Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Зеленова Е.Ф.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:
председательствующего Скрябиной С.В.
судей Закирова Р.М., Козиной Н.М.
с участием прокурора Минкиной Л.В.
при секретаре К.
рассмотрела в открытом судебном заседании 4 сентября 2012 года в г. Челябинске гражданское дело по апелляционной жалобе Открытого акционерного общества "Трубодеталь" на решение Советского районного суда г. Челябинска от 19 июня 2012 года.
Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, судебная коллегия
установила:
Л. обратился в суд с иском к ОАО "Трубодеталь" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, неполученной премии, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Свои требования обосновал тем, что с 17 июля 2007 года работал у ответчика *****, одновременно являясь *****. Приказом работодателя 16 февраля 2012 года был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Полагает, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения трудового договора, из приказа об увольнении неясно, за какой дисциплинарный проступок он был уволен, также работодателем был нарушен порядок увольнения, так как согласия на его увольнение от вышестоящего выборного профсоюзного органа, каковым по отношению к нему является Челябинская областная организация Горно-металлургического профсоюза России, не запрашивалось, чем нарушены требования статьи 374 Трудового кодекса РФ.
В судебном заседании истец и его представитель М.А. на исковых требованиях настаивали.
Представитель ответчика Т. иск не признала, считала приказ о расторжении трудового договора с истцом законным и обоснованным.
Прокурор, давая заключение по делу, просил иск Л. удовлетворить в связи с нарушением работодателем порядка увольнения, выразившегося в неполучении предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с истцом.
Суд постановил решение, которым иск Л. удовлетворил частично: признал незаконным приказ от 16 февраля 2012 года об увольнении Л., возложил на ответчика обязанность восстановить истца на работе в должности мастера на участке по изготовлению монтажных узлов цеха N 1 с 17 февраля 2012 года, взыскал с ОАО "Трубодеталь" в пользу Л. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2012 года по 19 июня 2012 года в размере ***** руб., компенсацию морального вреда ***** руб. В удовлетворении остальной части иска отказал. Решение в части восстановления истца на работе обратил к немедленному исполнению.
Свое решение суд мотивировал несоблюдением работодателем требований, изложенных в статье 374 Трудового кодекса РФ: ответчик не обращался в вышестоящий профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по поводу увольнения истца, являвшегося заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОАО "Трубодеталь".
В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, указывая, что судом допущено неправильное применение норм материального права - применен закон, не подлежащий применению. Работодатель считает, что он не был обязан соблюдать процедуру, установленную частью первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, так как положение данной статьи было признано неконституционным и не подлежащим применению. Требования статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель исполнил.
Выслушав объяснения представителя ОАО "Трубодеталь" Т., настаивавшей на удовлетворении апелляционной жалобы, истца Л., возражавшего против этого, а также заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решение суда.
Согласно пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом в силу части третьей статьи 192 Трудового кодекса увольнение по указанному основанию отнесено к дисциплинарному взысканию.
Следовательно, при избрании такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение работодатель должен соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ.
В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В целях толкования данного принципа Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 53 указал, что работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности должен соблюсти вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодатель должен доказать не только совершение работником дисциплинарного проступка, но и представить доказательства того, что при наложении взыскания им учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом первой инстанции было установлено, что 18 июля 2007 года Л. был принят на работу в ОАО "Трубодеталь", с 22 октября 2010 года занимал должность ***** (л.д. 74 - 79, 1 том).
16 февраля 2012 года приказом N 37-У от 16 февраля 2012 года он был уволен по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д. 84, 1 том).
Основанием для издания этого приказа явился приказ N 230-к от 16 февраля 2012 года "О дисциплинарном взыскании" (л.д. 126-127, 1 том).
Как следует из содержания приказа N 230-к 17 января 2012 года на участке по Изготовлению монтажных узлов цеха N 1 отделом по охране труда и производственной безопасности была проведена проверка в соответствии с утвержденным графиком, по результатам которой составлен акт, начальнику цеха N 1 выдано предписание с перечнем мероприятий по устранению выявленных нарушений требований охраны труда. Указанные обстоятельства и явились основанием для расторжения трудового договора с Л.
При этом, какой дисциплинарный проступок был совершен Л., в чем он заключался, из содержания приказа, как верно указал истец, неясно.
Приказ содержит ссылки на акт о результатах проверки соблюдения трудового законодательства от 17 января 2012 года (л.д. 118 - 119, 1 том), который носит общий характер и содержит перечень нарушений, выявленных при проверке. В части Л. указано, что он 9 января 2011 года инструктаж не проводил, а запись сделал прошедшей датой (пункт 4), в тарах, предназначенных под металлолом - мусор, окурки, тряпки - мастер Л. (пункт 5).
В предписании, которое выдано начальнику цеха N 1 (л.д. 135 - 136, 1 том), содержится перечень мероприятий по устранению выявленных нарушений требований охраны труда. В пункте 9 предписания указано на принятие мер к ***** Л. по фактам ненадлежащего исполнения обязанностей ***** в части соблюдения требований охраны труда и ведения документации по охране труда.
Из служебной записки начальника цеха от 25 января 2012 года (л.д. 120) также не следует, какой дисциплинарный проступок был совершен истцом.
Свои письменные объяснения Л. дал по всем пунктам акта проверки от 17 января 2012 года (л.д. 129, 130 - 133, 1 том), указав, что часть выявленных нарушений не имеет к нему отношения; инструктаж 9 января 2011 года он не проводил; проходы были загромождены изделиями и переносным оборудованием по причине, не зависящей от него; наждачник Р.Ю.А. действительно работал без каски, но он делал ему замечания.
1 февраля 2012 года на заседании комиссии по трудовой дисциплине рассматривался вопрос о факте нарушений трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства на участке гермо-прессо-сварочного цеха N 1, где было принято решение об увольнении Л. (л.д. 121, 1 том). Из представленного протокола заседания комиссии по трудовой дисциплине также неясно, какие нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, были совершены именно истцом, за что и рекомендовано его увольнение.
Представитель ответчика в судебном заседании 23 мая 2012 года пояснил, что в вину истца были вменены нарушения, изложенные в пунктах 4 - 7 акта проверки (л.д. 61, 2 том). Вместе с тем ни одно из письменных доказательств, представленных в материалы дела, об этом не свидетельствует.
Не было представлено доказательств и тому, что именно истцом первичные инструктажи проводятся с грубыми нарушениями требований законодательства, что по его вине у мастеров отсутствуют программы первичного инструктажа, что именно 9 января 2011 года он не провел инструктаж, а запись произвел прошедшей датой, не внес в журнал инструктажей сведения о работниках, допущенных к самостоятельной работе, не истребовал от них подписей, не внес сведения о лицах, допустивших их до самостоятельной работы.
Относительно нарушений, указанных в пунктах 5 - 7 акта, истец дал свои объяснения (л.д. 129, 1 том), но учитывались ли они работодателем при принятии решения о расторжении трудового договора, и в какой степени, из представленных письменных доказательств не видно.
Таким образом, достаточных доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка, который по своей тяжести допускал бы применение наиболее строго дисциплинарного взыскания, и этот вид взыскания соответствовал бы требованиям соразмерности, работодателем не представлено.
Несмотря на то, что судом первой инстанции увольнение истца было признано незаконным только в связи с тем, что работодателем был нарушен порядок расторжения трудового договора, судебная коллегия считает, что у ответчика отсутствовали и достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Судом первой инстанции установлено, что Л. с 13 октября 2011 года является неосвобожденным заместителем председателя первичной профсоюзной организации работников ОАО "Трубодеталь" с 4-летним сроком полномочий, что подтверждено выпиской из протокола от 13 октября 2011 года N 1 (л.д. 70, 2 том). Об этом обстоятельстве работодателю было известно: в своем мотивированном мнении на увольнение Л. председатель профсоюзного комитета ОАО "Трубодеталь" (л.д. 123, 1 том) на это указал.
Суд пришел к выводу о том, что на него распространяются гарантии, предусмотренные статьей 374 Трудового кодекса РФ, соответственно согласие либо мотивированное мнение на его увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ должно было запрашиваться работодателем у соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что, им сделано не было.
Доводы ответчика о неправильном применении судом норм материального права не могут повлечь за собой отмены постановленного решения суда.
Из правовых позиций Конституционного Суда РФ, изложенных в Определении от 3 ноября 2009 года N 1369-О-П и Постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года N 3-П следует, что обязанность работодателя обратиться в вышестоящий профсоюзный орган, чтобы получить согласие на расторжение трудового договора с не освобожденным от основной работы руководителем или заместителем руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации не отменена, но мнение о несогласии вышестоящего профсоюзного органа с увольнением должно быть мотивировано, и данным мнением при решении вопроса о расторжении трудового договора по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не связан.
Ответчик же обратился в профсоюзный комитет ОАО "Трубодеталь" для получения мотивированного мнения и предварительного согласия на увольнение Л. (л.д. 122, 1 том).
Согласно мотивированному мнению, которое не изменилось и при проведении консультации с представителем работодателя, первичная профсоюзная организация работников ОАО "Трубодеталь" не согласилась с увольнением Л., указала, что из представленных документов вина Л. во вменяемых ему нарушениях трудовых обязанностей не усматривается, что дает основание считать, что расторжение с ним трудового договора связано с осуществлением им активной деятельности по защите интересов работников (л.д. 123 - 124, 1 том).
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что, по своей сути, выводы суда о восстановлении истца на работе, а, следовательно, и взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, как производные от требований о признании увольнения незаконным, являются правильными, оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Советского районного суда г. Челябинска от 19 июня 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Открытого акционерного общества "Трубодеталь" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛЯБИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 04.09.2012 ПО ДЕЛУ N 11-6954/2012
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 сентября 2012 г. по делу N 11-6954/2012
Судья: Зеленова Е.Ф.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:
председательствующего Скрябиной С.В.
судей Закирова Р.М., Козиной Н.М.
с участием прокурора Минкиной Л.В.
при секретаре К.
рассмотрела в открытом судебном заседании 4 сентября 2012 года в г. Челябинске гражданское дело по апелляционной жалобе Открытого акционерного общества "Трубодеталь" на решение Советского районного суда г. Челябинска от 19 июня 2012 года.
Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, судебная коллегия
установила:
Л. обратился в суд с иском к ОАО "Трубодеталь" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, неполученной премии, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Свои требования обосновал тем, что с 17 июля 2007 года работал у ответчика *****, одновременно являясь *****. Приказом работодателя 16 февраля 2012 года был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Полагает, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения трудового договора, из приказа об увольнении неясно, за какой дисциплинарный проступок он был уволен, также работодателем был нарушен порядок увольнения, так как согласия на его увольнение от вышестоящего выборного профсоюзного органа, каковым по отношению к нему является Челябинская областная организация Горно-металлургического профсоюза России, не запрашивалось, чем нарушены требования статьи 374 Трудового кодекса РФ.
В судебном заседании истец и его представитель М.А. на исковых требованиях настаивали.
Представитель ответчика Т. иск не признала, считала приказ о расторжении трудового договора с истцом законным и обоснованным.
Прокурор, давая заключение по делу, просил иск Л. удовлетворить в связи с нарушением работодателем порядка увольнения, выразившегося в неполучении предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с истцом.
Суд постановил решение, которым иск Л. удовлетворил частично: признал незаконным приказ от 16 февраля 2012 года об увольнении Л., возложил на ответчика обязанность восстановить истца на работе в должности мастера на участке по изготовлению монтажных узлов цеха N 1 с 17 февраля 2012 года, взыскал с ОАО "Трубодеталь" в пользу Л. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2012 года по 19 июня 2012 года в размере ***** руб., компенсацию морального вреда ***** руб. В удовлетворении остальной части иска отказал. Решение в части восстановления истца на работе обратил к немедленному исполнению.
Свое решение суд мотивировал несоблюдением работодателем требований, изложенных в статье 374 Трудового кодекса РФ: ответчик не обращался в вышестоящий профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по поводу увольнения истца, являвшегося заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОАО "Трубодеталь".
В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, указывая, что судом допущено неправильное применение норм материального права - применен закон, не подлежащий применению. Работодатель считает, что он не был обязан соблюдать процедуру, установленную частью первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, так как положение данной статьи было признано неконституционным и не подлежащим применению. Требования статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель исполнил.
Выслушав объяснения представителя ОАО "Трубодеталь" Т., настаивавшей на удовлетворении апелляционной жалобы, истца Л., возражавшего против этого, а также заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решение суда.
Согласно пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом в силу части третьей статьи 192 Трудового кодекса увольнение по указанному основанию отнесено к дисциплинарному взысканию.
Следовательно, при избрании такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение работодатель должен соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ.
В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В целях толкования данного принципа Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 53 указал, что работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности должен соблюсти вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодатель должен доказать не только совершение работником дисциплинарного проступка, но и представить доказательства того, что при наложении взыскания им учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом первой инстанции было установлено, что 18 июля 2007 года Л. был принят на работу в ОАО "Трубодеталь", с 22 октября 2010 года занимал должность ***** (л.д. 74 - 79, 1 том).
16 февраля 2012 года приказом N 37-У от 16 февраля 2012 года он был уволен по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д. 84, 1 том).
Основанием для издания этого приказа явился приказ N 230-к от 16 февраля 2012 года "О дисциплинарном взыскании" (л.д. 126-127, 1 том).
Как следует из содержания приказа N 230-к 17 января 2012 года на участке по Изготовлению монтажных узлов цеха N 1 отделом по охране труда и производственной безопасности была проведена проверка в соответствии с утвержденным графиком, по результатам которой составлен акт, начальнику цеха N 1 выдано предписание с перечнем мероприятий по устранению выявленных нарушений требований охраны труда. Указанные обстоятельства и явились основанием для расторжения трудового договора с Л.
При этом, какой дисциплинарный проступок был совершен Л., в чем он заключался, из содержания приказа, как верно указал истец, неясно.
Приказ содержит ссылки на акт о результатах проверки соблюдения трудового законодательства от 17 января 2012 года (л.д. 118 - 119, 1 том), который носит общий характер и содержит перечень нарушений, выявленных при проверке. В части Л. указано, что он 9 января 2011 года инструктаж не проводил, а запись сделал прошедшей датой (пункт 4), в тарах, предназначенных под металлолом - мусор, окурки, тряпки - мастер Л. (пункт 5).
В предписании, которое выдано начальнику цеха N 1 (л.д. 135 - 136, 1 том), содержится перечень мероприятий по устранению выявленных нарушений требований охраны труда. В пункте 9 предписания указано на принятие мер к ***** Л. по фактам ненадлежащего исполнения обязанностей ***** в части соблюдения требований охраны труда и ведения документации по охране труда.
Из служебной записки начальника цеха от 25 января 2012 года (л.д. 120) также не следует, какой дисциплинарный проступок был совершен истцом.
Свои письменные объяснения Л. дал по всем пунктам акта проверки от 17 января 2012 года (л.д. 129, 130 - 133, 1 том), указав, что часть выявленных нарушений не имеет к нему отношения; инструктаж 9 января 2011 года он не проводил; проходы были загромождены изделиями и переносным оборудованием по причине, не зависящей от него; наждачник Р.Ю.А. действительно работал без каски, но он делал ему замечания.
1 февраля 2012 года на заседании комиссии по трудовой дисциплине рассматривался вопрос о факте нарушений трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства на участке гермо-прессо-сварочного цеха N 1, где было принято решение об увольнении Л. (л.д. 121, 1 том). Из представленного протокола заседания комиссии по трудовой дисциплине также неясно, какие нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, были совершены именно истцом, за что и рекомендовано его увольнение.
Представитель ответчика в судебном заседании 23 мая 2012 года пояснил, что в вину истца были вменены нарушения, изложенные в пунктах 4 - 7 акта проверки (л.д. 61, 2 том). Вместе с тем ни одно из письменных доказательств, представленных в материалы дела, об этом не свидетельствует.
Не было представлено доказательств и тому, что именно истцом первичные инструктажи проводятся с грубыми нарушениями требований законодательства, что по его вине у мастеров отсутствуют программы первичного инструктажа, что именно 9 января 2011 года он не провел инструктаж, а запись произвел прошедшей датой, не внес в журнал инструктажей сведения о работниках, допущенных к самостоятельной работе, не истребовал от них подписей, не внес сведения о лицах, допустивших их до самостоятельной работы.
Относительно нарушений, указанных в пунктах 5 - 7 акта, истец дал свои объяснения (л.д. 129, 1 том), но учитывались ли они работодателем при принятии решения о расторжении трудового договора, и в какой степени, из представленных письменных доказательств не видно.
Таким образом, достаточных доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка, который по своей тяжести допускал бы применение наиболее строго дисциплинарного взыскания, и этот вид взыскания соответствовал бы требованиям соразмерности, работодателем не представлено.
Несмотря на то, что судом первой инстанции увольнение истца было признано незаконным только в связи с тем, что работодателем был нарушен порядок расторжения трудового договора, судебная коллегия считает, что у ответчика отсутствовали и достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Судом первой инстанции установлено, что Л. с 13 октября 2011 года является неосвобожденным заместителем председателя первичной профсоюзной организации работников ОАО "Трубодеталь" с 4-летним сроком полномочий, что подтверждено выпиской из протокола от 13 октября 2011 года N 1 (л.д. 70, 2 том). Об этом обстоятельстве работодателю было известно: в своем мотивированном мнении на увольнение Л. председатель профсоюзного комитета ОАО "Трубодеталь" (л.д. 123, 1 том) на это указал.
Суд пришел к выводу о том, что на него распространяются гарантии, предусмотренные статьей 374 Трудового кодекса РФ, соответственно согласие либо мотивированное мнение на его увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ должно было запрашиваться работодателем у соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что, им сделано не было.
Доводы ответчика о неправильном применении судом норм материального права не могут повлечь за собой отмены постановленного решения суда.
Из правовых позиций Конституционного Суда РФ, изложенных в Определении от 3 ноября 2009 года N 1369-О-П и Постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года N 3-П следует, что обязанность работодателя обратиться в вышестоящий профсоюзный орган, чтобы получить согласие на расторжение трудового договора с не освобожденным от основной работы руководителем или заместителем руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации не отменена, но мнение о несогласии вышестоящего профсоюзного органа с увольнением должно быть мотивировано, и данным мнением при решении вопроса о расторжении трудового договора по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не связан.
Ответчик же обратился в профсоюзный комитет ОАО "Трубодеталь" для получения мотивированного мнения и предварительного согласия на увольнение Л. (л.д. 122, 1 том).
Согласно мотивированному мнению, которое не изменилось и при проведении консультации с представителем работодателя, первичная профсоюзная организация работников ОАО "Трубодеталь" не согласилась с увольнением Л., указала, что из представленных документов вина Л. во вменяемых ему нарушениях трудовых обязанностей не усматривается, что дает основание считать, что расторжение с ним трудового договора связано с осуществлением им активной деятельности по защите интересов работников (л.д. 123 - 124, 1 том).
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что, по своей сути, выводы суда о восстановлении истца на работе, а, следовательно, и взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, как производные от требований о признании увольнения незаконным, являются правильными, оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Советского районного суда г. Челябинска от 19 июня 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Открытого акционерного общества "Трубодеталь" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)