Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Шумова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей Котовой И.В., Дедневой Л.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре К.Н.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники", с учетом дополнений к апелляционной жалобе, на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 22 сентября 2012 года, которым постановлено:
- исковые требования Б.Н., А., Б.А., Л., Б.С., Ч., Г.К., Щ. к ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично;
- восстановить Б.Н. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности менеджера;
- взыскать в пользу Б.Н. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копеек, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить А. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности мастера-приемщика;
- взыскать в пользу А. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рубля = копейки, компенсацию морального в сумме = рублей;
- восстановить Б.А. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности слесаря по ремонту автомобилей;
- взыскать в пользу Б.А. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рубль = копейки, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Л. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности заместителя генерального директора по развитию;
- взыскать в пользу Л. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рубля = копеек, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Б.С. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности заместителя генерального директора - главного инженера;
- взыскать в пользу Б.С. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копеек, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Ч. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности водителя;
- взыскать в пользу Ч. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копейки, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Г.К. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности заместителя генерального директора по коммерческим вопросам;
- взыскать в пользу Г.К. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копейки, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Щ. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности слесаря по ремонту автомобилей;
- взыскать в пользу Щ. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копеек.
Б.Н., А., Б.А., Л., Б.С., Ч., Г.К., Щ. обратились в суд к ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истцы указали, что работали в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в различных должностях: Б.Н. - в должности менеджера, А. - в должности мастера-приемщика, Б.А. - в должности слесаря по ремонту автомобилей, Л. - в должности заместителя генерального директора по развитию, Б.С. - в должности заместителя генерального директора - главного инженера, Ч. - в должности водителя, Г.К. - в должности заместителя генерального директора по коммерческим вопросам, Щ. - в должности слесаря по ремонту автомобилей, приказом N = от = марта = года они были уволены с занимаемых должностей по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.
В судебное заседание истцы Б.Н., А., Б.А., Б.С., Ч., Г.К. и представитель истца Л. явились, исковые требования поддержали.
Истец Щ. и истец Л. в суд не явились, о дне слушания дела извещались судом надлежащим образом.
Дело было рассмотрено судом в отсутствие неявившихся истцов в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.
Представитель ответчика в суд явился, требования истцов не признал, мотивируя тем, что увольнение истцов было произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе.
На заседание судебной коллегии истец А., Б.А., Л., Щ. не явились, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещались судом надлежащим образом.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившихся истцов.
Проверив материалы дела, выслушав истца Ч., Г.К., Б.Н., Б.С., представителя ответчика по доверенности Г.И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом по делу установлено, что истцы работали в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в различных должностях: Б.Н. - в должности менеджера, А. - в должности мастера-приемщика, Б.А. - в должности слесаря по ремонту автомобилей, Л. - в должности заместителя генерального директора по развитию, Б.С. - в должности заместителя генерального директора - главного инженера, Ч. - в должности водителя, Г.К. - в должности заместителя генерального директора по коммерческим вопросам, Щ. - в должности слесаря по ремонту автомобилей.
Приказом N = от = января = года в штатное расписание ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" были внесены изменения, согласно которым с = апреля = года из штатного расписания Общества были исключены следующие должности: заместитель генерального директора - главный инженер отдела управления - 1 ед., заместитель генерального директора по коммерческим вопросам отдела управления - 1 ед., заместитель генерального директора по развитию отдела управления - 1 ед., кассир отдела бухгалтерии - 1 ед., экономист производственного отдела - 1 ед., менеджер производственного отдела - 1 ед., мастер приемщик производственного отдела - 1 ед., инженер хозяйственного отдела - 1 ед., слесарь по ремонту электрооборудования хозяйственного отдела - 1 ед., электрогазосварщик хозяйственного отдела - 1 ед., бухгалтер МТО отдела материально-технического снабжения - 1 ед., водитель отдела гаража - 1 ед., жестянщик - 1 ед., слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 1 - 2 ед., слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 2 - 3 ед., маляр - 2 ед., колорист - 1 ед., а всего - 21 штатная единица.
= января = года истцы были уведомлены о предстоящем сокращении занимаемых ими должностей с = апреля = года, а = марта = года истцам были вручены уведомления об отсутствии в организации работы, которую они могли бы выполнять с учетом их квалификации.
Приказом N = от = марта = года истцы были уволены с занимаемых должностей по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
Также суд установил, что должности, которые занимали Б.С. (заместитель генерального директора - главный инженер отдела управления), Г.К. (заместитель генерального директора по коммерческим вопросам отдела управления), Л. (заместитель генерального директора по развитию отдела управления), А. (мастер приемщик производственного отдела) были в штате ответчика в единственном числе.
Должности, занимаемые Б.Н. (менеджер производственного отдела, С. (водитель отдела гаража), Щ. (слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 1), Б.А. (слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 2) были не единственными в штате ответчика.
При этом вторую штатную должность менеджера производственного отдела занимал М., а вторую штатную должность водителя отдела гараж - К.П.
Кроме того, судом было установлено, что в период сокращения на предприятии велся прием работников на работу и имелись вакантные должности.
Так, на момент начала мероприятий по сокращению штата работников в организации имелось 53 штатные единицы, согласно приказу о внесении изменений в штатное расписание сокращению подлежала 21 штатная единица, и, соответственно, после сокращения штата работников штат организации должен был состоять из 32 штатных единиц.
Между тем, как усматривается из штатного расписания, утвержденного = апреля = года, в штате организации на указанную дату имелись 28 штатных единиц.
Из штата была выведена должность инспектора по кадрам, делопроизводителя, мойщика автомобилей, заместителя начальника отдела материально-технического снабжения, жестянщика, тогда как в приказе о внесении изменений в штатное расписание от = января = года данные о сокращении указанных должностей отсутствуют.
Более того, из указанного штатного расписания следует, что в штат организации были введены новые должности: заместитель генерального директора по правовым вопросам и заместитель генерального директора по производству - технический директор.
Данные должности истцам Б.С., Г.К., Л., занимавшим должности заместителей генерального директора, в порядке трудоустройства предложены не были, тогда как истцы утверждали о том, что они в соответствии с имеющейся у них квалификацией и опытом работы могли бы претендовать на должность заместителя генерального директора по производству - технический директор, однако данная должность им предложена не была.
Ответчик указанное утверждение истцов не опроверг и доказательства того, что истцы не могли занимать данную должность, в суд не представили.
Несмотря на требование суда о предоставлении для проверки указанных доводов истцов книги учета трудовых книжек, книги учета приказов о приеме и увольнении, ведомостей по выплате заработной плате, должностных инструкций и характеристик вновь введенных должностей, ответчиком данные документы в суд представлены не были.
Согласно п. 4.5 Коллективного договора ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники", работодатель обязуется заблаговременно, не менее чем за 3 месяца, в случае массового сокращения не менее чем за 4 месяца, согласовать с трудовым коллективом проекты приказов о сокращении численности штата работников, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, то есть с большей трудоспособностью и полезностью для Общества и его трудового коллектива.
В соответствии с п. 4.6 Коллективного договора, работодатель обязан при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников Общества предложить высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
Согласно 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Вместе с тем, истцы были уволена с занимаемых должностей = марта = года, а уведомлены о предстоящем сокращении - = января = года, то есть менее чем за 3 месяца.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения истцов по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как в отношении Б.Н. и Ч. ответчиком не были соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, поскольку работодатель в ходе проведения мероприятий по сокращению штата работников не рассмотрел вопрос о преимущественном праве на оставление на работе между Б.Н. и М. и Ч. и К.П., и, кроме того, ответчиком были нарушены установленные действующим у него Коллективным договором сроки уведомления работников о предстоящем сокращении занимаемых ими должностей и не были предприняты все меры для трудоустройства истцов. Доказательства обратного ответчик, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в суд не представил.
Поскольку увольнение является незаконным, суд первой инстанции обоснованно взыскал в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме = рублей в пользу каждого из истцов. При этом произведенный судом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям закона и материалам дела.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы представителя ответчика о том, что требования ст. 179 ТК РФ работодателем были соблюдены, поскольку квалификация и производительность труда М. и К.П. выше, чем у Б.Н. и Ч. ничем не подтверждаются и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание.
Доводы представителя ответчика о том, что требования ст. 180 ТК РФ в части сроков уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работодателем были соблюдены, судебная коллегия полагает не состоятельными, поскольку действующим у ответчика локальным нормативно-правовым актом - Коллективным договором установленный указанной нормой закона срок уведомления работника о сокращении занимаемой им должности был увеличен до 3-х месяцев, а в случае массового сокращения - до 4-х месяцев, что не ухудшает положение работников и является дополнительной гарантией при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации. Между тем, данный срок ответчиком соблюден не был и истцы были уволены до истечения 3-месячного срока согласования их увольнения по сокращению штатов работников организации.
Доводы представителя ответчика о неправильном применении судом положений главы 23 НК РФ, являются необоснованными и не свидетельствуют о незаконности постановленного судом решения.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 22 сентября 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники", с учетом дополнений к апелляционной жалобе, - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.12.2012 ПО ДЕЛУ N 11-30985
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 декабря 2012 г. по делу N 11-30985
Судья: Шумова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей Котовой И.В., Дедневой Л.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре К.Н.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники", с учетом дополнений к апелляционной жалобе, на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 22 сентября 2012 года, которым постановлено:
- исковые требования Б.Н., А., Б.А., Л., Б.С., Ч., Г.К., Щ. к ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично;
- восстановить Б.Н. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности менеджера;
- взыскать в пользу Б.Н. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копеек, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить А. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности мастера-приемщика;
- взыскать в пользу А. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рубля = копейки, компенсацию морального в сумме = рублей;
- восстановить Б.А. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности слесаря по ремонту автомобилей;
- взыскать в пользу Б.А. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рубль = копейки, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Л. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности заместителя генерального директора по развитию;
- взыскать в пользу Л. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рубля = копеек, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Б.С. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности заместителя генерального директора - главного инженера;
- взыскать в пользу Б.С. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копеек, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Ч. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности водителя;
- взыскать в пользу Ч. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копейки, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Г.К. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности заместителя генерального директора по коммерческим вопросам;
- взыскать в пользу Г.К. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копейки, компенсацию морального вреда в сумме = рублей;
- восстановить Щ. на работе в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в должности слесаря по ремонту автомобилей;
- взыскать в пользу Щ. с ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" заработную плату за время вынужденного прогула в размере = рублей = копеек.
установила:
Б.Н., А., Б.А., Л., Б.С., Ч., Г.К., Щ. обратились в суд к ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истцы указали, что работали в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в различных должностях: Б.Н. - в должности менеджера, А. - в должности мастера-приемщика, Б.А. - в должности слесаря по ремонту автомобилей, Л. - в должности заместителя генерального директора по развитию, Б.С. - в должности заместителя генерального директора - главного инженера, Ч. - в должности водителя, Г.К. - в должности заместителя генерального директора по коммерческим вопросам, Щ. - в должности слесаря по ремонту автомобилей, приказом N = от = марта = года они были уволены с занимаемых должностей по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.
В судебное заседание истцы Б.Н., А., Б.А., Б.С., Ч., Г.К. и представитель истца Л. явились, исковые требования поддержали.
Истец Щ. и истец Л. в суд не явились, о дне слушания дела извещались судом надлежащим образом.
Дело было рассмотрено судом в отсутствие неявившихся истцов в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.
Представитель ответчика в суд явился, требования истцов не признал, мотивируя тем, что увольнение истцов было произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе.
На заседание судебной коллегии истец А., Б.А., Л., Щ. не явились, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещались судом надлежащим образом.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившихся истцов.
Проверив материалы дела, выслушав истца Ч., Г.К., Б.Н., Б.С., представителя ответчика по доверенности Г.И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом по делу установлено, что истцы работали в ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" в различных должностях: Б.Н. - в должности менеджера, А. - в должности мастера-приемщика, Б.А. - в должности слесаря по ремонту автомобилей, Л. - в должности заместителя генерального директора по развитию, Б.С. - в должности заместителя генерального директора - главного инженера, Ч. - в должности водителя, Г.К. - в должности заместителя генерального директора по коммерческим вопросам, Щ. - в должности слесаря по ремонту автомобилей.
Приказом N = от = января = года в штатное расписание ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники" были внесены изменения, согласно которым с = апреля = года из штатного расписания Общества были исключены следующие должности: заместитель генерального директора - главный инженер отдела управления - 1 ед., заместитель генерального директора по коммерческим вопросам отдела управления - 1 ед., заместитель генерального директора по развитию отдела управления - 1 ед., кассир отдела бухгалтерии - 1 ед., экономист производственного отдела - 1 ед., менеджер производственного отдела - 1 ед., мастер приемщик производственного отдела - 1 ед., инженер хозяйственного отдела - 1 ед., слесарь по ремонту электрооборудования хозяйственного отдела - 1 ед., электрогазосварщик хозяйственного отдела - 1 ед., бухгалтер МТО отдела материально-технического снабжения - 1 ед., водитель отдела гаража - 1 ед., жестянщик - 1 ед., слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 1 - 2 ед., слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 2 - 3 ед., маляр - 2 ед., колорист - 1 ед., а всего - 21 штатная единица.
= января = года истцы были уведомлены о предстоящем сокращении занимаемых ими должностей с = апреля = года, а = марта = года истцам были вручены уведомления об отсутствии в организации работы, которую они могли бы выполнять с учетом их квалификации.
Приказом N = от = марта = года истцы были уволены с занимаемых должностей по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
Также суд установил, что должности, которые занимали Б.С. (заместитель генерального директора - главный инженер отдела управления), Г.К. (заместитель генерального директора по коммерческим вопросам отдела управления), Л. (заместитель генерального директора по развитию отдела управления), А. (мастер приемщик производственного отдела) были в штате ответчика в единственном числе.
Должности, занимаемые Б.Н. (менеджер производственного отдела, С. (водитель отдела гаража), Щ. (слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 1), Б.А. (слесарь по ремонту автомобилей производственного цеха N 2) были не единственными в штате ответчика.
При этом вторую штатную должность менеджера производственного отдела занимал М., а вторую штатную должность водителя отдела гараж - К.П.
Кроме того, судом было установлено, что в период сокращения на предприятии велся прием работников на работу и имелись вакантные должности.
Так, на момент начала мероприятий по сокращению штата работников в организации имелось 53 штатные единицы, согласно приказу о внесении изменений в штатное расписание сокращению подлежала 21 штатная единица, и, соответственно, после сокращения штата работников штат организации должен был состоять из 32 штатных единиц.
Между тем, как усматривается из штатного расписания, утвержденного = апреля = года, в штате организации на указанную дату имелись 28 штатных единиц.
Из штата была выведена должность инспектора по кадрам, делопроизводителя, мойщика автомобилей, заместителя начальника отдела материально-технического снабжения, жестянщика, тогда как в приказе о внесении изменений в штатное расписание от = января = года данные о сокращении указанных должностей отсутствуют.
Более того, из указанного штатного расписания следует, что в штат организации были введены новые должности: заместитель генерального директора по правовым вопросам и заместитель генерального директора по производству - технический директор.
Данные должности истцам Б.С., Г.К., Л., занимавшим должности заместителей генерального директора, в порядке трудоустройства предложены не были, тогда как истцы утверждали о том, что они в соответствии с имеющейся у них квалификацией и опытом работы могли бы претендовать на должность заместителя генерального директора по производству - технический директор, однако данная должность им предложена не была.
Ответчик указанное утверждение истцов не опроверг и доказательства того, что истцы не могли занимать данную должность, в суд не представили.
Несмотря на требование суда о предоставлении для проверки указанных доводов истцов книги учета трудовых книжек, книги учета приказов о приеме и увольнении, ведомостей по выплате заработной плате, должностных инструкций и характеристик вновь введенных должностей, ответчиком данные документы в суд представлены не были.
Согласно п. 4.5 Коллективного договора ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники", работодатель обязуется заблаговременно, не менее чем за 3 месяца, в случае массового сокращения не менее чем за 4 месяца, согласовать с трудовым коллективом проекты приказов о сокращении численности штата работников, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, то есть с большей трудоспособностью и полезностью для Общества и его трудового коллектива.
В соответствии с п. 4.6 Коллективного договора, работодатель обязан при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников Общества предложить высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
Согласно 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Вместе с тем, истцы были уволена с занимаемых должностей = марта = года, а уведомлены о предстоящем сокращении - = января = года, то есть менее чем за 3 месяца.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения истцов по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как в отношении Б.Н. и Ч. ответчиком не были соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, поскольку работодатель в ходе проведения мероприятий по сокращению штата работников не рассмотрел вопрос о преимущественном праве на оставление на работе между Б.Н. и М. и Ч. и К.П., и, кроме того, ответчиком были нарушены установленные действующим у него Коллективным договором сроки уведомления работников о предстоящем сокращении занимаемых ими должностей и не были предприняты все меры для трудоустройства истцов. Доказательства обратного ответчик, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в суд не представил.
Поскольку увольнение является незаконным, суд первой инстанции обоснованно взыскал в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме = рублей в пользу каждого из истцов. При этом произведенный судом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям закона и материалам дела.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы представителя ответчика о том, что требования ст. 179 ТК РФ работодателем были соблюдены, поскольку квалификация и производительность труда М. и К.П. выше, чем у Б.Н. и Ч. ничем не подтверждаются и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание.
Доводы представителя ответчика о том, что требования ст. 180 ТК РФ в части сроков уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работодателем были соблюдены, судебная коллегия полагает не состоятельными, поскольку действующим у ответчика локальным нормативно-правовым актом - Коллективным договором установленный указанной нормой закона срок уведомления работника о сокращении занимаемой им должности был увеличен до 3-х месяцев, а в случае массового сокращения - до 4-х месяцев, что не ухудшает положение работников и является дополнительной гарантией при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации. Между тем, данный срок ответчиком соблюден не был и истцы были уволены до истечения 3-месячного срока согласования их увольнения по сокращению штатов работников организации.
Доводы представителя ответчика о неправильном применении судом положений главы 23 НК РФ, являются необоснованными и не свидетельствуют о незаконности постановленного судом решения.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 22 сентября 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "Специализированный технический центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники", с учетом дополнений к апелляционной жалобе, - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)