Судебные решения, арбитраж
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Шепунова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
Председательствующего Мун Г.И.
Судей: Кравцовой Е.В., Куденко И.Е.
При секретаре М.
Рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Б. к Акционерному банку "<Банк>" (ЗАО) о понуждении работодателя установить должностной оклад в размере <.......>, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Б.
на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 08 августа 2012 года, которым иск Б. к Банку "<Банк>" (ЗАО) о понуждении работодателя установить должностной оклад в размере <.......>, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения,
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Кравцовой Е.В., выслушав представителя Акционерного банка "<Банк>" (ЗАО) К., действующего на основании доверенности, возражавшего по доводам апелляционной жалобы, Судебная коллегия
установила:
Б. обратилась в суд с иском к Акционерному банку "<Банк>" (ЗАО) о повышении должностного оклада.
В обоснование заявленных требований указала что, участвуя в суде в качестве свидетеля узнала, что директор Операционного офиса "<Офис 1>" Банка "<Банк>" (ЗАО) К.О.В. имеет должностной оклад <.......>, тогда как она, возглавляя операционный офис "<Офис 2>" получает оклад в <.......>. Полагая, что работодателем нарушено ее право на равную оплату за равный труд, просила обязать ответчика установить должностной оклад в размере <.......> с 01 июля 2012 года, взыскать разницу в окладах за период с 18 октября 2011 года по 30 июня 2012 года в сумме <.......>, компенсацию морального вреда в размере <.......>, <.......> - компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, расходы по подготовке и рассмотрению искового заявления.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе Б., оспаривая законность судебного постановления, просит его отменить, ссылаясь на нарушение норм процессуального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, Судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда.
Статья 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.
По смыслу положений статей 15, 16, 56 и 57 ТК РФ, основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как следует из материалов дела, Б. была принята на должность директора операционного офиса в г. Волгограде "<Офис 3>" Банка "<Банк>" на основании срочного трудового договора от 22 июня 2011 года N <...>, с окладом в размере <.......>.
01 июля 2011 года сторонами заключено дополнительное соглашение по условиям которого, должностной оклад истца был снижен до <.......>, установлена доплата за разъездной характер работы в <.......> в месяц.
01 сентября 2011 года дополнительным соглашением стороны оговорили неопределенный срок действия трудового договора.
23 декабря 2011 года Б. переведена на должность директора операционного офиса "<Офис 2>", в связи с чем ей установлен оклад в размере <.......> в месяц, что отражено в дополнительном соглашении. Остальные условия договора от 22 июня 2011 года остались без изменения.
Согласно штатному расписанию должностной оклад директора операционного офиса "<Офис 2>" Банка "<Банк>" (ЗАО) с 01 декабря 2011 года составляет <.......>.
С 01 января 2012 года Б. установлен должностной оклад в <.......>.
Доказательств оказания давления со стороны работодателя при подписании трудового договора и дополнительных соглашений к нему, в деле не имеется.
Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, пояснениями сторон в суде.
Оценив имеющиеся в деле доказательства, в том числе и показания свидетеля К.О.В., показавшей, что 18 октября 2011 года она была принята на должность директора операционного офиса "<Офис 1>" с должностным окладом согласно трудовому договору в размере <.......>, который позже был снижен, но по решению суда восстановлен в прежнем размере, верно истолковав и применив правовую позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд пришел к правомерному выводу об отсутствии оснований для понуждения работодателя к установлению размера оклада, не менее, чем у директора операционного офиса "<Офис 1>".
Абзац 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также ст. 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 2 и 3 ТК РФ), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.
Применительно к ст. 129, абз. 5 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 132, ст. 135, ст. 15 ТК РФ, учитывая тот факт, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обязанности по должностям директора операционного офиса "<Офис 1>" ЗАО Банк "<Банк>" и директора операционного офиса в г. Волгограде "<Офис 1>" различаются по характеру, объему выполняемой работы и по напряженности труда; а также, принимая во внимание отсутствие доказательств допущения дискриминации со стороны работодателя в отношении истца, выводы суда о необоснованности требований Б. следует признать верными.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Согласно ч. 1 ст. 56 названного Кодекса каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.
Применительно к названным положениям закона именно истец должен был представить суду доказательства того, что установленный ему размер должностного оклада является проявлением дискриминации и не связан с его деловыми качествами.
Вместе с тем, каких-либо относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение заявленных требований истцом представлено не было, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения искового требования о возложении на ответчика обязанности повысить должностной оклад.
Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, основаны на ошибочном толковании действующего законодательства Российской Федерации, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции в отсутствие оснований у суда апелляционной инстанции для переоценки этих доказательств.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба представителя взыскателя С.Л. не содержит.
Руководствуясь ч. 2 ст. 327.1, п. 1 ст. 328 и ч. 1 ст. 329 ГПК РФ Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 08 августа 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 21.11.2012 ПО ДЕЛУ N 33-11725/2012
Разделы:Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 ноября 2012 г. по делу N 33-11725/2012
Судья Шепунова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
Председательствующего Мун Г.И.
Судей: Кравцовой Е.В., Куденко И.Е.
При секретаре М.
Рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Б. к Акционерному банку "<Банк>" (ЗАО) о понуждении работодателя установить должностной оклад в размере <.......>, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Б.
на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 08 августа 2012 года, которым иск Б. к Банку "<Банк>" (ЗАО) о понуждении работодателя установить должностной оклад в размере <.......>, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения,
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Кравцовой Е.В., выслушав представителя Акционерного банка "<Банк>" (ЗАО) К., действующего на основании доверенности, возражавшего по доводам апелляционной жалобы, Судебная коллегия
установила:
Б. обратилась в суд с иском к Акционерному банку "<Банк>" (ЗАО) о повышении должностного оклада.
В обоснование заявленных требований указала что, участвуя в суде в качестве свидетеля узнала, что директор Операционного офиса "<Офис 1>" Банка "<Банк>" (ЗАО) К.О.В. имеет должностной оклад <.......>, тогда как она, возглавляя операционный офис "<Офис 2>" получает оклад в <.......>. Полагая, что работодателем нарушено ее право на равную оплату за равный труд, просила обязать ответчика установить должностной оклад в размере <.......> с 01 июля 2012 года, взыскать разницу в окладах за период с 18 октября 2011 года по 30 июня 2012 года в сумме <.......>, компенсацию морального вреда в размере <.......>, <.......> - компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, расходы по подготовке и рассмотрению искового заявления.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе Б., оспаривая законность судебного постановления, просит его отменить, ссылаясь на нарушение норм процессуального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, Судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда.
Статья 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.
По смыслу положений статей 15, 16, 56 и 57 ТК РФ, основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как следует из материалов дела, Б. была принята на должность директора операционного офиса в г. Волгограде "<Офис 3>" Банка "<Банк>" на основании срочного трудового договора от 22 июня 2011 года N <...>, с окладом в размере <.......>.
01 июля 2011 года сторонами заключено дополнительное соглашение по условиям которого, должностной оклад истца был снижен до <.......>, установлена доплата за разъездной характер работы в <.......> в месяц.
01 сентября 2011 года дополнительным соглашением стороны оговорили неопределенный срок действия трудового договора.
23 декабря 2011 года Б. переведена на должность директора операционного офиса "<Офис 2>", в связи с чем ей установлен оклад в размере <.......> в месяц, что отражено в дополнительном соглашении. Остальные условия договора от 22 июня 2011 года остались без изменения.
Согласно штатному расписанию должностной оклад директора операционного офиса "<Офис 2>" Банка "<Банк>" (ЗАО) с 01 декабря 2011 года составляет <.......>.
С 01 января 2012 года Б. установлен должностной оклад в <.......>.
Доказательств оказания давления со стороны работодателя при подписании трудового договора и дополнительных соглашений к нему, в деле не имеется.
Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, пояснениями сторон в суде.
Оценив имеющиеся в деле доказательства, в том числе и показания свидетеля К.О.В., показавшей, что 18 октября 2011 года она была принята на должность директора операционного офиса "<Офис 1>" с должностным окладом согласно трудовому договору в размере <.......>, который позже был снижен, но по решению суда восстановлен в прежнем размере, верно истолковав и применив правовую позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд пришел к правомерному выводу об отсутствии оснований для понуждения работодателя к установлению размера оклада, не менее, чем у директора операционного офиса "<Офис 1>".
Абзац 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также ст. 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 2 и 3 ТК РФ), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.
Применительно к ст. 129, абз. 5 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 132, ст. 135, ст. 15 ТК РФ, учитывая тот факт, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обязанности по должностям директора операционного офиса "<Офис 1>" ЗАО Банк "<Банк>" и директора операционного офиса в г. Волгограде "<Офис 1>" различаются по характеру, объему выполняемой работы и по напряженности труда; а также, принимая во внимание отсутствие доказательств допущения дискриминации со стороны работодателя в отношении истца, выводы суда о необоснованности требований Б. следует признать верными.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Согласно ч. 1 ст. 56 названного Кодекса каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.
Применительно к названным положениям закона именно истец должен был представить суду доказательства того, что установленный ему размер должностного оклада является проявлением дискриминации и не связан с его деловыми качествами.
Вместе с тем, каких-либо относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение заявленных требований истцом представлено не было, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения искового требования о возложении на ответчика обязанности повысить должностной оклад.
Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, основаны на ошибочном толковании действующего законодательства Российской Федерации, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции в отсутствие оснований у суда апелляционной инстанции для переоценки этих доказательств.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба представителя взыскателя С.Л. не содержит.
Руководствуясь ч. 2 ст. 327.1, п. 1 ст. 328 и ч. 1 ст. 329 ГПК РФ Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 08 августа 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)