Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Дадонова Т.А.
Докладчик: Рыжонина Т.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам
Кемеровского областного суда в составе
председательствующего: Рыжониной Т.Н.,
судей: Бугровой Н.М., Чудиновой Т.М.,
при секретаре К.,
с участием прокурора Бесхлебной Г.Н.
заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Рыжониной Т.Н.
дело по апелляционной жалобе Е.С.Ю.
на решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 июля 2013 года
по иску Е.С.Ю. к ООО "Шахта N" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,
установила:
Е.С.Ю. обратился в суд с иском к ООО "Шахта N" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Требования мотивировал тем, что он работал машинистом экскаватора <...> разряда на участке N в ООО "Шахта N". Приказом N от 24 апреля 2013 года он был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата работников организации. Указанный приказ считает незаконным.
В нарушение п. 8.26 Коллективного договора ООО "Шахта N" ответчик издал приказ N от 08 февраля 2013 года "О сокращении численности работников участка N" без предварительного извещения первичной профсоюзной организации ответчика - Независимого профсоюза горняков России о предстоящем рассмотрении вопроса, связанного с сокращением численности работников участка N, и не было обеспечено участие первичной профсоюзной организации НПГР "Шахта N" при принятии решения по этому вопросу.
Как следует из содержания приказа N, к необходимости сокращения численности работников привело сокращение численности экскаваторов, не отвечающих требованиям безопасности.
Передача экскаваторов и трудоустройство сокращенных работников ООО "Шахта N" в ОАО "Разрез "<...>", собственником которого является ЗАО "<...>", является мнимым, техника и люди продолжают работать на том же месте. Изменение произошло только в том, что на экскаваторах не стали работать работники - члены НПГР, остались только работники, не являющиеся членами НПГР.
Таким образом, действия ответчика имели целью невнесение изменений в организацию производства, а борьба с неугодными работодателю работниками - членами НПГР, активно защищавшими свои права. Работодатель после разрешения коллективного трудового спора в августе 2012 года, закончившегося удовлетворением коллективных требований работников - членов НПГР, начал гонения на членов НПГР, выразившиеся в незаконных привлечениях их к дисциплинарной ответственности, в связи с чем работники обращались в суд.
Генеральный директор ООО "Шахта N" К. публично заявил о том, что в результате его деятельности ему удалось снизить количество членов НПГР с 900 до 100 человек.
Считает, что подвергся дискриминации со стороны работодателя.
ООО "Шахта N" в нарушение ст. 81 Трудового кодекса РФ ограничился лишь предложением работы мойщиком посуды и рабочим производственных бань, в то время когда у ответчика имелись другие вакансии.
Считает, что в нарушение п. 3.11 Коллективного договора ответчик уволил его без согласия НПГР, членом которого он является.
Нарушением трудовых прав, которые носят конституционный характер, ему причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, в частности, эмоциональных переживаниях, бессоннице, который он оценивает в сумме <...> руб.
На основании изложенного истец просил восстановить его на работе в ООО "Шахта N" машинистом экскаватора <...> разряда с 24 апреля 2013 года, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Представители ООО "Шахта N" С., И., действующие на основании доверенностей, иск не признали.
Представитель ООО "Шахта N" Н., действующая на основании доверенности, поддержала доводы представителей ответчика ООО "Шахта N" С. и И.
Решением Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 июля 2013 года в иске Е.С.Ю. к ООО "Шахта N" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.
В апелляционной жалобе Е.С.Ю. просит решение суда отменить, указывая, что суд не учел, что 12 февраля 2013 года работодатель предложил ему 2 вакансии - мойщик посуды и рабочий производственных бань, и не выяснил, только ли две вакансии имелись на предприятии на 12 февраля 2013 года. Уволен он был 24.04.2013 года, а последнее предложение вакансий было по состоянию на 14.03.2013 года.
08 февраля на предприятии были заполнены несколько вакансий, которые ему предложены не были.
Не согласен с выводом суда о том, что на момент его увольнения коллективный договор ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 г. г. утратил силу.
В нарушение пункта 8.26 Коллективного договора ответчик издал приказ N от 08.02.2013 г. "О сокращении численности работников участка N" и в нарушение пункта 3.11 - уволил его.
Работодателем было уволено работников ликвидированного участка более 5% численности предприятия, в связи с чем на работодателе лежала обязанность сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Считает, что действия ответчика имели целью невнесение изменений в организацию производства, а борьба с неугодными работодателю работниками - членами НПГР, активно защищавшими свои права.
На жалобу поданы возражения представителем ООО "Шахта N".
Истец Е.С.Ю. надлежащим образом извещенные о рассмотрении дела в суд апелляционной инстанции не явились, об отложении судебного заседания не просили, в связи с чем,, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав представителей ООО "Шахта N" Н. (доверенность ДД.ММ.ГГГГ), З. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), С. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), возражавших против доводов апелляционной жалобы, просивших решение суда оставить без изменения, заключение прокурора Бесхлебной Г.Н.. возражавшей против доводов апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, исходя из доводов апелляционной жалобы и возражений, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда и удовлетворения доводов апелляционной жалобы.
Суд первой инстанции, на основании оценки представленных сторонами доказательств, правильно определив и истолковав подлежащие применению нормы материального права, установил имеющие значение для дела обстоятельства, и пришел к законным и обоснованным выводам о том, что исковые требования Е.С.Ю. удовлетворению не подлежат.
Доводы апелляционной жалобы основаны на неправильном толковании норм материального права, являются несостоятельными и опровергаются обстоятельствами, установленными судом первой инстанции.
Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статьи 34, 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по указанному основанию, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
На основании ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15.01.2008 г. N 201-О-П следует, что положение ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, приказом N от 02 декабря 2011 года истец Е.С.Ю. был принят на работу в ООО "Шахта N" на участок открытых работ N машинистом экскаватора <...> разряда, с ним был заключен трудовой договор (т. 1 л.д. 6-7).
08 февраля 2013 года ООО "Шахта N" был издан приказ N "О сокращении численности работников участка N в связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, не отвечающих требованиям промышленной безопасности, в целях укрепления экономической устойчивости предприятия" (т. 1 л.д. 96).
Согласно справке истец Е.С.Ю. является членом НПГР России с 27.12.2007 года (т. 1 л.д. 198).
После издания приказа от 08.02.2013 года истцу Е.С.Ю. было выдано письменное уведомление о предстоящем увольнении (т. 1 л.д. 100).
Согласно указанному уведомлению истец Е.С.Ю. был предупрежден о том, что он будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не ранее чем через два месяца со дня вручения настоящего уведомления в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Е.С.Ю. был извещен о наличии на предприятии вакансий по состоянию на 08.02.2013 года.
Указанное уведомление истец Е.С.Ю. получил 12 февраля 2013 года, что удостоверено личной подписью истца.
С предложенными вакансиями истец согласен не был.
Данные обстоятельства истец Е.С.Ю. в процессе рассмотрения дела судом первой инстанции не оспаривал.
Доводы апелляционной жалобы в указанной части являются необоснованными.
Судом также установлено, что ответчик, проводя мероприятия по сокращению численности штата работников, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" направил соответствующее уведомление в ГКУ "Центр занятости населения" <...> (т. 1 л.д. 99).
Также ответчик в целях сохранения социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ, в период с 12 февраля 2013 года по день увольнения истца неоднократно предлагал истцу Е.С.Ю. имеющиеся на предприятии вакансии.
Так, 10 апреля 2013 года истцу было вручено уведомление о вакансиях рабочих мест по состоянию на 09 апреля 2013 года, однако в уведомлении истец расписаться отказался, о чем был составлен акт (т. 1 л.д. 196).
Согласно справке, представленной ответчиком (т. 2 л.д. 51), дополнительные вакансии в ООО "Шахта N" в период с 09.04.2013 года по 24.04.2013 года, кроме предложенных, работникам участка ОГР N в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности штата, отсутствовали.
Согласно штатному расписанию на 11.02.2013 года штатная и фактическая численность участка N ОГР составляла 94 человека (т. 2 л.д. 6-10).
Всего по предприятию штатная численность составила 1658 человек.
Согласно штатному расписанию на 24.04.2013 года штатная численность участка ОГР N составила 22 человека.
Всего по предприятию штатная численность составила 1543 человека (т. 2 л.д. 1-5).
Таким образом, судом первой инстанции было достоверно установлено, что на момент увольнения истца вакантные должности машиниста экскаватора и помощника машиниста экскаватора отсутствовали.
Согласно приказу N от 24 апреля 2013 года Е.С.Ю. был уволен с 24 апреля 2013 года из ООО "Шахта N" по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации (т. 1 л.д. 5).
Согласно книге регистрации приказов на прием в ООО "Шахта N" за период с 08.02.2013 года по 24.02.2013 года прием на работу машинистов и помощников экскаватора не осуществлялся (т. 1 л.д. 201-205).
Согласно книге регистрации приказов на увольнение (т. 2 л.д. 206-215), указанные в приказе N о сокращении численности работников участка N в связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, были уволены работники, указанные в приказе, а именно: машинисты экскаватора и помощники машиниста экскаватора.
Из представленных доказательств судом также было установлено, что на предприятии ответчика имело место сокращение парка экскаваторной техники, а как следствие этого, сокращение численности штата машинистов экскаваторов и помощников.
Доводы апелляционной жалобы о мнимости указанных причин сокращения численности штата опровергаются установленными судом обстоятельствами.
На участке ОГР N эксплуатируемая горнодобывающая техника была выведена из эксплуатации с 01.02.2013 г. согласно приказу N от 01.02.2013 г., а именно экскаваторы: - ЭКГ-5А N 2 (зав. N 12456); ЭКГ-4,6 В N 4 (зав. N 11298); ЭКГ-5А N 10; ЭКГ-5А N 11 (зав. N 11366).
За 2012 год были остановлены два экскаватора Беловским территориальным отделом горного надзора за добычей открытым способом: ЭКГ-5А N Предписание N от 20.12.2012 г., ЭКГ-5А N 1 Предписание N от 29.05.2012 г. Данная техника выведена из эксплуатации приказом по шахте N от 21.12.2012 г. и N от 29.05.2012 г., списана в связи с неудовлетворительным и некомплектным состоянием приказом N от ДД.ММ.ГГГГ и N от ДД.ММ.ГГГГ.
На основании приказа N от 04.01.2013 г. (т. 1 л.д. 113) привлечена экспертная организация ООО "<...>" для обследования экскаваторного парка с целью определения возможности дальнейшей эксплуатации.
Заключения об обследовании технических устройств N, N, N, N, N, выданные ООО "Умная механика" содержат выводы, что экскаваторы находятся в недопустимом техническом состоянии, обладают рядом дефектов, оказывающих влияние на выполнение функционального назначения и снижающих безопасность эксплуатации.
Учитывая выводы экспертных заключений и отсутствие возможности при эксплуатации оборудования обеспечить соблюдение требований ФЗ N 116 "О промышленной безопасности опасных производственных объектов", "Правил безопасности при разработке угольных месторождений открытым способом" (ПБ 05-619-03), созданная комиссия пришла к заключению о выводе экскаваторов из эксплуатации.
Часть экскаваторной техники была передана в аренду ОАО "<...>", а затем продана указанному предприятию, что подтверждается соответствующими договорами, заключенными между ООО "Шахта N" и ОАО "Разрез <...>".
В связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, не отвечающих требованиям промышленной безопасности, в целях укрепления экономической устойчивости предприятия, было принято решение о ликвидации участка открытых горных работ N.
В связи с чем, 08.02.2013 года издан приказ N о сокращении численности работников участка N.
Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение экскаваторной техники на участке ОГР N ООО "Шахта N" было вызвано экономической необходимостью предприятия, а не желанием увольнения работников, являющихся членами НПГР.
Как правомерно указано судом, иное толкование произведенного сокращения будет свидетельствовать об ограничении прав и интересов работодателя, вмешательством в производственно-экономическую деятельность предприятия. Предприятие вправе самостоятельно решать свои планово-экономические задачи, выбирать стратегию своей хозяйственно-экономической деятельности, направленной на извлечение прибыли, в том числе и заключать соответствующие гражданско-правовые договоры, в том, числе и на оказание подрядных работ для предприятия.
Иное свидетельствовало бы о вмешательстве в хозяйственно-экономическую деятельность предприятия.
Правомерно отвергнуты судом и доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении истца по сокращению численности штата были нарушены права истца, как члена профсоюза, и не было получено согласие профсоюза на увольнение истца, а соответственно были нарушены требования п. 8.26, п. 3.11 Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 годы.
Как установлено судом, после издания приказа N от 08.02.2013 года о сокращении численности работников, 11 февраля 2013 года ответчик направил уведомление о сокращении численности штата в профсоюзные организации, в состав которых входят подлежащие сокращению работники, то есть в РНПУП - председатель С." и в НПГР - председатель П., членом которой является истец (т. 1 л.д. 97, 98).
Согласно указанным уведомлениям, работодатель сообщил в профсоюзные организации о том, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение о сокращении численности и штата участка N ООО "Шахта N" с 12.04.2013 года, планируется сокращение машинистов и помощников машиниста экскаватора общей численностью 75 человек.
Указанное уведомление получено профсоюзными организациями 12.02.2013 года.
29 марта 2013 года работодатель направил председателям первичных профсоюзных организаций, в том числе и в НПГР, членом которой является истец уведомление, в котором работодатель уведомил профсоюзные организации о том, что в связи с проведением сокращения численности и штата участка N ООО "Шахта N" в соответствии со ст. 373 ТК РФ, будет произведено сокращение ряда работников, и направил в профсоюзные организации для согласования проекты приказов об увольнении работников, с приложением к каждому проекту приказа уведомление о предстоящем сокращении (с отметкой об ознакомлении), а также приказ N от 08.02.2013 года "О сокращении численности работников участка N" в соответствии с ниже перечисленным перечнем работников. Работодатель просит профсоюзные организации рассмотреть представленные проекты приказов и направить свое мотивированное мнение в письменной форме по каждому работнику.
Указанное уведомление было получено Независимым профсоюзом горняков 29 марта 2013 года.
В ответ на указанное обращение работодателя 09.04.2013 года профсоюзная организация НПГР не дала своего согласия на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 34 работников, в том числе, и истца, мотивировав свой отказ тем, что приказ от 08.02.2013 года N "О сокращении численности работников участка N" был издан в нарушение п. 8.26 Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 года - без предварительного извещения ППО НПГР "Шахта N" о предстоящем рассмотрении вопроса, связанного с сокращением численности работников участка N, и не было обеспечено участие ППО НПГР "Шахта N" при принятии решения по этому вопросу, также не была представлена письменная информация, подтверждающая соблюдение гарантий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.
На полученный отказ работодатель повторно направил в профсоюзную организацию НПГР сообщение, в котором обосновал свою позицию по поводу увольнения.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая изложенное, суд первой инстанции правильно посчитал, что в данном случае работодатель - ООО "Шахта N" произвело увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ, предварительно уведомив профсоюзную организацию, членом которой является истец, о предстоящем сокращении, предложив представить свое мотивированное мнение по предстоящему сокращению численности штата.
При этом, работодатель направил в профсоюзные организации проекты приказов о предстоящем сокращении, приказ от 08.02.2013 года о сокращении численности участка N, уведомления, то есть необходимые сведения для принятия мотивированного мнения профсоюзной организации по предстоящему сокращению.
То обстоятельство, что первичная профсоюзная организация "Шахты N" НПГР не дало своего согласия неувольнение истца, не является основанием для работодателя для прекращения процедуры сокращения численности штата, поскольку на работодателе в силу ст. 373 ТК РФ лежит лишь предусмотренная законом обязанность уведомить профсоюзную организацию о предстоящем сокращении и получить от нее мотивированное мнение по вопросу предстоящего сокращения, что в данном случае имело место быть.
Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком при увольнении истца были нарушены п. 3.11 и п. 8.26 Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 года, то есть не было получено согласие профсоюзной организации на сокращение истца, и профсоюзная организация не принимала участие в рассмотрении вопросов, связанных с сокращением численности штата, не могут быть приняты судебной коллегией, как не основанные на законе.
Пункт 3.11 Коллективного договора на 2010 - 2012 годы предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами Профсоюзов, допускается только при согласовании с соответствующими выборными профсоюзными органами Организации (т. 1 л.д. 180-181В).
Пункт 8.26 Коллективного договора на 2010 - 2012 годы предусматривает, что работодатель обеспечивает соблюдение норм действующего законодательства РФ, предварительно извещает Профсоюзы о предстоящем рассмотрении вопросов, связанных с сокращением численности или штата работников, изменением структуры Организации, ее реорганизацией или ликвидацией, и обеспечивает участие Профсоюзов при принятии решений по этим вопросам.
Проанализировав указанные пункты Коллективного договора, суд первой инстанции обоснованно счел, что в данном случае, работодатель должен предварительно уведомить профсоюзные организации о предстоящем сокращении и получить мнение профсоюзной организации о предстоящем сокращении. При увольнении истца указанные пункты Коллективного договора были выполнены.
Иное толкование указанных пунктов Коллективного договора стало бы свидетельствовать о том, что без согласия профсоюзной организации работодатель не сможет произвести сокращение численности или штата работников, что приведет к нарушению законных прав работодателя, создание ему препятствий в производственно - экономической деятельности.
Из представленных доказательств следует, что ответчик предоставил первичной профсоюзной организации НПГР возможность принять участие в решении вопросов, связанных с предстоящим увольнением, предварительно известил профсоюзные организации о предстоящем сокращении, что подтверждается сообщениями работодателя в адрес профсоюзных организаций.
Правильными являются и выводы суда о том, что на момент увольнения истца указанный Коллективный договор утратил силу.
Доводы жалобы в указанной части являются несостоятельными.
В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Пункт 10.1 Коллективного договора предусматривает, что указанный договор заключен сроком на три года. Договор вступает в силу с 01 января 2010 года и действует в течение всего срока, пока Стороны не заключат новый, не изменят или не дополнят настоящий (т. 1 л.д. 181Б).
Таким образом, срок действия указанного Коллективного договора истек 01 января 2013 года.
На 2013 - 2015 годы в ООО "Шахта N" действует новый Коллективный договор с 01 января 2013 года до 31 декабря 2015 года, который был подписан только 17.06.2013 года. Указанный Коллективный договор, из-за возникших разногласий не был подписан первичной профсоюзной организацией НПГР "Шахта N", членом которой является истец.
Однако, согласно протоколу N от 20.05.2013 года заседания комиссии по подготовке и заключению Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2013 - 2015 года, было принято решение, которое подписал и представитель первичной профсоюзной организацией НПГР "Шахта N", членом которой является истец, согласно которого до принятия Коллективного договора на 2013 - 2015 годы социально-трудовые отношения в организации регулируются ФОС по угольной промышленности РФ на 2010 - 2012 годы (с 01.01.2013 года по 31.03.2013 года); ФОС по угольной промышленности РФ на период с 01.04.2013 года по 31.03.2016 года (с 01.04.2013 г.) - Коллективный договор разработать и принять на три года сроком действия с 01.01.2013 года по 31.12.2015 года - пункт 5 Протокола.
Увольнение истца имело место 24.04.2013 года, соответственно, Коллективный договор на 2010 - 2012 года уже не действовал, Коллективный договор на 2013 - 2015 годы еще не был подписан, соответственно социально-трудовые отношения в организации регулируются ФОС по угольной промышленности РФ, а также ТК РФ, которые не предусматривают при проведении сокращения численности или штата работников получение согласия профсоюзной организации на увольнение, а предусматривают только уведомление профсоюзной организации о предстоящем сокращении, которая может выразить свое мотивированное мнение по предстоящему увольнению (ст. 373 ТК РФ).
При таких обстоятельствах, разрешая спор по существу, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при увольнении работодатель выполнил требования ТК РФ и уведомил первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении.
Не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и доводы жалобы о том, что на предприятии ответчика имело место массовое сокращение численности штата, и ответчик нарушил требования ст. 82 ТК РФ при массовом увольнении.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюзной первичной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников не позднее, чем за три месяца до начала поведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно Федеральному отраслевому соглашению по угольной промышленности на 2010 - 2012 годы: п. 5.16 - если иное не предусмотрено соглашениями, предельными критериями массового увольнения работников по инициативе работодателя считаются следующие: (для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек)- 1001 и более 5% в течение 30 дней, 10% в течение 90 дней и 15% в течение 180 дней.
Согласно п. 1.6 Отраслевого соглашения, указанное Соглашение вступает в силу с 01 января 2010 года и действует до заключения нового, но не более трех лет.
Федеральное отраслевое соглашение на период действия с 01.04.2013 года по 31.03.2013 года, в п. 5.17 содержит аналогичное определение критерия массовости увольнения работников по инициативе администрации.
Судом первой инстанции было установлено, что согласно приказу от 08.02.2013 года N о сокращении численности работников участка N, в связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, не отвечающих требованиям промышленной безопасности, в целях укрепления экономической устойчивости предприятия, с 11 февраля 2013 года сократить численность работников и должностей в организационно-штатной структуре общества: машинистов экскаватора - 48 единиц, помощников машиниста экскаватора - 27 единиц, всего 75 человек. Согласно списку, всего уволенных с участка N человек, из них 30 уволены по собственному желанию, по сокращению численности - 7 человек, по соглашению сторон - 37 человек, за прогулы - 1 человек.
Фактическая численность предприятия на 11.02.2013 года составляла 1648 человек, что подтверждается планом численности предприятия, на 25.04.2013 года - 1543 человека. Исходя из численности предприятия ответчика и увольнения в результате проводимых мероприятия по сокращению численности штата 75 человек, что составляет менее 5%, что не превышает порог массовости, предусмотренный Федеральным отраслевым соглашением.
Доводы жалобы о том, что был расформирован участок N, где работало 102 человека, что свидетельствует о массовости увольнения, опровергаются исследованными в судебном заседании доказательствами.
Из материалов дела видно, что всего с участка N было уволено 75 человек, остальные работники, работа которых была связана с обслуживаем деятельности участка, были переведены на работу на другие участки.
Таким образом, судом установлено, что при увольнении 75 человек с участка N, что составляет менее 5% от общей численности предприятия, порог массовости не превышен.
Доводы апелляционной жалобы истца о наличии со стороны работодателя дискриминации, его как члена Независимого профсоюза горняков России, со ссылкой на показания свидетелей являются необоснованными и опровергаются установленными судом обстоятельствами.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они поверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 30 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется.
Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Статья 1 Конвенции Международной организации труда N 11 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 года) предусматривает, что в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:
1. а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
2. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
3. В целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.
Так, из пояснений представителей ответчика судом первой инстанции было установлено, что на предприятии ООО "Шахта N" существует два профсоюза: РНПРУП, который возглавляет С., и НПГР, который возглавляет П., истец является членом НПГР. В результате проведения на предприятии мероприятий по сокращению численности штата был расформирован участок N, и было уволено 75 человек, из них по собственному желанию было уволено 30 человек, по сокращению численности - 7 человек, по соглашению сторон 37 человек, за прогулы - 1 человек, из них всего 31 человек являлись членами НПГР, а остальные являлись членами РНПРУП, или не состояли в профсоюзной организации.
Данные обстоятельства подтверждаются справкой от 26.06.2013 года, представленной ответчиком. Из указанного следует, что фактически под сокращение численности штатов попали не только члены НПГР, а и иные работники, не являющиеся членами указанной профсоюзной организации.
В процессе рассмотрения дела судом первой инстанции истец Е.С.Ю. пояснял, что он как машинист экскаватора получал такую же заработную плату, как и другие работники, не являющиеся членами профсоюзной организации НПГР, имел такие же социальные льготы и условия труда, как и другие работники предприятия ответчика.
Всесторонне оценив указанные доказательства в совокупности со всеми иными доказательствами по делу, суд первой инстанции пришел к правильным выводам об отсутствии дискриминирующих действий со стороны работодателя ООО "Шахта N" в отношении истца Е.С.Ю., так как то обстоятельство, что истец наряду с другими был уволен с предприятия ответчика по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя расценить как дискриминацию истца со стороны работодателя, по принадлежности к той или иной профсоюзной организации.
Представленные истцом решения суда (т. 1 л.д. 12-79), свидетельствующие об обращении членов НПГР в суд за защитой своих нарушенных прав, не имеют отношения к истцу Е.С.Ю., и не могут свидетельствовать о том, что в отношении истца работодателем применялись дискриминирующие действия.
С учетом изложенного, на основании имеющихся в деле доказательств, разрешая спор по существу, суд пришел к законным и обоснованным выводам о том, что увольнение истца было вызвано сокращением численности штата работников предприятия ответчика, а не связано с ограничением прав и свобод истца на труд, как лица, состоящего в профсоюзной организации НПГР; увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, так как на предприятии ответчика имело место фактическое сокращение штатной численности машинистов экскаватора и помощников машиниста экскаватора в количестве 75 человек; увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, работодателем истцу выплачены все предусмотренные законом компенсационные выплаты, предусмотренные при сокращении численности или штата работников.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции правильно пришел к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований истца Е.С.Ю. о восстановлении на работе, а также о взыскании в его пользу с ответчика оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и обоснованно отказал ему в удовлетворении исковых требований.
Ввиду изложенного доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку они являлись предметом судебного разбирательства и суд дал им надлежащую оценку в решении, считать которую неверной у судебной коллегии нет оснований, причиной отмены судебного решения они не являются.
Выводы суда соответствуют установленным им обстоятельствам и основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании, которым дана всесторонняя, полная и объективная оценка.
Правовых оснований, которые могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Поскольку содержащиеся в апелляционной жалобе доводы не являются основанием к отмене судебного решения, удовлетворению она не подлежит.
Руководствуясь ст. 328, ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 июля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Е.С.Ю. - без удовлетворения.
Председательствующий
Т.Н.РЫЖОНИНА
Судьи
Н.М.БУГРОВА
Т.М.ЧУДИНОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 15.10.2013 ПО ДЕЛУ N 33-9685
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 октября 2013 г. по делу N 33-9685
Судья: Дадонова Т.А.
Докладчик: Рыжонина Т.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам
Кемеровского областного суда в составе
председательствующего: Рыжониной Т.Н.,
судей: Бугровой Н.М., Чудиновой Т.М.,
при секретаре К.,
с участием прокурора Бесхлебной Г.Н.
заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Рыжониной Т.Н.
дело по апелляционной жалобе Е.С.Ю.
на решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 июля 2013 года
по иску Е.С.Ю. к ООО "Шахта N" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,
установила:
Е.С.Ю. обратился в суд с иском к ООО "Шахта N" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Требования мотивировал тем, что он работал машинистом экскаватора <...> разряда на участке N в ООО "Шахта N". Приказом N от 24 апреля 2013 года он был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата работников организации. Указанный приказ считает незаконным.
В нарушение п. 8.26 Коллективного договора ООО "Шахта N" ответчик издал приказ N от 08 февраля 2013 года "О сокращении численности работников участка N" без предварительного извещения первичной профсоюзной организации ответчика - Независимого профсоюза горняков России о предстоящем рассмотрении вопроса, связанного с сокращением численности работников участка N, и не было обеспечено участие первичной профсоюзной организации НПГР "Шахта N" при принятии решения по этому вопросу.
Как следует из содержания приказа N, к необходимости сокращения численности работников привело сокращение численности экскаваторов, не отвечающих требованиям безопасности.
Передача экскаваторов и трудоустройство сокращенных работников ООО "Шахта N" в ОАО "Разрез "<...>", собственником которого является ЗАО "<...>", является мнимым, техника и люди продолжают работать на том же месте. Изменение произошло только в том, что на экскаваторах не стали работать работники - члены НПГР, остались только работники, не являющиеся членами НПГР.
Таким образом, действия ответчика имели целью невнесение изменений в организацию производства, а борьба с неугодными работодателю работниками - членами НПГР, активно защищавшими свои права. Работодатель после разрешения коллективного трудового спора в августе 2012 года, закончившегося удовлетворением коллективных требований работников - членов НПГР, начал гонения на членов НПГР, выразившиеся в незаконных привлечениях их к дисциплинарной ответственности, в связи с чем работники обращались в суд.
Генеральный директор ООО "Шахта N" К. публично заявил о том, что в результате его деятельности ему удалось снизить количество членов НПГР с 900 до 100 человек.
Считает, что подвергся дискриминации со стороны работодателя.
ООО "Шахта N" в нарушение ст. 81 Трудового кодекса РФ ограничился лишь предложением работы мойщиком посуды и рабочим производственных бань, в то время когда у ответчика имелись другие вакансии.
Считает, что в нарушение п. 3.11 Коллективного договора ответчик уволил его без согласия НПГР, членом которого он является.
Нарушением трудовых прав, которые носят конституционный характер, ему причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, в частности, эмоциональных переживаниях, бессоннице, который он оценивает в сумме <...> руб.
На основании изложенного истец просил восстановить его на работе в ООО "Шахта N" машинистом экскаватора <...> разряда с 24 апреля 2013 года, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Представители ООО "Шахта N" С., И., действующие на основании доверенностей, иск не признали.
Представитель ООО "Шахта N" Н., действующая на основании доверенности, поддержала доводы представителей ответчика ООО "Шахта N" С. и И.
Решением Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 июля 2013 года в иске Е.С.Ю. к ООО "Шахта N" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.
В апелляционной жалобе Е.С.Ю. просит решение суда отменить, указывая, что суд не учел, что 12 февраля 2013 года работодатель предложил ему 2 вакансии - мойщик посуды и рабочий производственных бань, и не выяснил, только ли две вакансии имелись на предприятии на 12 февраля 2013 года. Уволен он был 24.04.2013 года, а последнее предложение вакансий было по состоянию на 14.03.2013 года.
08 февраля на предприятии были заполнены несколько вакансий, которые ему предложены не были.
Не согласен с выводом суда о том, что на момент его увольнения коллективный договор ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 г. г. утратил силу.
В нарушение пункта 8.26 Коллективного договора ответчик издал приказ N от 08.02.2013 г. "О сокращении численности работников участка N" и в нарушение пункта 3.11 - уволил его.
Работодателем было уволено работников ликвидированного участка более 5% численности предприятия, в связи с чем на работодателе лежала обязанность сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Считает, что действия ответчика имели целью невнесение изменений в организацию производства, а борьба с неугодными работодателю работниками - членами НПГР, активно защищавшими свои права.
На жалобу поданы возражения представителем ООО "Шахта N".
Истец Е.С.Ю. надлежащим образом извещенные о рассмотрении дела в суд апелляционной инстанции не явились, об отложении судебного заседания не просили, в связи с чем,, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав представителей ООО "Шахта N" Н. (доверенность ДД.ММ.ГГГГ), З. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), С. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), возражавших против доводов апелляционной жалобы, просивших решение суда оставить без изменения, заключение прокурора Бесхлебной Г.Н.. возражавшей против доводов апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, исходя из доводов апелляционной жалобы и возражений, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда и удовлетворения доводов апелляционной жалобы.
Суд первой инстанции, на основании оценки представленных сторонами доказательств, правильно определив и истолковав подлежащие применению нормы материального права, установил имеющие значение для дела обстоятельства, и пришел к законным и обоснованным выводам о том, что исковые требования Е.С.Ю. удовлетворению не подлежат.
Доводы апелляционной жалобы основаны на неправильном толковании норм материального права, являются несостоятельными и опровергаются обстоятельствами, установленными судом первой инстанции.
Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статьи 34, 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по указанному основанию, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
На основании ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15.01.2008 г. N 201-О-П следует, что положение ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, приказом N от 02 декабря 2011 года истец Е.С.Ю. был принят на работу в ООО "Шахта N" на участок открытых работ N машинистом экскаватора <...> разряда, с ним был заключен трудовой договор (т. 1 л.д. 6-7).
08 февраля 2013 года ООО "Шахта N" был издан приказ N "О сокращении численности работников участка N в связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, не отвечающих требованиям промышленной безопасности, в целях укрепления экономической устойчивости предприятия" (т. 1 л.д. 96).
Согласно справке истец Е.С.Ю. является членом НПГР России с 27.12.2007 года (т. 1 л.д. 198).
После издания приказа от 08.02.2013 года истцу Е.С.Ю. было выдано письменное уведомление о предстоящем увольнении (т. 1 л.д. 100).
Согласно указанному уведомлению истец Е.С.Ю. был предупрежден о том, что он будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не ранее чем через два месяца со дня вручения настоящего уведомления в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Е.С.Ю. был извещен о наличии на предприятии вакансий по состоянию на 08.02.2013 года.
Указанное уведомление истец Е.С.Ю. получил 12 февраля 2013 года, что удостоверено личной подписью истца.
С предложенными вакансиями истец согласен не был.
Данные обстоятельства истец Е.С.Ю. в процессе рассмотрения дела судом первой инстанции не оспаривал.
Доводы апелляционной жалобы в указанной части являются необоснованными.
Судом также установлено, что ответчик, проводя мероприятия по сокращению численности штата работников, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" направил соответствующее уведомление в ГКУ "Центр занятости населения" <...> (т. 1 л.д. 99).
Также ответчик в целях сохранения социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ, в период с 12 февраля 2013 года по день увольнения истца неоднократно предлагал истцу Е.С.Ю. имеющиеся на предприятии вакансии.
Так, 10 апреля 2013 года истцу было вручено уведомление о вакансиях рабочих мест по состоянию на 09 апреля 2013 года, однако в уведомлении истец расписаться отказался, о чем был составлен акт (т. 1 л.д. 196).
Согласно справке, представленной ответчиком (т. 2 л.д. 51), дополнительные вакансии в ООО "Шахта N" в период с 09.04.2013 года по 24.04.2013 года, кроме предложенных, работникам участка ОГР N в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности штата, отсутствовали.
Согласно штатному расписанию на 11.02.2013 года штатная и фактическая численность участка N ОГР составляла 94 человека (т. 2 л.д. 6-10).
Всего по предприятию штатная численность составила 1658 человек.
Согласно штатному расписанию на 24.04.2013 года штатная численность участка ОГР N составила 22 человека.
Всего по предприятию штатная численность составила 1543 человека (т. 2 л.д. 1-5).
Таким образом, судом первой инстанции было достоверно установлено, что на момент увольнения истца вакантные должности машиниста экскаватора и помощника машиниста экскаватора отсутствовали.
Согласно приказу N от 24 апреля 2013 года Е.С.Ю. был уволен с 24 апреля 2013 года из ООО "Шахта N" по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации (т. 1 л.д. 5).
Согласно книге регистрации приказов на прием в ООО "Шахта N" за период с 08.02.2013 года по 24.02.2013 года прием на работу машинистов и помощников экскаватора не осуществлялся (т. 1 л.д. 201-205).
Согласно книге регистрации приказов на увольнение (т. 2 л.д. 206-215), указанные в приказе N о сокращении численности работников участка N в связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, были уволены работники, указанные в приказе, а именно: машинисты экскаватора и помощники машиниста экскаватора.
Из представленных доказательств судом также было установлено, что на предприятии ответчика имело место сокращение парка экскаваторной техники, а как следствие этого, сокращение численности штата машинистов экскаваторов и помощников.
Доводы апелляционной жалобы о мнимости указанных причин сокращения численности штата опровергаются установленными судом обстоятельствами.
На участке ОГР N эксплуатируемая горнодобывающая техника была выведена из эксплуатации с 01.02.2013 г. согласно приказу N от 01.02.2013 г., а именно экскаваторы: - ЭКГ-5А N 2 (зав. N 12456); ЭКГ-4,6 В N 4 (зав. N 11298); ЭКГ-5А N 10; ЭКГ-5А N 11 (зав. N 11366).
За 2012 год были остановлены два экскаватора Беловским территориальным отделом горного надзора за добычей открытым способом: ЭКГ-5А N Предписание N от 20.12.2012 г., ЭКГ-5А N 1 Предписание N от 29.05.2012 г. Данная техника выведена из эксплуатации приказом по шахте N от 21.12.2012 г. и N от 29.05.2012 г., списана в связи с неудовлетворительным и некомплектным состоянием приказом N от ДД.ММ.ГГГГ и N от ДД.ММ.ГГГГ.
На основании приказа N от 04.01.2013 г. (т. 1 л.д. 113) привлечена экспертная организация ООО "<...>" для обследования экскаваторного парка с целью определения возможности дальнейшей эксплуатации.
Заключения об обследовании технических устройств N, N, N, N, N, выданные ООО "Умная механика" содержат выводы, что экскаваторы находятся в недопустимом техническом состоянии, обладают рядом дефектов, оказывающих влияние на выполнение функционального назначения и снижающих безопасность эксплуатации.
Учитывая выводы экспертных заключений и отсутствие возможности при эксплуатации оборудования обеспечить соблюдение требований ФЗ N 116 "О промышленной безопасности опасных производственных объектов", "Правил безопасности при разработке угольных месторождений открытым способом" (ПБ 05-619-03), созданная комиссия пришла к заключению о выводе экскаваторов из эксплуатации.
Часть экскаваторной техники была передана в аренду ОАО "<...>", а затем продана указанному предприятию, что подтверждается соответствующими договорами, заключенными между ООО "Шахта N" и ОАО "Разрез <...>".
В связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, не отвечающих требованиям промышленной безопасности, в целях укрепления экономической устойчивости предприятия, было принято решение о ликвидации участка открытых горных работ N.
В связи с чем, 08.02.2013 года издан приказ N о сокращении численности работников участка N.
Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение экскаваторной техники на участке ОГР N ООО "Шахта N" было вызвано экономической необходимостью предприятия, а не желанием увольнения работников, являющихся членами НПГР.
Как правомерно указано судом, иное толкование произведенного сокращения будет свидетельствовать об ограничении прав и интересов работодателя, вмешательством в производственно-экономическую деятельность предприятия. Предприятие вправе самостоятельно решать свои планово-экономические задачи, выбирать стратегию своей хозяйственно-экономической деятельности, направленной на извлечение прибыли, в том числе и заключать соответствующие гражданско-правовые договоры, в том, числе и на оказание подрядных работ для предприятия.
Иное свидетельствовало бы о вмешательстве в хозяйственно-экономическую деятельность предприятия.
Правомерно отвергнуты судом и доводы истца о том, что при принятии решения об увольнении истца по сокращению численности штата были нарушены права истца, как члена профсоюза, и не было получено согласие профсоюза на увольнение истца, а соответственно были нарушены требования п. 8.26, п. 3.11 Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 годы.
Как установлено судом, после издания приказа N от 08.02.2013 года о сокращении численности работников, 11 февраля 2013 года ответчик направил уведомление о сокращении численности штата в профсоюзные организации, в состав которых входят подлежащие сокращению работники, то есть в РНПУП - председатель С." и в НПГР - председатель П., членом которой является истец (т. 1 л.д. 97, 98).
Согласно указанным уведомлениям, работодатель сообщил в профсоюзные организации о том, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение о сокращении численности и штата участка N ООО "Шахта N" с 12.04.2013 года, планируется сокращение машинистов и помощников машиниста экскаватора общей численностью 75 человек.
Указанное уведомление получено профсоюзными организациями 12.02.2013 года.
29 марта 2013 года работодатель направил председателям первичных профсоюзных организаций, в том числе и в НПГР, членом которой является истец уведомление, в котором работодатель уведомил профсоюзные организации о том, что в связи с проведением сокращения численности и штата участка N ООО "Шахта N" в соответствии со ст. 373 ТК РФ, будет произведено сокращение ряда работников, и направил в профсоюзные организации для согласования проекты приказов об увольнении работников, с приложением к каждому проекту приказа уведомление о предстоящем сокращении (с отметкой об ознакомлении), а также приказ N от 08.02.2013 года "О сокращении численности работников участка N" в соответствии с ниже перечисленным перечнем работников. Работодатель просит профсоюзные организации рассмотреть представленные проекты приказов и направить свое мотивированное мнение в письменной форме по каждому работнику.
Указанное уведомление было получено Независимым профсоюзом горняков 29 марта 2013 года.
В ответ на указанное обращение работодателя 09.04.2013 года профсоюзная организация НПГР не дала своего согласия на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 34 работников, в том числе, и истца, мотивировав свой отказ тем, что приказ от 08.02.2013 года N "О сокращении численности работников участка N" был издан в нарушение п. 8.26 Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 года - без предварительного извещения ППО НПГР "Шахта N" о предстоящем рассмотрении вопроса, связанного с сокращением численности работников участка N, и не было обеспечено участие ППО НПГР "Шахта N" при принятии решения по этому вопросу, также не была представлена письменная информация, подтверждающая соблюдение гарантий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.
На полученный отказ работодатель повторно направил в профсоюзную организацию НПГР сообщение, в котором обосновал свою позицию по поводу увольнения.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая изложенное, суд первой инстанции правильно посчитал, что в данном случае работодатель - ООО "Шахта N" произвело увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ, предварительно уведомив профсоюзную организацию, членом которой является истец, о предстоящем сокращении, предложив представить свое мотивированное мнение по предстоящему сокращению численности штата.
При этом, работодатель направил в профсоюзные организации проекты приказов о предстоящем сокращении, приказ от 08.02.2013 года о сокращении численности участка N, уведомления, то есть необходимые сведения для принятия мотивированного мнения профсоюзной организации по предстоящему сокращению.
То обстоятельство, что первичная профсоюзная организация "Шахты N" НПГР не дало своего согласия неувольнение истца, не является основанием для работодателя для прекращения процедуры сокращения численности штата, поскольку на работодателе в силу ст. 373 ТК РФ лежит лишь предусмотренная законом обязанность уведомить профсоюзную организацию о предстоящем сокращении и получить от нее мотивированное мнение по вопросу предстоящего сокращения, что в данном случае имело место быть.
Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком при увольнении истца были нарушены п. 3.11 и п. 8.26 Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2010 - 2012 года, то есть не было получено согласие профсоюзной организации на сокращение истца, и профсоюзная организация не принимала участие в рассмотрении вопросов, связанных с сокращением численности штата, не могут быть приняты судебной коллегией, как не основанные на законе.
Пункт 3.11 Коллективного договора на 2010 - 2012 годы предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами Профсоюзов, допускается только при согласовании с соответствующими выборными профсоюзными органами Организации (т. 1 л.д. 180-181В).
Пункт 8.26 Коллективного договора на 2010 - 2012 годы предусматривает, что работодатель обеспечивает соблюдение норм действующего законодательства РФ, предварительно извещает Профсоюзы о предстоящем рассмотрении вопросов, связанных с сокращением численности или штата работников, изменением структуры Организации, ее реорганизацией или ликвидацией, и обеспечивает участие Профсоюзов при принятии решений по этим вопросам.
Проанализировав указанные пункты Коллективного договора, суд первой инстанции обоснованно счел, что в данном случае, работодатель должен предварительно уведомить профсоюзные организации о предстоящем сокращении и получить мнение профсоюзной организации о предстоящем сокращении. При увольнении истца указанные пункты Коллективного договора были выполнены.
Иное толкование указанных пунктов Коллективного договора стало бы свидетельствовать о том, что без согласия профсоюзной организации работодатель не сможет произвести сокращение численности или штата работников, что приведет к нарушению законных прав работодателя, создание ему препятствий в производственно - экономической деятельности.
Из представленных доказательств следует, что ответчик предоставил первичной профсоюзной организации НПГР возможность принять участие в решении вопросов, связанных с предстоящим увольнением, предварительно известил профсоюзные организации о предстоящем сокращении, что подтверждается сообщениями работодателя в адрес профсоюзных организаций.
Правильными являются и выводы суда о том, что на момент увольнения истца указанный Коллективный договор утратил силу.
Доводы жалобы в указанной части являются несостоятельными.
В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Пункт 10.1 Коллективного договора предусматривает, что указанный договор заключен сроком на три года. Договор вступает в силу с 01 января 2010 года и действует в течение всего срока, пока Стороны не заключат новый, не изменят или не дополнят настоящий (т. 1 л.д. 181Б).
Таким образом, срок действия указанного Коллективного договора истек 01 января 2013 года.
На 2013 - 2015 годы в ООО "Шахта N" действует новый Коллективный договор с 01 января 2013 года до 31 декабря 2015 года, который был подписан только 17.06.2013 года. Указанный Коллективный договор, из-за возникших разногласий не был подписан первичной профсоюзной организацией НПГР "Шахта N", членом которой является истец.
Однако, согласно протоколу N от 20.05.2013 года заседания комиссии по подготовке и заключению Коллективного договора ООО "Шахта N" на 2013 - 2015 года, было принято решение, которое подписал и представитель первичной профсоюзной организацией НПГР "Шахта N", членом которой является истец, согласно которого до принятия Коллективного договора на 2013 - 2015 годы социально-трудовые отношения в организации регулируются ФОС по угольной промышленности РФ на 2010 - 2012 годы (с 01.01.2013 года по 31.03.2013 года); ФОС по угольной промышленности РФ на период с 01.04.2013 года по 31.03.2016 года (с 01.04.2013 г.) - Коллективный договор разработать и принять на три года сроком действия с 01.01.2013 года по 31.12.2015 года - пункт 5 Протокола.
Увольнение истца имело место 24.04.2013 года, соответственно, Коллективный договор на 2010 - 2012 года уже не действовал, Коллективный договор на 2013 - 2015 годы еще не был подписан, соответственно социально-трудовые отношения в организации регулируются ФОС по угольной промышленности РФ, а также ТК РФ, которые не предусматривают при проведении сокращения численности или штата работников получение согласия профсоюзной организации на увольнение, а предусматривают только уведомление профсоюзной организации о предстоящем сокращении, которая может выразить свое мотивированное мнение по предстоящему увольнению (ст. 373 ТК РФ).
При таких обстоятельствах, разрешая спор по существу, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при увольнении работодатель выполнил требования ТК РФ и уведомил первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении.
Не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и доводы жалобы о том, что на предприятии ответчика имело место массовое сокращение численности штата, и ответчик нарушил требования ст. 82 ТК РФ при массовом увольнении.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюзной первичной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников не позднее, чем за три месяца до начала поведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно Федеральному отраслевому соглашению по угольной промышленности на 2010 - 2012 годы: п. 5.16 - если иное не предусмотрено соглашениями, предельными критериями массового увольнения работников по инициативе работодателя считаются следующие: (для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек)- 1001 и более 5% в течение 30 дней, 10% в течение 90 дней и 15% в течение 180 дней.
Согласно п. 1.6 Отраслевого соглашения, указанное Соглашение вступает в силу с 01 января 2010 года и действует до заключения нового, но не более трех лет.
Федеральное отраслевое соглашение на период действия с 01.04.2013 года по 31.03.2013 года, в п. 5.17 содержит аналогичное определение критерия массовости увольнения работников по инициативе администрации.
Судом первой инстанции было установлено, что согласно приказу от 08.02.2013 года N о сокращении численности работников участка N, в связи с выводом из эксплуатации экскаваторов, не отвечающих требованиям промышленной безопасности, в целях укрепления экономической устойчивости предприятия, с 11 февраля 2013 года сократить численность работников и должностей в организационно-штатной структуре общества: машинистов экскаватора - 48 единиц, помощников машиниста экскаватора - 27 единиц, всего 75 человек. Согласно списку, всего уволенных с участка N человек, из них 30 уволены по собственному желанию, по сокращению численности - 7 человек, по соглашению сторон - 37 человек, за прогулы - 1 человек.
Фактическая численность предприятия на 11.02.2013 года составляла 1648 человек, что подтверждается планом численности предприятия, на 25.04.2013 года - 1543 человека. Исходя из численности предприятия ответчика и увольнения в результате проводимых мероприятия по сокращению численности штата 75 человек, что составляет менее 5%, что не превышает порог массовости, предусмотренный Федеральным отраслевым соглашением.
Доводы жалобы о том, что был расформирован участок N, где работало 102 человека, что свидетельствует о массовости увольнения, опровергаются исследованными в судебном заседании доказательствами.
Из материалов дела видно, что всего с участка N было уволено 75 человек, остальные работники, работа которых была связана с обслуживаем деятельности участка, были переведены на работу на другие участки.
Таким образом, судом установлено, что при увольнении 75 человек с участка N, что составляет менее 5% от общей численности предприятия, порог массовости не превышен.
Доводы апелляционной жалобы истца о наличии со стороны работодателя дискриминации, его как члена Независимого профсоюза горняков России, со ссылкой на показания свидетелей являются необоснованными и опровергаются установленными судом обстоятельствами.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они поверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 30 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется.
Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Статья 1 Конвенции Международной организации труда N 11 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 года) предусматривает, что в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:
1. а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
2. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
3. В целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.
Так, из пояснений представителей ответчика судом первой инстанции было установлено, что на предприятии ООО "Шахта N" существует два профсоюза: РНПРУП, который возглавляет С., и НПГР, который возглавляет П., истец является членом НПГР. В результате проведения на предприятии мероприятий по сокращению численности штата был расформирован участок N, и было уволено 75 человек, из них по собственному желанию было уволено 30 человек, по сокращению численности - 7 человек, по соглашению сторон 37 человек, за прогулы - 1 человек, из них всего 31 человек являлись членами НПГР, а остальные являлись членами РНПРУП, или не состояли в профсоюзной организации.
Данные обстоятельства подтверждаются справкой от 26.06.2013 года, представленной ответчиком. Из указанного следует, что фактически под сокращение численности штатов попали не только члены НПГР, а и иные работники, не являющиеся членами указанной профсоюзной организации.
В процессе рассмотрения дела судом первой инстанции истец Е.С.Ю. пояснял, что он как машинист экскаватора получал такую же заработную плату, как и другие работники, не являющиеся членами профсоюзной организации НПГР, имел такие же социальные льготы и условия труда, как и другие работники предприятия ответчика.
Всесторонне оценив указанные доказательства в совокупности со всеми иными доказательствами по делу, суд первой инстанции пришел к правильным выводам об отсутствии дискриминирующих действий со стороны работодателя ООО "Шахта N" в отношении истца Е.С.Ю., так как то обстоятельство, что истец наряду с другими был уволен с предприятия ответчика по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя расценить как дискриминацию истца со стороны работодателя, по принадлежности к той или иной профсоюзной организации.
Представленные истцом решения суда (т. 1 л.д. 12-79), свидетельствующие об обращении членов НПГР в суд за защитой своих нарушенных прав, не имеют отношения к истцу Е.С.Ю., и не могут свидетельствовать о том, что в отношении истца работодателем применялись дискриминирующие действия.
С учетом изложенного, на основании имеющихся в деле доказательств, разрешая спор по существу, суд пришел к законным и обоснованным выводам о том, что увольнение истца было вызвано сокращением численности штата работников предприятия ответчика, а не связано с ограничением прав и свобод истца на труд, как лица, состоящего в профсоюзной организации НПГР; увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, так как на предприятии ответчика имело место фактическое сокращение штатной численности машинистов экскаватора и помощников машиниста экскаватора в количестве 75 человек; увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, работодателем истцу выплачены все предусмотренные законом компенсационные выплаты, предусмотренные при сокращении численности или штата работников.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции правильно пришел к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований истца Е.С.Ю. о восстановлении на работе, а также о взыскании в его пользу с ответчика оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и обоснованно отказал ему в удовлетворении исковых требований.
Ввиду изложенного доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку они являлись предметом судебного разбирательства и суд дал им надлежащую оценку в решении, считать которую неверной у судебной коллегии нет оснований, причиной отмены судебного решения они не являются.
Выводы суда соответствуют установленным им обстоятельствам и основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании, которым дана всесторонняя, полная и объективная оценка.
Правовых оснований, которые могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Поскольку содержащиеся в апелляционной жалобе доводы не являются основанием к отмене судебного решения, удовлетворению она не подлежит.
Руководствуясь ст. 328, ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 июля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Е.С.Ю. - без удовлетворения.
Председательствующий
Т.Н.РЫЖОНИНА
Судьи
Н.М.БУГРОВА
Т.М.ЧУДИНОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)