И. Еланина
ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Разделы:Оформление приема на работу; Документирование трудовых отношений
Основными каналами распространения информации о спросе на рабочую силу и ее предложении являются газеты, специализирующиеся на публикациях объявлений о вакансиях, рубрики в рекламных газетах, интернет-сайты, рассылки по электронной почте, телевидение, радио.
Работодателям, кадровым агентствам, рекрутинговым агентствам Киева, Москвы, Минска или любого другого города необходимо серьезнее относиться к содержанию объявлений о вакансиях, поскольку их простота и необязательность обманчива.
Трудовой кодекс (ТК) подробно описывает процедуру принятия на работу, однако не содержит положений о правовой природе объявлений о вакантных рабочих местах, о процедуре раскрытия вакансий.
Ни ТК, ни Гражданский кодекс (ГК) прямо не указывают на то, что трудовые отношения могут и должны регулироваться гражданским правом по аналогии в том случае, если существует пробел в нормативно-правовом регулировании конкретного вопроса. Однако правовая природа трудового договора и трудовых отношений позволяет говорить о том, что в данном случае к объявлениям о вакансиях должны применяться - с учетом специфики - положения общего учения о договоре, содержащиеся в ГК.
Согласно статье 16 ТК основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, сторонами которого являются работодатель и работник.
Согласно статье 56 ТК трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
- Объявления о вакансиях
Статья 57 (ТК) определяет содержание трудового договора - перечень условий, включаемых в трудовой договор. Если в ранее действовавших редакциях эти условия были обозначены как существенные и дополнительные (иные), то сейчас - обязательные, дополнительные и факультативные (особенные).
Можно выделить как минимум два вида объявлений о вакансиях. Первые представляют собой текст вроде: "Требуется слесарь. Тел. ………..". Вторые содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.
Первый вид объявлений о вакансиях может быть квалифицирован как приглашение делать оферты, а второй - как публичная оферта.
В первом случае объявление адресовано неопределенному кругу лиц, иного в предложении не указано.
С другой стороны, в объявлениях второго вида содержатся все существенные (обязательные), а равным образом дополнительные и иные условия, в этом предложении усматривается воля лица заключить договор на указанных предложениях с любым, кто отзовется.
В силу статьи 437 ГК содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта). Так как во втором случае предложение направлено на любого, - работодатель должен принять на работу первого, кто отзовется. На практике этого не происходит. Основной аргумент работодателя состоит в том, что заключение трудового договора - это право, а не обязанность. Но в силу изложенного ранее после опубликования объявления в виде публичной оферты это право трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.
- Ошибки в объявлениях
Нередко в объявлениях о вакансиях второго вида содержится указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу. В то же время отметим, что весьма часто в нарушение статьи 18 ТК в организациях часто нет положения о проведении конкурса, нет перечня должностей, подлежащих замещению в результате конкурсного отбора. Сама процедура противоречит положениям статей 447, 448 и 449 ГК.
Извещение о проведении конкурса должно содержать информацию в соответствии с частью 2 статьи 448 ГК: о времени, месте, форме (применительно к трудовым отношениям - конкурс документов, конкурс профессиональных знаний), предмете, порядке проведения, в том числе о критериях определения лица, выигравшего конкурс.
Несоблюдение правил замещения должности по конкурсу - это не единственное нарушение законодательства.
Как правило, объявление о работе выглядит так: "Организация примет на работу экономиста. Пол - женский. Семейное положение - не замужем. Возраст - от 25 до 35 лет. Должностные обязанности: претензионно-исковая работа, сопровождение сделок, представление интересов в органах государственной власти. Опыт работы - не менее 5 лет. Заработная плата на испытательный срок - 18 тыс. руб. После испытательного срока - от 25 тыс. руб. Городская прописка обязательна".
Это объявление может служить свидетельством как минимум трех нарушений законодательства:
- во-первых, в объявлении установлено требование к полу и возрасту. В соответствии со статьей 19 Конституции запрещается дискриминация по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Это положение применительно к трудовым правоотношениям конкретизировано в статьях 3 и 64 ТК;
- во-вторых, указаны условия оплаты труда во время и после испытательного срока. Статья 70 ТК не упоминает такое последствие испытательного срока, как более низкая заработная плата по сравнению с работниками, осуществляющими трудовую функцию вне испытательного срока. В этой же статье указано, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. К принципам трудового права относятся в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, а также недопущение ухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть условие, например, о неприменении положения о премировании во время испытательного срока либо установлении более низкого уровня заработной платы для работников во время испытания незаконно;
- в-третьих, указано требование о наличии регистрации по месту жительства. Очевидно неведение адресанта относительно отказа от указанного термина в связи с переходом от разрешительного (прописки) к уведомительному порядку регистрации. Статья 64 ТК однозначно определяет, что ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при наличии или отсутствии регистрации по месту жительства недопустимо.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что требуется детальная регламентация порядка раскрытия вакансий, в частности определения статуса объявления о приеме на работу, поскольку существующий порядок отношений порочен. Работодателям, кадровым агентствам и рекрутинговым агентствам необходимо серьезнее относиться к содержанию объявлений о вакансиях, поскольку их простота и необязательность обманчива.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)