Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу Л., поступившую 10 октября 2013 года, на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2013 года по делу по иску Л. к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,
Л. обратился в суд с иском к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов", просил взыскать с ответчика в свою пользу премиальные выплаты, компенсацию морального вреда в размере *** руб., судебные расходы.
В обоснование своих требований истец указывал на то, что ответчиком при его увольнении незаконно и необоснованно не были выплачены ему премии в полном объеме за март, апрель, июль, август 2012 г.
Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Л. - отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2013 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе Л. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Судом установлено, что Л. состоял в трудовых отношениях с ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" в должности ведущего специалиста финансово-экономического отдела на основании трудового договора N *** от 22.12.2010 года.
В соответствии с п. 5.4. указанного выше трудового договора, работнику производятся стимулирующие (поощрительные) выплаты (премии и иные) согласно Положению об условиях оплаты и премирования работников ООО "НИИ ТНН".
В период, когда по мнению истца, ему не была начислена или была начислена, но не в полном объеме премия, порядок премирования определялся Положением СТ0-03.100.30-НИИ-001-11 "Условия оплаты труда и премирования работников ООО "НИИ ТНН", Методикой М-03.100.30-НИИ-002-11 "Выставление премиальных баллов работникам ООО "НИИ ТНН".
Согласно п. 5.1 указанного Положения в ООО "НИИ ТНН" действует повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая гарантированные выплаты в размере должностных окладов с учетом отработанного времени (постоянная часть оплаты труда) и премирование работников (переменная часть оплаты труда).
В соответствии с п. 3.6 Положения об оплате труда переменная часть оплаты труда не является гарантированной, зависит от результатов работы по итогам отчетного месяца.
Согласно п. 5.3 Положения об оплате труда, целью системы премирования является стимулирование требуемого поведения работников (обеспечение заинтересованности работников в улучшении показателей деятельности Общества и создании конечной продукции Общества).
Пунктом 5.4. Положения об оплате труда установлено, что система премирования строится, в частности на принципах:
- - для работников устанавливается персональная ответственность за объем, срок и качество выполняемой работы;
- - премирование осуществляется на основе показателей премирования;
- - премиальные баллы дифференцируются в зависимости от достижения результатов труда.
Исходя из п. 5.1 Методики М-03.100.30-НИИ-002-11 также следует, что премия может начисляться за качественное и своевременное выполнение работником заданий.
В соответствии с п. 6.5 Методики М-03.100.30-НИИ-002-11 при наличии замечаний к выполнению должностных обязанностей работника в отчетном месяце премиальные баллы могут быть снижены.
Согласно таблицы N 3 Методики при наличии замечаний к результатам выполнения работы (превышен установленный срок исполнения, результаты выполненной работы не соответствуют предъявленным к ним требованиям или требовали доработки) премиальный балл может быть снижен от 0 до 5 баллов.
В соответствии с п. 2.1 должностной инструкции ДИ-01-90-НИИ-613-11, с учетом изменений N 1, 2 в должностные обязанности ведущего специалиста планово-экономического отдела входит, в частности:
- - координация и сопровождение планово-экономической деятельности Общества в части оформления договорных обязательств;
- - формирование и корректировка электронной базы данных Общества по исполнению договорных обязательств за отчетный период;
- - учет, контроль и анализ исполнения этапов по договорам (выручка, субподрядные работы, работы, выполняемые собственными силами).
В рамках выполнения указанных должностных обязанностей истец ежедневно вносил оперативные данные о плановых и фактических показателях деятельности Общества в электронную базу, ведение которой осуществляется в форме таблиц Excel, на основании внесенных им данных истец формировал отчеты.
Подготовленные истцом отчеты предоставлялись генеральному директору Общества для последующего их предоставления в головную организацию - ОАО "АК "Транснефть" в составе отчета о результатах финансово-хозяйственной деятельности, являющегося основанием для признания положительной/отрицательной деятельности Общества в целом или отдельных его направлений.
В последующем, после представления данных руководству, при сверке данных, внесенных Л. в базу в марте, июле, августе 2012 года (и соответственно данных, указанных в отчетах), с данными, отраженными в системе 1 "С" выявлены существенные расхождения.
Допущенные истцом ошибки в обработке и занесении данных в базу привели к предоставлению руководству Общества, в ОАО "АК "Транснефть" недостоверной, искаженной информации.
В апреле 2012 года Л. несвоевременно подготовлен отчет по доходным планам производственных подразделений.
Согласно п. п. 5.4, 13.2.1, 13.2.2 Положения об оплате труда премирование осуществляется на основании показателей премирования; для определения премиальных баллов, которые получает работник Общества по результатам работы за отчетный месяц, начальником отдела составляются листы оценки.
В соответствии с п. 6.5 Методики М-03.100.30-НИИ-002-11 при наличии замечаний к выполнению должностных обязанностей работника в отчетном месяце премиальные баллы могут быть снижены.
Согласно таблицы N 3 Методики при наличии замечаний к результатам выполнения работы (превышен установленный срок исполнения, результаты выполненной работы не соответствуют предъявляемым к ним требованиям или требовали доработки) премиальный балл может быть снижен от 0 до 5 баллов.
В связи с выявленными ошибками в работе истца по обработке и занесению оперативных данных (март, июль, август 2012 года), несвоевременным выполнением поставленных задач (апрель 2012 года) начальником планово-экономического отдела в соответствии с Методикой М-03.100.30-НИИ-002-11 выставлены премиальные баллы, соответствующие достигнутым истцом результатам работы.
Отказывая в удовлетворении исковых требований Л., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при увольнении с истцом был произведен расчет, права истца на получение выплат стимулирующего характера нарушены не были, при этом, в соответствии с неудовлетворительными результатами его труда в спорный период времени, у ответчика имелись основания для выставления истцу премиальных баллов в размере ниже максимально допустимых в соответствии с действовавшими Положением и Методикой.
При этом, суд правомерно исходил из того, что указанные выплаты применительно к заключенному между сторонами трудовому договору и действующим у ответчика Положению не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а, следовательно, зависят от усмотрения работодателя.
Кроме того, суд обоснованно пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд по требованиям о взыскании сумм премий за март, апрель, июль 2012 г., о применении которого заявлено ответчиком.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой и апелляционной инстанций, указанным доводам дана надлежащая правовая оценка, правом переоценки суд кассационной инстанции не наделен.
Доводы кассационной жалобы Л. направлены на переоценку доказательств собранных по делу и сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, что не может служить основанием для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений, при их вынесении существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,
в передаче кассационной жалобы Л. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2013 года по делу по иску Л. к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.11.2013 N 4Г/8-10658
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 ноября 2013 г. N 4г/8-10658
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу Л., поступившую 10 октября 2013 года, на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2013 года по делу по иску Л. к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,
установил:
Л. обратился в суд с иском к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов", просил взыскать с ответчика в свою пользу премиальные выплаты, компенсацию морального вреда в размере *** руб., судебные расходы.
В обоснование своих требований истец указывал на то, что ответчиком при его увольнении незаконно и необоснованно не были выплачены ему премии в полном объеме за март, апрель, июль, август 2012 г.
Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Л. - отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2013 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе Л. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Судом установлено, что Л. состоял в трудовых отношениях с ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" в должности ведущего специалиста финансово-экономического отдела на основании трудового договора N *** от 22.12.2010 года.
В соответствии с п. 5.4. указанного выше трудового договора, работнику производятся стимулирующие (поощрительные) выплаты (премии и иные) согласно Положению об условиях оплаты и премирования работников ООО "НИИ ТНН".
В период, когда по мнению истца, ему не была начислена или была начислена, но не в полном объеме премия, порядок премирования определялся Положением СТ0-03.100.30-НИИ-001-11 "Условия оплаты труда и премирования работников ООО "НИИ ТНН", Методикой М-03.100.30-НИИ-002-11 "Выставление премиальных баллов работникам ООО "НИИ ТНН".
Согласно п. 5.1 указанного Положения в ООО "НИИ ТНН" действует повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая гарантированные выплаты в размере должностных окладов с учетом отработанного времени (постоянная часть оплаты труда) и премирование работников (переменная часть оплаты труда).
В соответствии с п. 3.6 Положения об оплате труда переменная часть оплаты труда не является гарантированной, зависит от результатов работы по итогам отчетного месяца.
Согласно п. 5.3 Положения об оплате труда, целью системы премирования является стимулирование требуемого поведения работников (обеспечение заинтересованности работников в улучшении показателей деятельности Общества и создании конечной продукции Общества).
Пунктом 5.4. Положения об оплате труда установлено, что система премирования строится, в частности на принципах:
- - для работников устанавливается персональная ответственность за объем, срок и качество выполняемой работы;
- - премирование осуществляется на основе показателей премирования;
- - премиальные баллы дифференцируются в зависимости от достижения результатов труда.
Исходя из п. 5.1 Методики М-03.100.30-НИИ-002-11 также следует, что премия может начисляться за качественное и своевременное выполнение работником заданий.
В соответствии с п. 6.5 Методики М-03.100.30-НИИ-002-11 при наличии замечаний к выполнению должностных обязанностей работника в отчетном месяце премиальные баллы могут быть снижены.
Согласно таблицы N 3 Методики при наличии замечаний к результатам выполнения работы (превышен установленный срок исполнения, результаты выполненной работы не соответствуют предъявленным к ним требованиям или требовали доработки) премиальный балл может быть снижен от 0 до 5 баллов.
В соответствии с п. 2.1 должностной инструкции ДИ-01-90-НИИ-613-11, с учетом изменений N 1, 2 в должностные обязанности ведущего специалиста планово-экономического отдела входит, в частности:
- - координация и сопровождение планово-экономической деятельности Общества в части оформления договорных обязательств;
- - формирование и корректировка электронной базы данных Общества по исполнению договорных обязательств за отчетный период;
- - учет, контроль и анализ исполнения этапов по договорам (выручка, субподрядные работы, работы, выполняемые собственными силами).
В рамках выполнения указанных должностных обязанностей истец ежедневно вносил оперативные данные о плановых и фактических показателях деятельности Общества в электронную базу, ведение которой осуществляется в форме таблиц Excel, на основании внесенных им данных истец формировал отчеты.
Подготовленные истцом отчеты предоставлялись генеральному директору Общества для последующего их предоставления в головную организацию - ОАО "АК "Транснефть" в составе отчета о результатах финансово-хозяйственной деятельности, являющегося основанием для признания положительной/отрицательной деятельности Общества в целом или отдельных его направлений.
В последующем, после представления данных руководству, при сверке данных, внесенных Л. в базу в марте, июле, августе 2012 года (и соответственно данных, указанных в отчетах), с данными, отраженными в системе 1 "С" выявлены существенные расхождения.
Допущенные истцом ошибки в обработке и занесении данных в базу привели к предоставлению руководству Общества, в ОАО "АК "Транснефть" недостоверной, искаженной информации.
В апреле 2012 года Л. несвоевременно подготовлен отчет по доходным планам производственных подразделений.
Согласно п. п. 5.4, 13.2.1, 13.2.2 Положения об оплате труда премирование осуществляется на основании показателей премирования; для определения премиальных баллов, которые получает работник Общества по результатам работы за отчетный месяц, начальником отдела составляются листы оценки.
В соответствии с п. 6.5 Методики М-03.100.30-НИИ-002-11 при наличии замечаний к выполнению должностных обязанностей работника в отчетном месяце премиальные баллы могут быть снижены.
Согласно таблицы N 3 Методики при наличии замечаний к результатам выполнения работы (превышен установленный срок исполнения, результаты выполненной работы не соответствуют предъявляемым к ним требованиям или требовали доработки) премиальный балл может быть снижен от 0 до 5 баллов.
В связи с выявленными ошибками в работе истца по обработке и занесению оперативных данных (март, июль, август 2012 года), несвоевременным выполнением поставленных задач (апрель 2012 года) начальником планово-экономического отдела в соответствии с Методикой М-03.100.30-НИИ-002-11 выставлены премиальные баллы, соответствующие достигнутым истцом результатам работы.
Отказывая в удовлетворении исковых требований Л., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при увольнении с истцом был произведен расчет, права истца на получение выплат стимулирующего характера нарушены не были, при этом, в соответствии с неудовлетворительными результатами его труда в спорный период времени, у ответчика имелись основания для выставления истцу премиальных баллов в размере ниже максимально допустимых в соответствии с действовавшими Положением и Методикой.
При этом, суд правомерно исходил из того, что указанные выплаты применительно к заключенному между сторонами трудовому договору и действующим у ответчика Положению не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а, следовательно, зависят от усмотрения работодателя.
Кроме того, суд обоснованно пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд по требованиям о взыскании сумм премий за март, апрель, июль 2012 г., о применении которого заявлено ответчиком.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой и апелляционной инстанций, указанным доводам дана надлежащая правовая оценка, правом переоценки суд кассационной инстанции не наделен.
Доводы кассационной жалобы Л. направлены на переоценку доказательств собранных по делу и сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, что не может служить основанием для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений, при их вынесении существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы Л. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2013 года по делу по иску Л. к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)