должностным окладом <...>. На период с <дата> по <дата> был направлен ответчиком в служебную командировку, однако в связи с плохим самочувствием в командировку не вылетел, на следующий день <дата> обратился за медицинской помощью в ГБУЗ <...>, где получил листок нетрудоспособности на период по <дата>, однако <дата> он был уволен с работы за прогул <дата>.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 07 сентября 2012 года в удовлетворении заявленных требований К. отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, полагая его незаконным и необоснованным, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора, и нарушение норм материального и процессуального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ в обязанности работника входит добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение трудовой дисциплины и т.д.
В силу положений пп. 4 п. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии с п. п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд обязан изменить ее. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Из материалов дела усматривается, что К. состоял в трудовых отношениях с ОАО <...> на основании трудового договора N <...> от <дата> в должности начальника отдела перспективного развития и присоединений с должностным окладом <...>.
<дата> ответчиком был издан приказ о направлении истца в служебную командировку в <адрес> для участия в форуме на период с <дата> по <дата> (л.д. 20), однако <дата> К. в командировку не вылетел в связи с плохим самочувствием, о чем работодателя своевременно не уведомил, не пояснил также причин отказа вылетать в командировку своим коллегам, также направленным в <адрес>.
<дата> ответчиком был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего дня <дата> без предупреждения о наличии уважительных причин (л.д. 23). С актом истец был ознакомлен <дата>, несмотря на несогласие с ним, не отрицал, что в командировку в указанную дату не вылетел.
<дата> К. предложено представить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте <дата>, из которого следует, что в связи с плохим самочувствием истец не смог вылететь в <адрес>, все необходимые документы для форума были им отправлены в <адрес> грузовым рейсом, что подтверждается накладной N <...> от <дата>. К врачу он обратился только на следующий день <дата>, что подтверждается листком нетрудоспособности, выданным истцу на период с <дата>.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником N <...> от <дата> истец был уволен на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом. С приказом истец был ознакомлен и не согласен, о чем имеется соответствующая запись.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Отказывая в удовлетворении требований К., суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением требований действующего законодательства РФ, с учетом тяжести совершенного истцом прогула.
Судебная коллегия полагает возможным согласиться с указанным выводом суда исходя из следующего.
В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 Кодекса).
Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Поскольку истец, не соглашаясь с увольнением, ссылался на то обстоятельство, что он плохо себя чувствовал, то именно он и обязан доказать, что его состояние здоровья в указанный рабочий день препятствовало исполнять трудовые обязанности, а именно вылету в командировку в <адрес>, однако бесспорных доказательств этому он не представил. Более того, сам пояснял, что к врачу обратился только во второй половине дня <дата>.
При таких обстоятельствах у суда не было оснований считать, что по состоянию здоровья К. был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности, равно как и был лишен возможности обратиться к врачу за медицинской помощью <дата>, а потому доказательств, что прогул имел место по уважительной причине истцом не представлено.
Оценивая доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия полагает, что его действия по отправке груза нельзя расценивать как надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, поскольку свои действия с работодателем он не согласовывал, действуя по своему усмотрению.
Кроме того, в подтверждение неблагоприятных последствий, вызванных неучастием истца в форуме в <адрес>, в ходе судебного заседания были допрошены свидетели, которые подтвердили необходимость присутствия К., вследствие отказа истца от полета в командировку, часть груза, необходимого для участия в форуме, была снята с рейса и до окончания форума к месту назначения не поступила.
Ст. 237, 394 ТК РФ предусматривают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых судом; в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда.
Вместе с тем, учитывая, что нарушений со стороны работодателя при увольнении истца не установлено, что также подтверждается актом, составленным Государственной инспекцией труда г. Санкт-Петербурга от <дата>, оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда не имеется.
Не имеется также оснований для взыскания с ответчика, расходов, понесенных К. по отправке документов для участия в форуме, исходя из следующего.
Согласно п. 1 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки" утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.
Пунктом 11 данного Положения предусмотрено, что работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
В силу того, что истцом указанные документы, как указано выше, были отправлены без согласования и разрешения руководителя, оснований для взыскания понесенных расходов не имеется.
При отсутствии оснований для изменения даты и формулировки увольнения истца, соответственно, не подлежат удовлетворению и требования, в оставшейся части.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены вынесенного судом решения об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 07 сентября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)