Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
и судей Шаповалова Д.В., Дедневой Л.В.,
при секретаре Л.
с участием прокурора ххххххх
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе истца М. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 07 ноября 2012 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований М. к ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики" о признании приказа незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда - отказать",
М. обратился в суд с указанным выше иском к ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики" ссылаясь на то, что при его увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено Трудовое законодательство РФ, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения по данному основанию, при привлечении к дисциплинарной ответственности нарушен установленный законом порядок, не соответствуют положениям законодательства действия ответчика по лишению истца премиальных выплат.
М. и его представители в судебное заседание явились, исковые требования поддержали. Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали. Представитель ГУ МРО ФСС в суд явился, просил в удовлетворении иска отказать.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционных жалоб просит М.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца - Ж., представителей ответчика - Г., Х., П., представителя ГУ МРО ФСС - А., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшей необходимым решение суда оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом при рассмотрении дела установлено, что М. с 01.05.2010 г. осуществлял трудовую деятельность в должности заместителя генерального директора ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики".
Приказом N ххх от 27.02.2012 г. истцу была предоставлена часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска на два календарных дня с 15.03.2012 г. по 16.03.2012 г.
По окончании отпуска М. на работу не вышел, представив работодателю за период отсутствия с 19.03.2012 г. по 21.03.2012 г. листок нетрудоспособности, выданный ООО "Велюм".
Согласно ответа ООО "Велюм" на запрос суда (т. 2 л.д. 210), вышеуказанный больничный лист М. не выдавался.
Постановлением дознавателя ОД ОМВД России по Таганскому району г. Москвы от 03.08.2012 г., по факту изготовления подложного документа - листка нетрудоспособности оформленного на имя М. возбуждено уголовное дело по признакам состава представления, предусмотренного ч. 1 ст. 327 УК РФ, о чем 10.08.2012 г. сообщено работодателю.
10.08.2012 г. от истца было затребовано объяснение по поводу отсутствия на работе с 19.03.2012 г. по 21.03.2012 г.
Согласно письменных объяснений М., в указанный период времени он осуществлял уход за несовершеннолетним сыном, что подтверждается листком нетрудоспособности.
Приказом генерального директора от 10.08.2012 г. N ххх, М. был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая законность приказа об увольнении М. с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено в соответствии с действующим Трудовым законодательством РФ.
Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной выше нормой ТК РФ, пришел к правильному выводу о том, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.
Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.
При этом судебная коллегия также учитывает, что в действиях М. имел место длящийся прогул и намеренное введение работодателя в заблуждение относительно ухода за несовершеннолетним ребенком.
Так, из материалов дела следует, что М. с семьей, в период отпуска с 16.03.2012 г. по 17.03.2012 г. и последующего времени нетрудоспособности с 19.03.2012 г. по 20.03.2012 находился в республике Черногория.
Супруга истца в указанный период времени находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х лет, что исключало необходимость получать листок нетрудоспособности М. Доказательств невозможности осуществлять уход за ребенком супругой истца суду представлено не было.
Кроме того, оставив семью в республике Черногория, М. 20.03.2012 г. вернулся в г. Москву, однако на работу не вышел вплоть до 22.03.2012 г.
При этом судебная коллегия учитывает, что должность заместителя генерального директора относится к числу руководящих должностей, а эффективное выполнение функций руководителя предъявляет повышенные требования к его профессиональным и деловым качествам.
Довод о незаконности действий работодателя по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока, правильно отвергнут судом первой инстанции как необоснованный.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени необходимого на учет представительного органа работников.
Таким образом, работодатель ограничен в применении мер дисциплинарного взыскания к работнику в период его правомерного отсутствия на рабочем месте. В то же время данный период приостанавливает течение срока для применения дисциплинарного взыскания.
Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
В период с 19.06.2012 г. по 08.08.2012 г. истец не являлся работником ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики", так как был уволен 05.06.2012 г. приказом N хх по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Лишь 08.08.2012 г. М. был восстановлен на работе решением Таганского районного суда г. Москвы.
Суд первой инстанции обоснованно указал на то, что в указанный период времени работодатель был лишен возможности реализовать свое право на привлечение работника к ответственности. Так как период с 05.06.2012 г. по 08.08.2012 г. был признан судом временем вынужденного прогула М., последний правомерно отсутствовал на работе, что однако, по аналогии со ст. 193 ТК РФ не должно исключать возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по окончании данного период.
Установленный же указанной нормой права шестимесячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики" пропущен не был.
Кроме того, как указывалось выше, о том обстоятельстве, что представленный М. больничный лист является подложным, в адрес работодателя было сообщено 10.08.2012 г., а с указанной даты месячный срок пропущен не был.
Также судебная коллегия учитывает, что определением судебной коллегии от 18.12.2012 г. решение Таганского районного суда г. Москвы от 08 августа 2012 г., в части признания незаконным приказа об объявлении выговора, признании незаконным приказа об увольнении М., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменено, и в удовлетворении данных требований М. - отказано. Таким образом, истец считается уволенным с 05.06.2012 г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Снижение премии, обусловленное фактами нарушения М. служебной дисциплины, не может расцениваться как нарушение прав работника, так как премия является мерой поощрения работника (ст. 191 ТК РФ), в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя.
В остальном доводы апелляционной жалобы судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда,
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 07 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца М. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.01.2013 ПО ДЕЛУ N 11-2779
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 января 2013 г. по делу N 11-2779
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
и судей Шаповалова Д.В., Дедневой Л.В.,
при секретаре Л.
с участием прокурора ххххххх
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе истца М. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 07 ноября 2012 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований М. к ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики" о признании приказа незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда - отказать",
установила:
М. обратился в суд с указанным выше иском к ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики" ссылаясь на то, что при его увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено Трудовое законодательство РФ, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения по данному основанию, при привлечении к дисциплинарной ответственности нарушен установленный законом порядок, не соответствуют положениям законодательства действия ответчика по лишению истца премиальных выплат.
М. и его представители в судебное заседание явились, исковые требования поддержали. Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали. Представитель ГУ МРО ФСС в суд явился, просил в удовлетворении иска отказать.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционных жалоб просит М.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца - Ж., представителей ответчика - Г., Х., П., представителя ГУ МРО ФСС - А., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшей необходимым решение суда оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом при рассмотрении дела установлено, что М. с 01.05.2010 г. осуществлял трудовую деятельность в должности заместителя генерального директора ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики".
Приказом N ххх от 27.02.2012 г. истцу была предоставлена часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска на два календарных дня с 15.03.2012 г. по 16.03.2012 г.
По окончании отпуска М. на работу не вышел, представив работодателю за период отсутствия с 19.03.2012 г. по 21.03.2012 г. листок нетрудоспособности, выданный ООО "Велюм".
Согласно ответа ООО "Велюм" на запрос суда (т. 2 л.д. 210), вышеуказанный больничный лист М. не выдавался.
Постановлением дознавателя ОД ОМВД России по Таганскому району г. Москвы от 03.08.2012 г., по факту изготовления подложного документа - листка нетрудоспособности оформленного на имя М. возбуждено уголовное дело по признакам состава представления, предусмотренного ч. 1 ст. 327 УК РФ, о чем 10.08.2012 г. сообщено работодателю.
10.08.2012 г. от истца было затребовано объяснение по поводу отсутствия на работе с 19.03.2012 г. по 21.03.2012 г.
Согласно письменных объяснений М., в указанный период времени он осуществлял уход за несовершеннолетним сыном, что подтверждается листком нетрудоспособности.
Приказом генерального директора от 10.08.2012 г. N ххх, М. был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая законность приказа об увольнении М. с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено в соответствии с действующим Трудовым законодательством РФ.
Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной выше нормой ТК РФ, пришел к правильному выводу о том, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.
Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.
При этом судебная коллегия также учитывает, что в действиях М. имел место длящийся прогул и намеренное введение работодателя в заблуждение относительно ухода за несовершеннолетним ребенком.
Так, из материалов дела следует, что М. с семьей, в период отпуска с 16.03.2012 г. по 17.03.2012 г. и последующего времени нетрудоспособности с 19.03.2012 г. по 20.03.2012 находился в республике Черногория.
Супруга истца в указанный период времени находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х лет, что исключало необходимость получать листок нетрудоспособности М. Доказательств невозможности осуществлять уход за ребенком супругой истца суду представлено не было.
Кроме того, оставив семью в республике Черногория, М. 20.03.2012 г. вернулся в г. Москву, однако на работу не вышел вплоть до 22.03.2012 г.
При этом судебная коллегия учитывает, что должность заместителя генерального директора относится к числу руководящих должностей, а эффективное выполнение функций руководителя предъявляет повышенные требования к его профессиональным и деловым качествам.
Довод о незаконности действий работодателя по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока, правильно отвергнут судом первой инстанции как необоснованный.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени необходимого на учет представительного органа работников.
Таким образом, работодатель ограничен в применении мер дисциплинарного взыскания к работнику в период его правомерного отсутствия на рабочем месте. В то же время данный период приостанавливает течение срока для применения дисциплинарного взыскания.
Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
В период с 19.06.2012 г. по 08.08.2012 г. истец не являлся работником ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики", так как был уволен 05.06.2012 г. приказом N хх по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Лишь 08.08.2012 г. М. был восстановлен на работе решением Таганского районного суда г. Москвы.
Суд первой инстанции обоснованно указал на то, что в указанный период времени работодатель был лишен возможности реализовать свое право на привлечение работника к ответственности. Так как период с 05.06.2012 г. по 08.08.2012 г. был признан судом временем вынужденного прогула М., последний правомерно отсутствовал на работе, что однако, по аналогии со ст. 193 ТК РФ не должно исключать возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по окончании данного период.
Установленный же указанной нормой права шестимесячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком ЗАО "Инспекция по контролю технического состояния объектов электроэнергетики" пропущен не был.
Кроме того, как указывалось выше, о том обстоятельстве, что представленный М. больничный лист является подложным, в адрес работодателя было сообщено 10.08.2012 г., а с указанной даты месячный срок пропущен не был.
Также судебная коллегия учитывает, что определением судебной коллегии от 18.12.2012 г. решение Таганского районного суда г. Москвы от 08 августа 2012 г., в части признания незаконным приказа об объявлении выговора, признании незаконным приказа об увольнении М., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменено, и в удовлетворении данных требований М. - отказано. Таким образом, истец считается уволенным с 05.06.2012 г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Снижение премии, обусловленное фактами нарушения М. служебной дисциплины, не может расцениваться как нарушение прав работника, так как премия является мерой поощрения работника (ст. 191 ТК РФ), в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя.
В остальном доводы апелляционной жалобы судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда,
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 07 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца М. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)