Статьи
Н. Афанасьева
Основы документирования деятельности кадровых служб; Документирование трудовых отношений
Можно выделить два вида объявлений о вакансиях. Первые представляют собой краткий текст, содержащий положения о том, кто требуется и куда обращаться. Вторые же содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.
С точки зрения ГК первый вид объявлений о вакансиях может быть квалифицирован как приглашение делать оферты, а второй - как публичная оферта.
Офертой признается адресованное одному или нескольким конкретным лицам предложение, которое достаточно определенно и выражает намерение лица, сделавшего предложение, считать себя заключившим договор с адресатом, которым будет принято предложение (п. 1 статьи 435 ГК).
Согласно статье 437 ГК реклама и иные предложения, адресованные неопределенному кругу лиц, рассматриваются как приглашение делать оферты, если иное прямо не указано в предложении. Содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта).
Так как во втором случае предложение направлено на любого человека, работодатель должен принять на работу первого, кто к нему обратиться. Но, как правило, такого не происходит. После опубликования объявления в виде публичной оферты право заключить трудовой договор трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.
Объявления о вакансиях второго вида чаще всего содержат указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу.
Согласно статье 18 ТК трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Как правило, в организациях такого перечня нет.
Кроме того, согласно п. 2 статьи 448 ГК извещение о проведении конкурса должно быть сделано организатором не менее чем за 30 дней до их проведения. Извещение должно содержать во всяком случае сведения о времени, месте и форме конкурса, его предмете и порядке проведения, в том числе об оформлении участия, определении лица, прошедшего конкурс, а также сведения о начальной цене. Опять же, как правило, организации никакого извещения не проводят.
В итоге в соответствии со статьей 449 ГК конкурсы, проведенные с нарушением правил, установленных законом, могут быть признаны судом недействительными по иску заинтересованного лица. Признание конкурса недействительным влечет недействительность договора, заключенного с лицом, прошедшим конкурс.
"Московской фирме требуется бухгалтер. Возраст – 25-40 лет. Пол – женский. Семейное положение – замужем. Национальность – русская. Опыт работы – не менее 5 лет. Обязанности – ведение бухгалтерского учета и налогообложения. Испытательный срок – 3 месяца. Заработная плата на время испытательного срока – 15000 руб., по истечении – 20000 руб. Московская прописка обязательна."
Какие же нарушения законодательства РФ допущены при составлении такого объявления?.
Во-первых, согласно статье 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Указание на пол, возраст и национальность кандидата на работу является серьезным нарушением высшего закона государства.
Вторым нарушением является указание на заработную плату до и после испытательного срока. В статье 70 ТК, посвященной испытательному сроку при приеме на работу не указано, что во время испытательного срока работнику назначается более низкая заработная плата, чем после его прохождения. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Третьим нарушением является, конечно, указание на прописку предполагаемого кандидата. Согласно статье 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в том числе в зависимости места жительства – наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. К тому же, согласно статье 27 Конституции каждый, кто законно находится на территории РФ, имеет право свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
Н. Афанасьева
СОДЕРЖАНИЕ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ
Разделы:Основы документирования деятельности кадровых служб; Документирование трудовых отношений
Трудовой кодекс (ТК) достаточно подробно описывает процедуру принятия на работу и заключения трудового договора – глава 11 ТК. В то же время, ни ТК, ни Гражданский кодекс (ГК) не содержат положений о правовой природе объявлений о вакансиях и о процедуре раскрытия вакансий.
Между тем, сама правовая природа трудовых отношений обуславливает необходимость применения положений законодательства и к объявлениям о вакансиях. К ним должны применяться положения о договоре, предусмотренные ГК.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК – статья 16.
Объявления о вакансиях являются непосредственной составляющей трудовых отношений, поэтому работодателям и кадровым агентствам необходимо серьезнее относиться к их содержанию.
Содержание объявлений о вакансиях
Можно выделить два вида объявлений о вакансиях. Первые представляют собой краткий текст, содержащий положения о том, кто требуется и куда обращаться. Вторые же содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.
С точки зрения ГК первый вид объявлений о вакансиях может быть квалифицирован как приглашение делать оферты, а второй - как публичная оферта.
Офертой признается адресованное одному или нескольким конкретным лицам предложение, которое достаточно определенно и выражает намерение лица, сделавшего предложение, считать себя заключившим договор с адресатом, которым будет принято предложение (п. 1 статьи 435 ГК).
Согласно статье 437 ГК реклама и иные предложения, адресованные неопределенному кругу лиц, рассматриваются как приглашение делать оферты, если иное прямо не указано в предложении. Содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта).
Так как во втором случае предложение направлено на любого человека, работодатель должен принять на работу первого, кто к нему обратиться. Но, как правило, такого не происходит. После опубликования объявления в виде публичной оферты право заключить трудовой договор трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.
Объявления о вакансиях второго вида чаще всего содержат указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу.
Согласно статье 18 ТК трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Как правило, в организациях такого перечня нет.
Кроме того, согласно п. 2 статьи 448 ГК извещение о проведении конкурса должно быть сделано организатором не менее чем за 30 дней до их проведения. Извещение должно содержать во всяком случае сведения о времени, месте и форме конкурса, его предмете и порядке проведения, в том числе об оформлении участия, определении лица, прошедшего конкурс, а также сведения о начальной цене. Опять же, как правило, организации никакого извещения не проводят.
В итоге в соответствии со статьей 449 ГК конкурсы, проведенные с нарушением правил, установленных законом, могут быть признаны судом недействительными по иску заинтересованного лица. Признание конкурса недействительным влечет недействительность договора, заключенного с лицом, прошедшим конкурс.
Рассмотрим пример
"Московской фирме требуется бухгалтер. Возраст – 25-40 лет. Пол – женский. Семейное положение – замужем. Национальность – русская. Опыт работы – не менее 5 лет. Обязанности – ведение бухгалтерского учета и налогообложения. Испытательный срок – 3 месяца. Заработная плата на время испытательного срока – 15000 руб., по истечении – 20000 руб. Московская прописка обязательна."
Какие же нарушения законодательства РФ допущены при составлении такого объявления?.
Во-первых, согласно статье 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Указание на пол, возраст и национальность кандидата на работу является серьезным нарушением высшего закона государства.
Вторым нарушением является указание на заработную плату до и после испытательного срока. В статье 70 ТК, посвященной испытательному сроку при приеме на работу не указано, что во время испытательного срока работнику назначается более низкая заработная плата, чем после его прохождения. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Третьим нарушением является, конечно, указание на прописку предполагаемого кандидата. Согласно статье 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в том числе в зависимости места жительства – наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. К тому же, согласно статье 27 Конституции каждый, кто законно находится на территории РФ, имеет право свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)