Судебные решения, арбитраж
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Суворова К.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А. судей Чулатаевой С.Г., Лапухиной Е.А. при секретаре А.О.
рассмотрела 25 сентября 2013 г. в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе М. на решение Дзержинского районного суда г. Перми от 19 июня 2013 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска М. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля" о признании приказов, трудового договора, дополнительного соглашения незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать.
Заслушав доклад судьи Лапухиной Е.А., пояснения истца М. и ее представителя адвоката Терехиной Е.Д., возражения представителя ответчика А.В., исследовав материалы дела, судебная коллегия
установила:
М. обратилась в суд с иском к ГБУЗ Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля" о признании незаконным приказа N 91л от 01.04.2013 г. о переводе истца на 0,5 ставки с 01.04.2013 г. в связи с организационными мероприятиями и его отмене, признании незаконным трудового договора с истцом от 01.01.2013 г.; приказа N 93ла от 01.04.2013 г. и дополнительного соглашения N 27 к трудовому договору от 05.12.2013 г., датированного 01.04.2013 г., взыскании компенсации морального вреда в размере <...> руб., недополученной заработной платы в размере <...> руб., судебных расходов.
Требования мотивированы тем, что с 1980 г. истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком, в разное время работала врачом по гигиеническому воспитанию, подростковым врачом, заведующей отделением медицинской профилактики. В начале 2013 г. узнала, что ее должность в разные времена претерпевала изменения названия - врач по гигиеническому воспитанию, врач по общей гигиене, однако приказов о переводе истца не было. 01.02.2013 г. ей было вручено уведомление об изменении условий труда, в котором было указано, что в связи с мероприятиями по сокращению штата (приказ от 28.01.2013 г. N 91) в общебольничном медицинском персонале сокращено 0,5 ставки врача по общей гигиене с 01.04.2013 г., что означало уменьшение ее заработной платы вдвое. Из этого уведомления она узнала, что ее должность именуется - врача по общей гигиене. Примерно в это же время она получила другое уведомление об изменении системы оплаты труда без номера и даты, но уже должность именовалась - врач по гигиеническому воспитанию. В данном уведомлении было указано на изменение ее условий оплаты труда, установленных трудовым договором со ссылкой на Постановление Правительства Пермского края от 28.12.2012 г. N 1590-п. Одновременно с этим, ее заставили подписать новый трудовой договор, что является незаконным, так как трудовой договор был заключен с ней еще в 1980 г. 03.04.2013 г. истцу был вручен приказ N 91л от 01.04.2013 г. о ее переводе - врача по общей гигиене на 0,5 ставки с 01.04.2013 г. в связи с организационными мероприятиями на основании приказа N 91 от 28.01.2013 г., а также ее уведомили об изменении объема работы. Истец выразила несогласие при получении приказа. Считает данные документы незаконными, так как в уведомлении и приказе указаны разные основания изменения в сторону уменьшения ее ставки вдвое, сокращения штата в больнице не проводилось, как не проводилось и организационных мероприятий, должности истица указаны по разному, данным приказом ей установлена оскорбительно унизительная заработная плата, меньше МРОТ, непонятно какой объем работы был изменен, новая должностная инструкция ей не вручалась, приказы не соответствуют друг другу, с положением об изменении в системе оплаты труда ее не знакомили. Вследствие издания незаконного приказа N 91л от 01.04.2013 г. полагает, что с ответчика надлежит взыскать недополученную заработную плату, которую она получила бы работая на полную ставку. 21.05.2013 г. истцу было предъявлено дополнительное соглашение N 27 к трудовому договору N 787 от 05.12.2013 г., датированное 01.04.2013 г. С ним она не согласна, так как работодатель в одностороннем порядке не мог изменять существенные условия трудового договора, она вынуждена была поставить подпись, хотя категорически с ним не согласна. Одновременно ей был вручен приказ N 93ла от 01.04.2013 г. об изменении графика ее работы с 01.04.2013 г. и изменения наименования ее должности. Считает данные приказы незаконными, так как они ухудшают ее положение как работника.
Истец и ее представитель в судебном заседании на иске настаивали.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе истец М. просит решение суда отменить и удовлетворить ее требования в полном объеме. В жалобе приводит фактически обстоятельства и доводы, которые изложены в исковом заявлении. Также указывает на то, что поскольку отсутствовало ее согласие на изменение существенных условий труда, работодатель должен был перейти к процедуре, предусмотренной ч. 3-4 ст. 74 ТК РФ. Однако работодатель трудовой договор с истцом по истечении установленного времени для предупреждения, расторгнут не был. Следствием продолжения работы истцом по истечении срока предупреждения о введении новых условий труда является продолжение работы работника на тех же условиях, то есть с сохранением должностного оклада в прежнем размере.
Проверив материалы дела, заслушав пояснения истца М. и ее представителя адвоката Терехиной Е.Д., возражения представителя ответчика А.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца.
В силу ст. 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Разрешая спор и отказывая М. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оспариваемые истцом приказы, в частности приказ N 91л от 01.04.2013 г. о переводе М. на 0,5 ставки с 01.04.2013 г., приказ N 93ла от 01.04.2013 г. об изменении графика работы, не нарушают трудовых прав истца, нарушений норм ТК РФ при их издании работодателем не допущено. Кроме того, указанные истцом нарушения носят формальный характер и не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и основанием к признанию незаконными оспариваемых приказов не являются.
При этом, проанализировав представленные доказательства, суд первой инстанции исходил из того, что фактически имело место изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, в связи с изменением организационных условий труда. 29.12.2012 г. было утверждено новое штатное расписание на 01.01.2012 г., в котором утверждена 0,5 ставки врача по общей гигиене. Истец М. о предстоящих изменениях была поставлена в известность работодателем в установленные трудовым законодательством сроки в письменной форме. Получив извещение об изменении условий трудового договора, истец не изъявила отказа от продолжения работы в новых условиях, продолжила работу и в последующем подписала дополнительное соглашение к трудовому договору N 27, в котором предусмотрены изменения в трудовом договоре, а именно работник принимается на должность врача по общей гигиене в общебольничный медицинский персонал с 01.04.2013 г., устанавливается новый график работы, оклад 5 249 руб. По истечении срока предупреждения и продолжения работы истца в новых условиях, 01.04.2013 г. работодателем издан приказ N 93ла об изменении графика работы для М., с которым она ознакомлена.
Указанное в совокупности свидетельствует о достижении сторонами трудового договора, работником М. и ФБУЗ Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля", согласия о работе истца в новых условиях, в которых истец продолжила работу с 01.04.2013 г.
Учитывая, что с 01.04.2013 г. истец продолжила работу в новых условиях на 0,5 ставки, судом обоснованно отклонены и требования истицы о взыскании недополученной заработной платы, исчисленной в соответствии с полной ставкой оплаты труда.
Доводы истца о различном наименовании в приказах и уведомлении должности истца, судом в качестве оснований для признания приказов незаконными обоснованно отклонены. Суд указал на то, что данные обстоятельства не повлияли на трудовые права истицы, поскольку ее трудовые обязанности не изменились. Кроме того, наименование ее должности приведено в соответствие со штатным расписанием, в дополнительном соглашении к трудовому договору должность истицы указана как врач по общей гигиене, что соответствует штатному расписанию.
Доводы истца о том, что сокращение штата в больнице не производилось, на что указано в уведомлении об изменении условий труда, судом также не приняты во внимание в качестве таких оснований, поскольку судом установлено, что фактически имело место изменение условий трудового договора, заключенного с истцом. В связи с изменением организационных условий труда, объема и режима работы, были внесены соответствующие изменения в штатное расписание, что привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. Работник был письменно уведомлен о предстоящих изменениях, а оценка содержания указанного письменного уведомления, позволила суду сделать вывод о том, что работник был поставлен в известность о том, какие условия трудового договора будут изменены и их причинах. В тоже время, проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменения, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, что правильно отмечено судом, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта и не основано на законе. В свою очередь, проведение данных мероприятий ответчик обосновывал отсутствием законодательной обязанности наличия занимаемой истицей должности в штате учреждения, поскольку основным видом деятельности ГБУЗ Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля" является специализированная медицинская помощь в стационарных условиях, согласно же Положений об организации деятельности отделения (кабинета) медицинской профилактики лечебно-профилактического учреждения, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 23.09.2003 г. N 455 "О совершенствовании деятельности органов и учреждений здравоохранения по профилактике заболеваний в РФ", отделение (кабинет) медицинской профилактики является структурным подразделением амбулаторно-поликлинических учреждений (подразделений), поликлинических отделений центральных районных (городских) больниц, медико-санитарных частей. Кроме того, изменение условий трудового договора согласовано сторонами путем заключения дополнительного соглашения N 27 к трудовому договору, что не противоречит ст. 72 ТК РФ, допускающей возможность изменения условий труда по соглашению сторон трудового договора.
Суд также пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным трудового договора от 01.01.2013 г. и дополнительного соглашения N 27 к трудовому договору от 05.12.2013 г., так как новый трудовой договор с истцом не подписывался, в дополнительном соглашении N 27 к трудовому договору, ошибочно указана дата его заключения - 05.12.2013 г., тогда как правильно - 05.12.2007 г. В свою очередь дополнительное соглашение к трудовому договору М. было подписано, что ею не оспаривалось, возможность изменения условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрена ст. 72 ТК РФ, а доказательств того, что подписание дополнительного соглашения являлось для истицы вынужденным и сделано под давлением со стороны работодателя, в материалы дела не представлено.
При этом, установление в дополнительном соглашении оклада в размере <...> руб., не свидетельствует о нарушении работодателем положений ТК РФ, регулирующих оплату труда и размер заработной платы, поскольку из содержания ст. 129, 133 ТК РФ следует, что трудовое законодательство допускает установление оклада (тарифной ставки) менее величины МРОТ, поэтому установление истцу оклада менее величины МРОТ трудовых прав истца не нарушает.
При таком положении, в связи с отказом в удовлетворении вышеизложенных требований, судом отказано и во взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
Доводы апелляционной жалобы истца не свидетельствуют о неправильности постановленного судом решения и не влекут его отмену. Доводы жалобы повторяют позицию истца, изложенную в ходе рассмотрения дела, которая была предметом проверки и оценки суда первой инстанции и получила должное отражение в решении суда.
Ссылки в апелляционной жалобе на то, что поскольку трудовой договор с истцом по истечении установленного времени для предупреждения расторгнут не был, следствием продолжения работы истцом по истечении срока предупреждения является продолжение работы работника на тех же условиях, то есть с сохранением должностного оклада в прежнем размере, состоятельными быть признаны не могут. Как указано выше, М. о предстоящих изменениях была поставлена в известность работодателем в установленные трудовым законодательством сроки в письменной форме. Отказа от продолжения работы в новых условиях не изъявила. Напротив, из ее пояснений следует, что она не желает расторжения трудового договора, намерена продолжать работу. При этом, в последующем истец подписала дополнительное соглашение к трудовому договору N 27, в котором предусмотрены соответствующие изменения в трудовом договоре. Следовательно, в совокупности действия истца свидетельствуют о достижении сторонами соглашения об изменении условий трудового договора и намерении истицы продолжать работу в новых условиях. В связи с чем, нельзя говорить о продолжении истицей работы после 01.04.2013 г. на тех же условиях, то есть с сохранением должностного оклада в прежнем размере.
С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что оснований для удовлетворения апелляционной жалобы М. и отмены постановленного судом решения не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 19 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 25.09.2013 ПО ДЕЛУ N 33-9001
Разделы:Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 сентября 2013 г. по делу N 33-9001
Судья Суворова К.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А. судей Чулатаевой С.Г., Лапухиной Е.А. при секретаре А.О.
рассмотрела 25 сентября 2013 г. в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе М. на решение Дзержинского районного суда г. Перми от 19 июня 2013 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска М. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля" о признании приказов, трудового договора, дополнительного соглашения незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать.
Заслушав доклад судьи Лапухиной Е.А., пояснения истца М. и ее представителя адвоката Терехиной Е.Д., возражения представителя ответчика А.В., исследовав материалы дела, судебная коллегия
установила:
М. обратилась в суд с иском к ГБУЗ Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля" о признании незаконным приказа N 91л от 01.04.2013 г. о переводе истца на 0,5 ставки с 01.04.2013 г. в связи с организационными мероприятиями и его отмене, признании незаконным трудового договора с истцом от 01.01.2013 г.; приказа N 93ла от 01.04.2013 г. и дополнительного соглашения N 27 к трудовому договору от 05.12.2013 г., датированного 01.04.2013 г., взыскании компенсации морального вреда в размере <...> руб., недополученной заработной платы в размере <...> руб., судебных расходов.
Требования мотивированы тем, что с 1980 г. истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком, в разное время работала врачом по гигиеническому воспитанию, подростковым врачом, заведующей отделением медицинской профилактики. В начале 2013 г. узнала, что ее должность в разные времена претерпевала изменения названия - врач по гигиеническому воспитанию, врач по общей гигиене, однако приказов о переводе истца не было. 01.02.2013 г. ей было вручено уведомление об изменении условий труда, в котором было указано, что в связи с мероприятиями по сокращению штата (приказ от 28.01.2013 г. N 91) в общебольничном медицинском персонале сокращено 0,5 ставки врача по общей гигиене с 01.04.2013 г., что означало уменьшение ее заработной платы вдвое. Из этого уведомления она узнала, что ее должность именуется - врача по общей гигиене. Примерно в это же время она получила другое уведомление об изменении системы оплаты труда без номера и даты, но уже должность именовалась - врач по гигиеническому воспитанию. В данном уведомлении было указано на изменение ее условий оплаты труда, установленных трудовым договором со ссылкой на Постановление Правительства Пермского края от 28.12.2012 г. N 1590-п. Одновременно с этим, ее заставили подписать новый трудовой договор, что является незаконным, так как трудовой договор был заключен с ней еще в 1980 г. 03.04.2013 г. истцу был вручен приказ N 91л от 01.04.2013 г. о ее переводе - врача по общей гигиене на 0,5 ставки с 01.04.2013 г. в связи с организационными мероприятиями на основании приказа N 91 от 28.01.2013 г., а также ее уведомили об изменении объема работы. Истец выразила несогласие при получении приказа. Считает данные документы незаконными, так как в уведомлении и приказе указаны разные основания изменения в сторону уменьшения ее ставки вдвое, сокращения штата в больнице не проводилось, как не проводилось и организационных мероприятий, должности истица указаны по разному, данным приказом ей установлена оскорбительно унизительная заработная плата, меньше МРОТ, непонятно какой объем работы был изменен, новая должностная инструкция ей не вручалась, приказы не соответствуют друг другу, с положением об изменении в системе оплаты труда ее не знакомили. Вследствие издания незаконного приказа N 91л от 01.04.2013 г. полагает, что с ответчика надлежит взыскать недополученную заработную плату, которую она получила бы работая на полную ставку. 21.05.2013 г. истцу было предъявлено дополнительное соглашение N 27 к трудовому договору N 787 от 05.12.2013 г., датированное 01.04.2013 г. С ним она не согласна, так как работодатель в одностороннем порядке не мог изменять существенные условия трудового договора, она вынуждена была поставить подпись, хотя категорически с ним не согласна. Одновременно ей был вручен приказ N 93ла от 01.04.2013 г. об изменении графика ее работы с 01.04.2013 г. и изменения наименования ее должности. Считает данные приказы незаконными, так как они ухудшают ее положение как работника.
Истец и ее представитель в судебном заседании на иске настаивали.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе истец М. просит решение суда отменить и удовлетворить ее требования в полном объеме. В жалобе приводит фактически обстоятельства и доводы, которые изложены в исковом заявлении. Также указывает на то, что поскольку отсутствовало ее согласие на изменение существенных условий труда, работодатель должен был перейти к процедуре, предусмотренной ч. 3-4 ст. 74 ТК РФ. Однако работодатель трудовой договор с истцом по истечении установленного времени для предупреждения, расторгнут не был. Следствием продолжения работы истцом по истечении срока предупреждения о введении новых условий труда является продолжение работы работника на тех же условиях, то есть с сохранением должностного оклада в прежнем размере.
Проверив материалы дела, заслушав пояснения истца М. и ее представителя адвоката Терехиной Е.Д., возражения представителя ответчика А.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца.
В силу ст. 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Разрешая спор и отказывая М. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оспариваемые истцом приказы, в частности приказ N 91л от 01.04.2013 г. о переводе М. на 0,5 ставки с 01.04.2013 г., приказ N 93ла от 01.04.2013 г. об изменении графика работы, не нарушают трудовых прав истца, нарушений норм ТК РФ при их издании работодателем не допущено. Кроме того, указанные истцом нарушения носят формальный характер и не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и основанием к признанию незаконными оспариваемых приказов не являются.
При этом, проанализировав представленные доказательства, суд первой инстанции исходил из того, что фактически имело место изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, в связи с изменением организационных условий труда. 29.12.2012 г. было утверждено новое штатное расписание на 01.01.2012 г., в котором утверждена 0,5 ставки врача по общей гигиене. Истец М. о предстоящих изменениях была поставлена в известность работодателем в установленные трудовым законодательством сроки в письменной форме. Получив извещение об изменении условий трудового договора, истец не изъявила отказа от продолжения работы в новых условиях, продолжила работу и в последующем подписала дополнительное соглашение к трудовому договору N 27, в котором предусмотрены изменения в трудовом договоре, а именно работник принимается на должность врача по общей гигиене в общебольничный медицинский персонал с 01.04.2013 г., устанавливается новый график работы, оклад 5 249 руб. По истечении срока предупреждения и продолжения работы истца в новых условиях, 01.04.2013 г. работодателем издан приказ N 93ла об изменении графика работы для М., с которым она ознакомлена.
Указанное в совокупности свидетельствует о достижении сторонами трудового договора, работником М. и ФБУЗ Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля", согласия о работе истца в новых условиях, в которых истец продолжила работу с 01.04.2013 г.
Учитывая, что с 01.04.2013 г. истец продолжила работу в новых условиях на 0,5 ставки, судом обоснованно отклонены и требования истицы о взыскании недополученной заработной платы, исчисленной в соответствии с полной ставкой оплаты труда.
Доводы истца о различном наименовании в приказах и уведомлении должности истца, судом в качестве оснований для признания приказов незаконными обоснованно отклонены. Суд указал на то, что данные обстоятельства не повлияли на трудовые права истицы, поскольку ее трудовые обязанности не изменились. Кроме того, наименование ее должности приведено в соответствие со штатным расписанием, в дополнительном соглашении к трудовому договору должность истицы указана как врач по общей гигиене, что соответствует штатному расписанию.
Доводы истца о том, что сокращение штата в больнице не производилось, на что указано в уведомлении об изменении условий труда, судом также не приняты во внимание в качестве таких оснований, поскольку судом установлено, что фактически имело место изменение условий трудового договора, заключенного с истцом. В связи с изменением организационных условий труда, объема и режима работы, были внесены соответствующие изменения в штатное расписание, что привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. Работник был письменно уведомлен о предстоящих изменениях, а оценка содержания указанного письменного уведомления, позволила суду сделать вывод о том, что работник был поставлен в известность о том, какие условия трудового договора будут изменены и их причинах. В тоже время, проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменения, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, что правильно отмечено судом, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта и не основано на законе. В свою очередь, проведение данных мероприятий ответчик обосновывал отсутствием законодательной обязанности наличия занимаемой истицей должности в штате учреждения, поскольку основным видом деятельности ГБУЗ Пермского края "Городская клиническая больница N 2 имени Ф.Х.Граля" является специализированная медицинская помощь в стационарных условиях, согласно же Положений об организации деятельности отделения (кабинета) медицинской профилактики лечебно-профилактического учреждения, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 23.09.2003 г. N 455 "О совершенствовании деятельности органов и учреждений здравоохранения по профилактике заболеваний в РФ", отделение (кабинет) медицинской профилактики является структурным подразделением амбулаторно-поликлинических учреждений (подразделений), поликлинических отделений центральных районных (городских) больниц, медико-санитарных частей. Кроме того, изменение условий трудового договора согласовано сторонами путем заключения дополнительного соглашения N 27 к трудовому договору, что не противоречит ст. 72 ТК РФ, допускающей возможность изменения условий труда по соглашению сторон трудового договора.
Суд также пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным трудового договора от 01.01.2013 г. и дополнительного соглашения N 27 к трудовому договору от 05.12.2013 г., так как новый трудовой договор с истцом не подписывался, в дополнительном соглашении N 27 к трудовому договору, ошибочно указана дата его заключения - 05.12.2013 г., тогда как правильно - 05.12.2007 г. В свою очередь дополнительное соглашение к трудовому договору М. было подписано, что ею не оспаривалось, возможность изменения условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрена ст. 72 ТК РФ, а доказательств того, что подписание дополнительного соглашения являлось для истицы вынужденным и сделано под давлением со стороны работодателя, в материалы дела не представлено.
При этом, установление в дополнительном соглашении оклада в размере <...> руб., не свидетельствует о нарушении работодателем положений ТК РФ, регулирующих оплату труда и размер заработной платы, поскольку из содержания ст. 129, 133 ТК РФ следует, что трудовое законодательство допускает установление оклада (тарифной ставки) менее величины МРОТ, поэтому установление истцу оклада менее величины МРОТ трудовых прав истца не нарушает.
При таком положении, в связи с отказом в удовлетворении вышеизложенных требований, судом отказано и во взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
Доводы апелляционной жалобы истца не свидетельствуют о неправильности постановленного судом решения и не влекут его отмену. Доводы жалобы повторяют позицию истца, изложенную в ходе рассмотрения дела, которая была предметом проверки и оценки суда первой инстанции и получила должное отражение в решении суда.
Ссылки в апелляционной жалобе на то, что поскольку трудовой договор с истцом по истечении установленного времени для предупреждения расторгнут не был, следствием продолжения работы истцом по истечении срока предупреждения является продолжение работы работника на тех же условиях, то есть с сохранением должностного оклада в прежнем размере, состоятельными быть признаны не могут. Как указано выше, М. о предстоящих изменениях была поставлена в известность работодателем в установленные трудовым законодательством сроки в письменной форме. Отказа от продолжения работы в новых условиях не изъявила. Напротив, из ее пояснений следует, что она не желает расторжения трудового договора, намерена продолжать работу. При этом, в последующем истец подписала дополнительное соглашение к трудовому договору N 27, в котором предусмотрены соответствующие изменения в трудовом договоре. Следовательно, в совокупности действия истца свидетельствуют о достижении сторонами соглашения об изменении условий трудового договора и намерении истицы продолжать работу в новых условиях. В связи с чем, нельзя говорить о продолжении истицей работы после 01.04.2013 г. на тех же условиях, то есть с сохранением должностного оклада в прежнем размере.
С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что оснований для удовлетворения апелляционной жалобы М. и отмены постановленного судом решения не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 19 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)